A análise de recrutamento, também conhecida como exame de seleção, assume um papel inegavelmente importante para os recrutadores e supervisores de recrutamento. É a revelação e interpretação de padrões importantes para a procura, seleção e contratação. Isso implica que as informações são utilizadas para descobrir e esclarecer padrões nos dados.

Por exemplo, se funcionários recentemente recrutados saírem dentro dos primeiros três meses, isso pode indicar um desajuste entre as responsabilidades do trabalho e a realidade do cargo, erros de contratação ou um processo de integração inadequado. No entanto, as métricas de aquisição de talentos podem ajudar os recrutadores a tomar melhores decisões, baseadas em informações, no que diz respeito ao sourcing e à escolha.

Neste artigo, o Recruit CRM esclarece o que são as análises de recrutamento e como acrescentar algum valor às fases de contratação.

Eis algumas das melhores práticas de utilização da análise de recrutamento

A análise do recrutamento pode responder a vários pedidos de informação diferentes, incluindo:

  • Quais meios de recrutamento oferecem os melhores candidatos?
  • Qual é o custo de contratação para um único posto de trabalho?
  • O que os meus melhores candidatos têm em comum?
  • Em que fase do meu ciclo de recrutamento a maioria dos candidatos desiste?

Essas são as razões específicas pelas quais não é surpreendente que um número crescente de recrutadores esteja optando por análise de recrutamento para colocar os candidatos certos nas funções certas. Esta funcionalidade baseada em dados pode tornar o seu ciclo de recrutamento mais viável e produtivo. Por isso, o que não pode ser apreciado? Obviamente, a fase inicial pode ser bastante difícil, mas geralmente é possível se acostumar após alguns meses de tentativa e erro.

Um grande número de recrutadores atuais utiliza essas análises para oferecer experiências significativas que os capacitam a tomar decisões baseadas em dados sobre sourcing e seleção de candidatos. De fato, 78% das grandes organizações consideram as métricas de recrutamento como cruciais e significativas para seus negócios.

1. Melhorar a qualidade da sua contratação

Ao utilizar a análise de talentos para tomar decisões de recrutamento baseadas em dados, você pode identificar os melhores candidatos, analisar o que seus melhores recrutados têm em comum e repetir o processo sempre que possível. Melhorar a escolha dos candidatos para as vagas específicas que você está recrutando melhora a qualidade geral das contratações e diminui a rotatividade de funcionários.

2. Otimizar a seleção e outros custos de recrutamento

A utilização de dados de candidatos e funcionários permite que os recrutadores reduzam os gastos com leads que não resultam em candidatos de alta qualidade. Na verdade, não se trata apenas de métricas de recrutamento serem mais baratas, mas de empregar mais conhecimento. Otimizar seus custos de seleção ajudará a tornar seu ciclo de recrutamento mais eficiente, sólido e econômico.

3. Elevada rotação de novos recrutas

As novas contratações reflectem o número de trabalhadores que saem pouco tempo depois de terem sido contratados. Eis duas formas normais de lidar com esta situação quando a rotação dos seus empregados recentemente recrutados é excessivamente elevada nas suas métricas de recrutamento

  • Comunique-se bem com os candidatos sobre o trabalho: Certifique-se de que os candidatos compreendam as responsabilidades do trabalho, os requisitos e as expectativas de desempenho em grupo e individuais, muito antes de receberem sua proposta de emprego. Se seus funcionários recém-recrutados forem mal informados sobre o trabalho, eles podem sair.
  • Crie um processo de integração eficaz para os funcionários: Dê as boas-vindas ao seu novo colaborador com um e-mail. Garanta que os seus empregados recentemente recrutados se sintam bem-vindos, recebam uma preparação adequada e tenham a oportunidade de realizar trabalho importante desde o início.

4. Estágios iniciais da taxa de atrito

Apesar de um candidato ser talentoso e oferecer valor, mesmo durante um curto período, deixar o emprego (seja voluntariamente ou não) logo após ser contratado dificilmente constitui um sucesso para o seu painel de RH. Uma abordagem para calcular a sua taxa de rotatividade de novos recrutas é dividir o número de representantes que se separam da organização pelo número total de trabalhadores em atividade durante esse período de tempo. Você pode fazer essas contagens com base em um período de 90 dias ou em outras metas, como seis meses ou um ano.

5. Analisando razões valiosas de recrutamento

As informações recolhidas durante cada fase de aquisição de talentos podem dar uma visão interna do seu processo de contratação. As proporções de recrutamento, por exemplo, o número de candidatos em comparação com o número de reuniões ou o número de reuniões em comparação com o número de propostas de emprego, podem ajudá-lo a decidir sobre a adequação geral do ciclo de obtenção de candidatos em cada fase. Além disso, essas informações podem ajudá-lo a rastrear a quantidade de recursos utilizados em cada estágio do ciclo de recrutamento.

6. Custo total por contratação

Outro conjunto de análises de recrutamento é o custo total por contratação. Você precisa saber exatamente quanto dinheiro a empresa está gastando em cada contratação que ela traz para a organização. Este montante inclui custos, por exemplo, despesas de escritório, custos de publicidade, custos de alistamento interno e
ferramentas de análise preditiva, horas gastas em cada fase do ciclo de seleção, custos de deslocação e migração. À medida que você faz mudanças no ciclo de recrutamento, pode comparar essas métricas para avaliar a produtividade e o retorno sobre o investimento.

7. Ajuda a proporcionar uma melhor experiência ao candidato

Qual é a opinião dos candidatos sobre a sua organização e o painel de RH após participar de uma das suas métricas de recrutamento? Eles saem ansiosos para contar aos amigos como você é incrível? Determinado a se candidatar novamente no futuro? Ou, por outro lado, eles saem com raiva e irritados? Isso é algo que pode quantificar.

Por que é considerado importante?

  • Os candidatos avaliam as organizações em função da sua experiência durante a fase de contratação. Desperdiçar o tempo deles, deixá-los no vácuo e reter dados durante o ciclo de recrutamento fará com que eles temam trabalhar com você
  • A experiência do candidato influencia o seu controle de RH. Um candidato insatisfeito recorrerá às mídias sociais e a sites de avaliações, como o Glassdoor, para contar a todos o quão rude, amador e desorganizada sua empresa é, potencialmente prejudicando sua reputação e análises de talentos

Como medir corretamente?

  • Envie aos candidatos um breve resumo quando o ciclo de recrutamento estiver concluído, pode também utilizar um conjunto de ferramentas de análise preditiva
  • Verifique as métricas de recrutamento e monitore as mídias sociais e sites de avaliações de empresas para qualquer comentário sobre seu ciclo de recrutamento e inclua isso na sua avaliação.