Imagine um local de trabalho onde a faixa salarial já é conhecida, eliminando negociações incómodas e adivinhações.
Bem, este é o poder da transparência salarial!
Faz toda a diferença num mercado de trabalho altamente competitivo, ajudando a colmatar as disparidades salariais entre homens e mulheres e a atrair os talentos certos.
Mas como é que se introduz uma política deste tipo e que tipo de desafios é que ela coloca?
Vamos descobrir!
O que significa transparência salarial?
A transparência salarial tem a ver com a abertura em relação à remuneração no local de trabalho.
Significa, literalmente, que uma empresa está disposta a partilhar informações com os trabalhadores sobre a forma como estabelece os salários e quanto podem esperar ganhar.
O objetivo é criar um local de trabalho mais equitativo, eliminando o sigilo salarial.
Uma empresa espera criar confiança, diminuir preconceitos e ajudar tanto os empregados como os candidatos a emprego a saberem qual é o seu valor no mercado de trabalho através da sua própria essência.
Os 3 principais benefícios da transparência salarial que todos os recrutadores devem conhecer
1. Elimina as disparidades salariais entre homens e mulheres
Uma das principais razões para implementar a transparência salarial é a eliminação das disparidades salariais entre homens e mulheres. Processos salariais claros ajudam a garantir uma compensação justa e a atrair mulheres talentosas.
“A transparência salarial pode reduzir a diferença salarial entre géneros em 40%.”
Práticas salariais transparentes ajudam as mulheres a compreender melhor o seu valor, a negociar com confiança e a garantir que os empregadores estão a pagar salários justos, o que também pode reduzir significativamente os preconceitos de género.
Além disso, quando as empresas divulgam os intervalos salariais, os indivíduos podem identificar os empregadores empenhados em pagar de forma igual.
Isto pode ser transformador para aqueles que têm sido mal pagos e subvalorizados.
2. Melhora a retenção dos empregados
Os trabalhadores estão mais satisfeitos com o seu salário quando compreendem como é determinado e acreditam que é justo.
91% dos colaboradores que pensam que a sua organização é clara quanto às decisões salariais também acreditam que paga a todos de forma igual pelo seu trabalho, independentemente do género, raça ou etnia.
Esta satisfação pode resultar num maior empenhamento e lealdade, aumentando em última análise retenção de empregados taxas.
3. Atenua os riscos jurídicos
As empresas que divulgam os seus salários de forma transparente estabelecem um processo de remuneração claro e não discriminatório.
A aplicação deste processo evita ordens de igualdade de remuneração e, por conseguinte, a evasão de potenciais sanções.
A transparência desenvolve a confiança entre os empregados e elimina quaisquer suspeitas de tratamento injusto que possam levar a possíveis queixas, que mais tarde podem causar problemas legais.
Estruturas salariais claramente delineadas e documentadas são a prova de que as decisões sobre a remuneração se baseiam em factores legítimos, o que é vital em litígios legais.
Além disso, a transparência evita acções judiciais relativas à proibição de discussões salariais nos locais onde os trabalhadores têm o direito de discutir os salários.
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7 hacks para o sucesso
4 passos estratégicos para implementar a transparência salarial
Agora que está convencido do poder da transparência salarial, recrutadores, vamos ao que interessa – como fazer com que isso aconteça!
Eis algumas boas práticas para o orientar:
1. Efectue uma auditoria salarial
Antes de adotar a transparência salarial, é essencial compreender a sua atual estrutura de remuneração.
Realize uma auditoria completa para identificar e corrigir quaisquer preconceitos ocultos, demonstrando o seu compromisso com a justiça.
Deve examinar factores como género, etnia, papele cargo para garantir uma remuneração justa para todos os trabalhadores.
Leia mais: Como efetuar uma auditoria de recrutamento para simplificar o seu processo de contratação?
2. Desenvolva uma política clara
Uma política clara deve definir que informações serão partilhadas, como serão comunicadas e as razões da transparência.
Pode assumir várias formas:
- Intervalos de remuneração: Dar aos candidatos um intervalo de remuneração para uma determinada função ajuda-os a compreender o montante aproximado para o qual devem fazer um orçamento.
- Estruturas salariais: Quando se partilham critérios como o desempenho, a experiência e os talentos, cria-se confiança e compreensão.
- Divulgação completa do salário: Implica a divulgação da remuneração exacta dos trabalhadores em funções comparáveis e é menos frequente.
Todos precisam de compreender o que é esperado e orientações claras ajudam a evitar confusões.
A sua política também deve incluir passos para lidar com as questões ou queixas dos colaboradores sobre a remuneração.
Reveja e actualize regularmente a política com base nas alterações legislativas ou nos objectivos da empresa.
Consulte as principais partes interessadas para garantir que está em conformidade com as melhores práticas e objectivos da empresa.
3. Eduque os gestores e os trabalhadores
Os gestores têm de compreender a importância da transparência salarial e devem dispor de ferramentas para a explicar às suas equipas.
Certifique-se de que os supervisores se sentem à vontade para discutir abertamente a remuneração e que estão preparados para responder a quaisquer perguntas do pessoal.
Forneça-lhes os recursos necessários para gerirem estas conversas com confiança.
A formação de acompanhamento regular e as sessões de apoio podem manter os gestores informados sobre as melhores práticas e as alterações nas leis ou políticas, ajudando-os a manter um local de trabalho aberto e justo.
Os colaboradores podem também resistir à divulgação do salário devido a preocupações com a privacidade ou com a justiça.
Informe-os sobre os benefícios e explique claramente como o salário é determinado e ajustado para criar confiança e aceitação.
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4. Actualize as ofertas de emprego
A transparência deve ser a norma desde o início do processo de contratação.
Um estudo efectuado pelo SHRM mostra que 82% dos trabalhadores norte-americanos têm mais probabilidades de considerar candidatar-se a um emprego se a faixa salarial estiver indicada no anúncio de emprego.
Ao publicar empregos, inclua intervalos de remuneração no seu descrição do trabalho para que os candidatos saibam exatamente o que esperar.
Fornecer o seu equipa de recrutamento e os candidatos com esta informação antecipadamente acabará por poupar tempo e ajudá-los a decidir-se.
6 grandes obstáculos à adoção da transparência salarial
1. Ultrapassar os bloqueios de gestão
Um dos maiores desafios à transparência salarial é a resistência da direção.
Os gestores podem recear que a partilha de informações salariais torne os empregados infelizes ou inquietos.
Para resolver este problema, forneça formação completa e explique os benefícios da transparência.
Utilize exemplos de outras organizações que adoptaram com sucesso políticas de transparência salarial.
Isto ajudará a convencer a direção de que a transparência pode beneficiar a organização.
2. Encontrar o equilíbrio entre abertura e privacidade
Respeitar a privacidade pessoal é tão essencial como ser transparente, e o equilíbrio entre ambos pode ser complicado.
Para manter a confidencialidade e promover a equidade, considere a possibilidade de partilhar intervalos de remuneração ou dados anónimos em vez de salários exactos.
Certifique-se de que todas as informações partilhadas respeitam a privacidade dos funcionários e cumprem a legislação em matéria de proteção de dados.
3. Manter-se à frente da concorrência
Outro desafio é o receio de que a revelação de pormenores salariais torne mais fácil para os concorrentes a captação de talentos de topo.
No entanto, os benefícios a longo prazo da transparência ultrapassam frequentemente esta preocupação.
Além disso, o facto de ser conhecido por ser justo pode fazer com que se destaque no mercado de trabalho.
4. Gerir expectativas muito elevadas
A transparência pode, por vezes, conduzir a expectativas irrealistas dos trabalhadores relativamente a aumentos salariais imediatos.
Para resolver este problema, explique claramente como são tomadas as decisões salariais e quando é que as alterações podem ocorrer.
Defina expectativas realistas desde o início e actualize regularmente os trabalhadores sobre o progresso de quaisquer revisões ou ajustamentos salariais.
Pode fazê-lo sendo aberto sobre o processo e o calendário.
5. Gerir a carga administrativa
A implementação e manutenção da transparência salarial requer um trabalho administrativo significativo, incluindo a revisão de políticas, a formação de gestores e a realização de auditorias salariais regulares.
No entanto, o esforço inicial vale muitas vezes os benefícios a longo prazo de uma estrutura salarial transparente.
Pense em utilizar tecnologias e ferramentas como software de gestão dos salários, Sistemas de gestão de RH (HRMS) e ferramentas de análise de remuneração, tais como ADP, Dia de trabalhoe PayScale para facilitar o processo.
A automatização da recolha de dados, da análise e dos relatórios pode ajudar a manter a transparência sem sobrecarregar a sua equipa de RH.
6. Mudança da cultura organizacional
Criar uma cultura de transparência pode ser uma mudança significativa para muitas empresas.
Requer um compromisso de comunicação aberta e uma vontade de ter discussões salariais incómodas.
Esta mudança cultural pode eventualmente conduzir a uma força de trabalho mais empenhada e dedicada, mas exigirá esforço e paciência.
Incentive os líderes a serem abertos e transparentes para estabelecerem o padrão para a organização.
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[+Maneiras de os enfrentar]
Perguntas mais frequentes
1. A transparência salarial pode conduzir a uma inflação salarial na empresa?
A transparência salarial pode levar a uma inflação salarial, uma vez que os trabalhadores podem exigir salários mais elevados depois de verem o que os outros ganham.
No entanto, esta situação pode ser gerida através da definição de políticas claras e da promoção de discussões abertas sobre o processo de remuneração.
A organização deve dar prioridade à criação de um plano de remuneração justo, baseado no desempenho, que os colaboradores compreendam e em que confiem.
2. Que papel desempenha a tecnologia na implementação da transparência salarial?
A tecnologia simplifica e reduz a carga de trabalho do pessoal de RH, mantendo a transparência.
Os empregadores podem utilizar sistemas de gestão de RH e software de análise de remuneração para efetuar auditorias salariais, rever dados de remuneração e identificar discrepâncias.
3. Como é que as organizações podem medir o sucesso das iniciativas de transparência salarial?
As organizações podem seguir as principais métricas, como a satisfação dos colaboradores, o envolvimento e as taxas de retenção, para avaliar o sucesso dos programas de transparência salarial.
Inquéritos regulares podem também revelar o impacto da transparência na moral.
Além disso, a monitorização do número de queixas ou reclamações relacionadas com a remuneração pode mostrar se os esforços de transparência respondem efetivamente às preocupações dos trabalhadores.
