Seien wir ehrlich! Da der Wettbewerb immer härter wird, erweisen Sie Ihrem Unternehmen einen schlechten Dienst, wenn Sie nicht proaktiv die Neueste Trends und Technologien.
Ein solcher Trend, der in der Recruiting-Branche Wellen schlägt, sind One-Way-Video-Interviews, die von den neuesten #RecTech-Innovationen unterstützt werden. (Und Sie können es sich einfach nicht leisten, diesen bahnbrechenden Ansatz zu ignorieren, oder?)
Diese Spitzentechnologie ermöglicht es Ihnen, die Fähigkeiten und Persönlichkeiten der Kandidaten in Ihrem eigenen Tempo abzurufen, ohne dass Sie sich um die Koordination von Terminkonflikten kümmern müssen.
Egal, ob Sie ein erfahrener Personalverantwortlicher oder ein Neuling sind, mit einseitigen Videointerviews können Sie Ihren Rekrutierungsprozess rationalisieren, Top-Talente anziehen und sichere Einstellungsentscheidungen treffen.
Also, worauf warten Sie noch? Es ist an der Zeit, die Zukunft der Personalbeschaffung zu begrüßen und Ihr Einstellungsspiel auf die nächste Stufe zu heben. Lassen Sie uns also direkt ins Thema einsteigen!
Was sind One-Way-Video-Interviews?
Das einseitige Videointerview, auch bekannt als asynchrones Videointerview, ist eine Methode zur Bewerberbeurteilung, bei der Bewerber ihre Antworten auf vorgegebene Fragen über eine Videoplattform aufzeichnen.
Im Gegensatz zu traditionellen Interviews gibt es keine Live-Interaktion zwischen dem Kandidaten und dem Interviewer. Stattdessen erstellt der Interviewer eine Liste von Fragen, die die Kandidaten in ihrer eigenen Zeit beantworten, und zeichnet ihre Antworten auf, in der Regel innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens.
Dies ermöglicht Personalvermittlern Profile mit hohem Aufkommen schnell zu prüfen und die Fähigkeiten, die Persönlichkeit und die kulturelle Eignung der Kandidaten beurteilen, bevor sie Zeit und Ressourcen in ein persönliches Gespräch investieren.
Warum sind One-Way-Video-Interviews eine neue Normalität?
Einweg-Video-Interviews sind seit kurzem eine als eine beliebte Alternative aufgetaucht zu den traditionellen Telefonscreenings, die seit langem ein fester Bestandteil des Einstellungsprozesses sind. Und warum?
Denn-
- Es ist sowohl für Kandidaten als auch für Personalverantwortliche bequem, denn es gibt keine hektischen Termine oder Reisen.
- Es hält unbewusste Voreingenommenheit die durch Faktoren wie den Tonfall der Kandidaten, ihre Persönlichkeit, Hintergrundgeräusche usw. beeinflusst werden, unter Kontrolle.
- Es bietet einen standardisierten Satz von Fragen, die jedem Kandidaten zugewiesen werden können, um die Konsistenz zu gewährleisten.
- Entgegen der landläufigen Meinung verbessern One-Way-Video-Interviews die Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Bewerbern, indem sie zeitaufwändige Telefonate, E-Mails und andere Formen der Kommunikation automatisieren.
- Es ermöglicht den Echtzeit-Austausch von Antworten und Rückmeldungen von Bewerbern mit Einstellungsteams und Managern.
- Die Collaboration-Funktion hilft Personalverantwortlichen, fundiertere Einstellungsentscheidungen zu treffen.
- Es bietet Personalverantwortlichen Flexibilität, da diese Gespräche außerhalb der Geschäftszeiten geführt werden können und bietet dennoch detaillierte Analysen und Einblicke in die Leistung der Bewerber.
Wie funktionieren One-Way-Video-Interviews?
Einseitige Videointerviews unterscheiden sich von persönlichen Videointerviews durch die Anwesenheit des „echten“ Interviewers. Ansonsten ist die Funktionsweise beider Methoden nahezu identisch.
Doch lassen Sie uns die Schritte aufschlüsseln, um den Mechanismus besser zu verstehen:
- Die Einstellungsteams wählen eine Reihe von Fragen aus, die für die zu besetzende Stelle relevant sind.
- Sie laden die vorab geprüften Kandidaten ein, diese Fragen über eine Online-Plattform zu beantworten. Online-Einstellungsplattform die Video-Interviews unterstützt.
- Die Kandidaten melden sich auf der Plattform an und erhalten sofort Anweisungen, wie sie vorgehen müssen. In manchen Fällen müssen sie ein Konto erstellen oder eine Anwendung herunterladen, um das Interview zu geben.
- Sobald alles vorbereitet ist, werden ihnen die Fragen vorgelegt, die sie innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens beantworten müssen.
- Die Kandidaten nehmen ihre Antworten per Webcam oder Smartphone-Kamera auf. Sie können ihre Antworten üben und überprüfen, bevor sie die endgültige Aufnahme einreichen.
- Die Personalverantwortlichen schließlich prüfen die eingegangenen Antworten nach Belieben, oft über dieselbe Plattform, und geben das Feedback an ihre Teammitglieder weiter.
Im Gegensatz zu herkömmlichen Videointerviews ist diese Bewertungsmethode müssen sich die Kandidaten und die Interviewer nicht im selben Raum oder in derselben Zeitzone befinden. Stattdessen können Sie es jederzeit und von überall aus erledigen, vorausgesetzt, Sie haben eine stabile Internetverbindung.
Klingt interessant genug?
Warum brauchen Personaldienstleister im Jahr 2024 One-Way-Video-Interviewing-Lösungen?
Es gibt mehrere Gründe, warum Personaldienstleister Lösungen für One-Way-Videointerviews benötigen. Hier sind einige von ihnen:
- Flexibilität: One-Way-Videointerviews ermöglichen es den Kandidaten, das Interview nach ihrem eigenen Zeitplan und von jedem beliebigen Ort mit einer Internetverbindung aus zu führen. Das bedeutet, dass sie das Vorstellungsgespräch in ihren bestehenden Zeitplan einbauen können, ohne sich von der Arbeit freistellen zu lassen oder zu einem Ort zu reisen.
- Zeitsparend: Einseitige Videointerviews sind für Personalverantwortliche zeitsparend bei der Überprüfung von Kandidaten. Da die Vorstellungsgespräche im Voraus aufgezeichnet werden, können die Personalverantwortlichen sie zu einem Zeitpunkt ansehen, der ihnen passt, ohne die Termine mit dem Kandidaten koordinieren zu müssen.
- Kostengünstig: Durch den Einsatz von One-Way-Videointerviews können Arbeitgeber die Kosten für herkömmliche persönliche Interviews, wie z. B. Reisekosten oder die Notwendigkeit von speziellen Interviewräumen, reduzieren.
- Fairness: Diese Beurteilungsmethode trägt zu Fairness und Konsistenz im Einstellungsprozess bei, da allen Bewerbern die gleichen vorgegebenen Fragen gestellt werden. Es verringert das Risiko einer unbewussten Voreingenommenheit oder eines subjektiven Urteils, das den Auswahlprozess beeinflusst.
- Verbessertes Bewerbererlebnis: Es bietet den Bewerbern ein entspannteres und komfortableres Interviewerlebnis. Sie können das Interview in ihrer eigenen Zeit und in ihrem eigenen Raum durchführen, ohne den Druck, live vor einer Kamera und vor einer Gruppe von Interviewern zu stehen.
- Bessere Qualität der Anmietung: Durch den Einsatz von Videointerviews zur Vorauswahl von Bewerbern können Arbeitgeber deren Kommunikationsfähigkeiten, Persönlichkeit und allgemeine Eignung für die Stelle besser einschätzen, bevor sie sie zu einem persönlichen Gespräch einladen, was zu einem hochwertigen Talentpool führt.
- Gesteigerte Effizienz: Einweg-Videogespräche sind eine schnelle und effiziente Möglichkeit für Personalvermittler, eine große Anzahl von Bewerbern schnell zu prüfen. So können sie den Interviewprozess effizienter gestalten und schnellere Einstellungsentscheidungen treffen.
5 Anzeichen dafür, dass Ihr Unternehmen One-Way-Video-Interviews einführen muss?
Dies sind die Anzeichen, die darauf hinweisen, dass Sie so schnell wie möglich One-Way-Video-Interviews einführen sollten:
- Sie stellen Fernmitarbeiter ein
Einweg-Videogespräche sind bei der Einstellung von Mitarbeitern aus der Ferne von Vorteil, da sie Ihnen eine effizientere Überprüfung der Kandidaten ermöglichen, ohne dass Sie sich auf persönliche Gespräche oder telefonische Vorstellungsgespräche verlassen müssen.
Das macht den Einstellungsprozess für Kandidaten, die sich in verschiedenen Zeitzonen befinden, bequemer.
- Sie haben es mit einer hohen Anzahl von Bewerbern zu tun
Wenn Ihr Unternehmen viele Bewerbungen erhält, kann die Prüfung jedes einzelnen Kandidaten schwierig und zeitaufwändig sein.
Einweg-Videogespräche können Ihnen helfen, Kandidaten effizient zu bewerten, indem Sie ihnen die Möglichkeit geben, ihre Antworten auf vorher festgelegte Fragen aufzuzeichnen.
So können Sie schnell feststellen, welche Kandidaten am besten zu Ihrem Unternehmen passen.
- Ihr Einstellungsprozess dauert zu lange
Herkömmliche Einstellungsmethoden wie persönliche Gespräche und telefonische Screenings können zeitaufwändig sein und zu Verzögerungen im Einstellungsprozess führen.
Einseitige Videointerviews können den Prozess beschleunigen, da Sie die Kandidaten schneller bewerten und schnellere Einstellungsentscheidungen treffen können.
So können Sie sich Top-Talente sichern, bevor diese eine Stelle bei einem anderen Unternehmen annehmen.
- Sie möchten die Erfahrung der Bewerber verbessern
Bewerber suchen ständig nach einer positiveren positive und bequeme Erfahrung bei der Einstellung. One-Way-Videointerviews können die Erfahrung des Bewerbers verbessern, da er das Interview nach seinem Zeitplan absolvieren kann, ohne sich von seinem aktuellen Job freistellen zu lassen oder für ein persönliches Interview zu reisen.
- Sie möchten Kosten und Ressourcen sparen
Herkömmliche Einstellungsmethoden können teuer sein, vor allem, wenn Sie die Kandidaten für persönliche Gespräche einfliegen müssen.
Einweg-Videogespräche können Zeit und Ressourcen sparen, da keine persönlichen oder telefonischen Vorstellungsgespräche mehr erforderlich sind.
Dies kann zu einem effizienteren und kostengünstigeren Einstellungsprozess führen, was besonders für Unternehmen mit begrenzten Ressourcen wichtig ist.
Möchten Sie eines dieser Ziele erreichen? Sie wissen, was Sie tun sollten!
Wie strukturiert man One-Way-Video-Interviews für maximalen ROI?
Hier finden Sie eine kleine Anleitung in fünf Schritten, wie Sie erfolgreich One-Way-Video-Interviews durchführen können, ohne den menschlichen Aspekt des Prozesses zu vernachlässigen:
Schritt 1: Wählen Sie die richtigen Interviewfragen
Die Auswahl der richtigen (und relevanten) Interviewfragen ist ein Muss für eine faire und effektive Beurteilung der Fähigkeiten der Bewerber.
Hier sind einige Tipps, die Sie berücksichtigen können, um das perfekte Set für ein einseitiges Videointerview zu entwickeln:
- Beginnen Sie mit berufsbezogenen Fragen: Konzentrieren Sie sich auf Fragen, die sich auf die Stelle und die erforderlichen Fähigkeiten beziehen. Im Falle einer Einstellung hilft es Ihnen, die Fähigkeit der Bewerber zu beurteilen, die mit der Stelle verbundenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu erfüllen.
- Verwenden Sie eine Mischung aus verhaltensorientierten und situationsbezogenen Fragen: Die Fragen zum Verhalten konzentrieren sich darauf, wie die Kandidaten in ihren früheren Jobs mit Druck und Verantwortung umgegangen sind. Im Gegensatz dazu fragen situative Fragen die Kandidaten, wie sie mit hypothetischen Szenarien umgehen würden. Eine Mischung aus beiden Typen kann Ihnen ein vollständiges Bild von den Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeiten eines Kandidaten vermitteln.
- Vermeiden Sie voreingenommene Fragen: Vermeiden Sie es, Fragen zu stellen, die das Alter, das Geschlecht, die Rasse, die Religion oder andere persönliche Merkmale eines Bewerbers offenbaren könnten, die nichts mit der Stelle zu tun haben. Achten Sie auch darauf, dass die Fragen nicht in einer Weise formuliert sind, die als diskriminierend ausgelegt werden könnte.
- Machen Sie es kurz und bündig: Halten Sie die Interviewfragen kurz und konzentriert, mit maximal 10 Fragen. So wird sichergestellt, dass die Bewerber nicht mit langwierigen Gesprächen überfordert sind und dass Sie ihre Antworten schnell auswerten können.
- Berücksichtigen Sie die Unternehmenskultur: Berücksichtigen Sie bei der Auswahl der Interviewfragen die Werte und die Kultur des Unternehmens. So können Sie besser beurteilen, ob der Kandidat gut in das Unternehmen passt.
Profi-Tipp: Seien Sie kein Faulpelz! Nehmen Sie ein kurzes Video von sich auf, in dem Sie Fragen stellen. Das wirkt persönlicher und ansprechender.
Nachfolgend finden Sie einige Beispielfragen, die Sie in Ihr Interview-Set aufnehmen können:
- Was hat Sie dazu inspiriert, eine Karriere bei [field/industry] zu wählen?
- Mussten Sie schon einmal ein Problem lösen, das Sie noch nie zuvor gesehen haben? Welche Schritte haben Sie unternommen, um das Problem zu lösen?
- Welche Fähigkeiten sind Ihrer Meinung nach für den Erfolg in dieser Rolle am wichtigsten?
- Wie halten Sie sich selbst motiviert und produktiv, wenn Sie an einem langfristigen Projekt arbeiten?
- Haben Sie schon einmal mit jemandem gearbeitet, der einen anderen Kommunikationsstil hat? Wie haben Sie die Situation gemeistert?
- Was sind Ihre drei größten Stärken, und wie passen sie zu dieser Position?
- Wie reagieren Sie auf konstruktives Feedback? Haben Sie jemals eine erhalten und was haben Sie daraus gelernt?
- Wie managen Sie Ihre Zeit und setzen Prioritäten, wenn Sie mit konkurrierenden Terminen konfrontiert sind?
- Beschreiben Sie, wann Sie über den Tellerrand hinausschauen mussten, um ein Ziel zu erreichen. Was war das Ergebnis?
- Was wissen Sie über unser Unternehmen, und warum glauben Sie, dass Sie gut zu uns passen würden?
- Wie halten Sie sich über Trends und Veränderungen in der Branche auf dem Laufenden?
- Erzählen Sie uns von einem erfolgreichen Projekt, das Sie von Anfang bis Ende betreut haben. Wie sind Sie vorgegangen und was war das Ergebnis?
- Wie gehen Sie an Teamarbeit und Zusammenarbeit heran? Können Sie ein Beispiel nennen?
- Was sind Ihre langfristigen Karriereziele und wie passt diese Stelle zu Ihren Plänen?
- Wie gut können Sie mit Stress und Druck in einem Arbeitsumfeld umgehen?
Denken Sie daran, dass Sie Ihre Fragen auf die spezifische Stelle und die Branche, für die Sie rekrutieren, abstimmen müssen. Diese Beispielfragen sollten Sie dazu inspirieren, Ihre eigenen, relevanten Fragen zu erstellen.
Schritt 2: Geben Sie den Kontext an
Nehmen Sie neben dem Fragebogen auch ein kurzes Video von sich und der Vorstellung des Unternehmens auf. So können Sie eine Beziehung aufbauen und den gesamten Prozess menschlicher gestalten. Außerdem müssen Sie sich nicht jedes Mal wiederholen, wenn Sie Kandidaten interviewen. (Ist das nicht großartig?)
Schritt 3: Machen Sie den Prozess für Kandidaten reibungslos
Ihre Kandidaten nehmen vielleicht zum ersten Mal an einem einseitigen Videointerview teil. Und wir wetten, dass Sie nicht wollen, dass sie wegen der fehlenden Anweisungen abspringen. Was können Sie also tun?
Hier sind einige Tipps:
- Stellen Sie nicht mehr als zehn Fragen. (Auch 3-5 relevante funktionieren gut!)
- Erlauben Sie den Kandidaten, Testaufnahmen zu machen.
- Stellen Sie sicher, dass sie wissen, dass sie mehrere Takes haben dürfen.
- Vergewissern Sie sich, dass sie über die Frist im Voraus informiert sind.
- Fügen Sie einen Timer ein, damit die Kandidaten wissen, wie viel Zeit noch bleibt, um die letzte Aufnahme einzureichen.
- Fügen Sie ein kurzes Video von Ihnen bei, in dem Sie das Verfahren erklären.
- Beruhigen Sie sie, indem Sie erwähnen, dass es Ihnen nicht um die Perfektion des Videos geht, sondern um die Qualität der Antworten und der Leistung.
Schritt 4: Wählen Sie eine zuverlässige Rekrutierungssoftware
Ihre Software für One-Way-Videointerviews muss die folgenden Funktionen aufweisen, um einen maximalen ROI zu erzielen:
- Leicht zu bedienende Schnittstelle: Eine intuitive und benutzerfreundliche Oberfläche zieht die Gen Z und Millennials an. Wenn Ihre Einstellungssoftware über eine ästhetische und benutzerfreundliche Oberfläche verfügt, werden die Bewerber wahrscheinlich bei der Bewertung bleiben.
- Anpassbare Fragevorlagen: Die Software muss es Personalvermittlern ermöglichen, ihre eigenen Fragevorlagen zu erstellen und vorgefertigte Vorlagen bereitzustellen, damit sie schnell loslegen können.
- Aufnahme- und Wiedergabefunktionalität: Es sollte in der Lage sein, die Antworten der Bewerber aufzuzeichnen und wiederzugeben, damit die Personalverantwortlichen das Gespräch in ihrem eigenen Tempo überprüfen können.
- Tools zur Zusammenarbeit und gemeinsamen Nutzung: Ihre Software muss Tools für eine bessere Zusammenarbeit bieten, z. B. die Möglichkeit, Interviews mit Teammitgliedern zu teilen, Kommentare zu hinterlassen und Kandidaten zu bewerten.
- Automatisierte Terminplanung und Erinnerungsfunktion: Ihr KI-Rekrutierungssoftware muss in der Lage sein, Vorstellungsgespräche automatisch zu planen und Erinnerungen an die Kandidaten zu senden, damit diese das Gespräch absolvieren.
- Integration mit Applicant Tracking Systems (ATS): Ihre Software sollte sich in die gängigen ATS-Plattformenintegrieren können, so dass Sie den Einstellungsprozess von Anfang bis Ende einfach verwalten können.
- Kandidaten-Feedback-Tools: Sie müssen den Bewerbern die Möglichkeit geben, ein Feedback zum Vorstellungsgespräch zu geben, um die Erfahrung in Zukunft zu verbessern.
Schritt 5: Fügen Sie einen Hauch von Personalisierung hinzu
Sie verlangen von Ihren Bewerbern einen gewissen Mehraufwand, daher ist es unvermeidlich, dass sie ein personalisiertes Engagement und ein Follow-up-Erlebnis erwarten.
Egal, ob Sie eine Einladung oder eine Absage senden, stellen Sie sicher, dass-
- Es ist gut strukturiert
- Er erwähnt den Namen des Kandidaten
- Es verwendet eine konversationelle Sprache
- Es enthält klare Anweisungen, was Sie von den Bewerbern erwarten
Schließen Sie den Prozess mit einer kurzen CNPS-Umfrage ab! (Und lassen Sie Ihre Kandidaten nie im Stich)
Worte der Warnung
Hat dieser Artikel Sie dazu bewogen, One-Way-Video-Interviews einzuführen? Wenn ja, dann sollten Sie Folgendes wissen:
- Nicht jeder Bewerber ist technisch versiert. Es liegt also in Ihrer Verantwortung, ihnen die Teilnahme an einseitigen Videointerviews zu erleichtern.
- Es gibt immer einige Möglichkeiten für technische Fehler. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihren Prozess mit zuverlässiger Software und einer Website unterstützen.
- Die Kandidaten verfügen möglicherweise nicht über die erforderlichen Geräte, um an dem Test teilzunehmen. Sie müssen eine Alternative parat haben.
- Da diese Methode die Echtzeit-Interaktion in der Screening-Phase reduziert, sollten Sie sich Zeit nehmen, um mit den in die engere Wahl gekommenen Kandidaten Kontakt aufzunehmen.
Erinnern Sie sich an: Einseitige Videointerviews können Wunder für Sie bewirken, aber Sie müssen sich die Mühe machen, sie effektiv zu gestalten.
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