Vielfalt, Gerechtigkeit, Integration…
Das sind nicht nur Worte, das sind die Praktiken, die jedes Unternehmen zum globalen Erfolg führen können.
Aber wenn Sie diesen Richtlinien nicht die nötige Aufmerksamkeit schenken, kann es leicht passieren, dass Sie in die Falle der Alibifunktion tappen.
Jetzt werden Sie sich fragen: Was ist Alibi?
Ist das eine schlechte Sache?
Woran würden Sie erkennen, dass sie an Ihrem Arbeitsplatz existiert?
Finden wir es heraus!
Was ist Alibifunktionalität bei der Personalbeschaffung?
Tokenismus am Arbeitsplatz liegt vor, wenn ein Unternehmen oberflächliche Anstrengungen unternimmt, um ein paar Angehörige von Minderheitengruppen einzubeziehen, nur um vielfältig zu erscheinen, ohne echte Veränderungen im Büro vorzunehmen.
Dazu kann es gehören, Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen einzustellen oder sie zu befördern, auch wenn sie für die Stelle nicht qualifiziert sind.
Bei solchen oberflächlichen Bemühungen geht es nur um das Aussehen und nicht um ein ehrliches Engagement.
Er unterscheidet sich vom eigentlichen DEI.
Und warum?
Denn bei der Vielfalt geht es um eine Mischung aus verschiedenen Menschen, und bei der Einbeziehung geht es darum, dass diese Menschen wirklich einbezogen und geschätzt werden.
Lesen Sie auch: Abbau geschlechtsspezifischer Vorurteile: 7 Schritte für Personalvermittler, um integrativere Arbeitsplätze zu schaffen
7 Gründe, warum Alibifunktionalität für Ihren Arbeitsplatz schädlich ist
Auf den ersten Blick mag der Alibi-Charakter gleichbedeutend mit echten Bemühungen um Vielfalt sein.
Warum sagen wir also, dass Sie es nicht an Ihrem Arbeitsplatz einsetzen sollten?
Hier sind 7 Gründe –
1. Geringere Moral und geringeres Engagement der Mitarbeiter
Was glauben Sie, was passieren wird, wenn tokenisierte Mitarbeiter erkennen, dass sie nicht wirklich für ihre Beiträge geschätzt werden, sondern eher für die Vielfalt, die sie repräsentieren?
Sie werden sehr unmotiviert sein.
Dies kann sie von der Arbeit ablenken und die Gesamtproduktivität verringern.
Wenn Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie als Spielfiguren benutzt werden, kann sich das sogar negativ auf ihr Verhalten auswirken. geistige Gesundheit und erleben Ängste und emotionales Burnout.
2. Untergräbt Vertrauen und Glaubwürdigkeit
Wenn Ihre Mitarbeiter sehen, dass die von Ihnen ergriffenen Initiativen zur Förderung der Vielfalt nur zur Schau gestellt werden, entsteht ein Gefühl des Misstrauens gegenüber dem Management.
Sie werden anfangen, jede Ihrer Entscheidungen zu hinterfragen.
Und wenn die Nachricht von dieser Form der Diskriminierung in Ihrem Unternehmen Ihre Kunden, Aktionäre und Partner erreicht, werden sie Sie als heuchlerisch und unaufrichtig wahrnehmen.
Diese Schädigung Ihres Rufs wird zu angespannten Marktbeziehungen führen und kann sogar den Verlust von Geschäfts- und Kooperationsmöglichkeiten zur Folge haben.
3. Unterdrückt Innovation und Kreativität
Eine vielfältige Belegschaft bringt ein breites Spektrum an Perspektiven und Meinungen an den Arbeitsplatz, was zu neuen Innovationen und kreativem Denken führt.
Aber wenn die Bemühungen um Vielfalt oberflächlich sind, verfehlen sie ihren Zweck.
Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Ideen nicht ernst genommen werden, werden sie sich nicht mehr um einfallsreiche Lösungen bemühen.
4. Erhöht rechtliche und Compliance-Risiken
Tokenismus ist eine Form der Ungleichbehandlung, die Sie in ernsthafte rechtliche Schwierigkeiten bringen kann.
Wenn Sie es versäumen, eine Reihe von Stimmen aufrichtig einzubeziehen, müssen Sie mit Diskriminierungsklagen oder Beschwerden rechnen.
Hinzu kommt, dass die Aufsichtsbehörden die Diversity-Praktiken zunehmend überwachen.
Wenn sie oberflächliche Bemühungen entdecken, müssen Sie möglicherweise hohe Geldstrafen zahlen, rechtliche Auseinandersetzungen führen und haben ein angeschlagenes öffentliches Image.
5. Schadet der Unternehmenskultur
Organisatorische Kultur in jedem Unternehmen basiert auf Vertrauen, Respekt und echter Einbeziehung.
Tokenismus sabotiert diese Prinzipien, indem er Oberflächlichkeit fördert.
Wenn Sie Ihre DEI-Initiativen unkontrolliert lassen, können sie Mitarbeiter, die einer Minderheit angehören, entfremden und ein toxisches Arbeitsumfeld für alle schaffen.
6. Schafft eine Diskrepanz zu den Unternehmenswerten
Rund um 63% der Unternehmen konzentrieren sich heutzutage darauf, DEI-Initiativen in ihre Vision, Mission und Werte aufzunehmen.Aber schon die Existenz von Alibi-Initiativen am Arbeitsplatz verdeutlicht den Unterschied zwischen diesen erklärten Werten und den tatsächlichen Praktiken.
Dieser Kontrast kann Mitarbeiter entmutigen, die dem Unternehmen beigetreten sind, weil sie an seine Werte glauben.
Wenn sie die Diskrepanz zwischen Worten und Taten beobachten, könnten sie ihre Loyalität und ihr Engagement für das Unternehmen überdenken.
7. Sie verlieren dadurch einen Wettbewerbsvorteil
Um ein erfolgreiches Unternehmen zu führen, müssen Sie eine Lösung anbieten, die bei Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund Anklang findet.
Aber wie können Sie das tun, wenn Ihre Belegschaft aus homogenen Teams besteht?
Ihre Mitarbeiter sollten das Spiegelbild des Marktes sein, den Sie bedienen.
Nur so können Sie die Denkmuster, das Verhalten und die Bedürfnisse dieser Menschen kennenlernen.
Das könnte Sie auch interessieren: Die Macht der Vielfalt bei der Beschaffung: Strategien für den Aufbau einer integrativen Belegschaft in diesem Jahr
5 Warnzeichen für Alibifunktionalität an Ihrem Arbeitsplatz
Nun, da Sie jetzt wissen, wie schädlich Alibifunktionalität ist, sollten Sie sie nicht in Ihrem Büro haben.
Aber was, wenn es schon da ist?
Achten Sie auf diese 5 Anzeichen an Ihrem Arbeitsplatz, um diese Diskriminierung zu erkennen.
1. Minderheiten in sichtbaren, aber machtlosen Rollen
Das erste und offensichtlichste Anzeichen für Alibifunktionalität ist, wenn Mitarbeiter, die einer Minderheit angehören, in Positionen eingesetzt werden, in denen sie zwar gut sichtbar sind, aber keine wirkliche Macht oder Einfluss haben.
Diese Positionen sind oft symbolisch und sollen den Eindruck von Vielfalt vermitteln, ohne die Befugnis zu haben, sinnvolle Änderungen vorzunehmen.
Auf diese Weise hindern Sie marginalisierte Mitarbeiter daran, die für echte Führungspositionen erforderlichen Erfahrungen und Fähigkeiten zu erwerben.
Lesen Sie auch: Geschlechtervielfalt in Führungspositionen: Wie können Personalvermittler für Führungskräfte dafür sorgen?
2. Mangel an unterschiedlichen Stimmen bei der Entscheidungsfindung
Gehen Sie zu einem wichtigen Meeting oder einer strategischen Diskussion in Ihrem Büro und schauen Sie, ob Sie dort einen Mitarbeiter aus der nicht-dominanten Gemeinschaft entdecken können.
Wenn nicht, dann ist es klar, dass Ihr Arbeitsplatz Alibifunktionalität begünstigt.
Es macht keinen Sinn Mitarbeiter aus Minderheiten einzustellen wenn sie nicht gehört werden.
Sie sollten einen Platz am Tisch haben und die Möglichkeit, ihre Anliegen frei zu äußern.
Teams mit unterschiedlichen Hintergründen berücksichtigen eher ein breites Spektrum an Perspektiven und treffen bessere, fundiertere Entscheidungen, die dem gesamten Unternehmen und nicht nur der Mehrheit zugute kommen.
3. Hohe Fluktuationsraten bei Mitarbeitern aus Minderheiten
Sehen Sie sich nun Ihren Bericht zur Mitarbeiterbindung an und prüfen Sie, wie viele Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen das Unternehmen kürzlich verlassen haben.
Wenn Sie eine hohe Fluktuationsrate feststellen, sollten Sie sich darüber Gedanken machen.
Wenn diese Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie isoliert, unterbewertet oder als Alibi betrachtet werden, werden sie das Unternehmen wahrscheinlich verlassen.
Die Überwachung der Fluktuationsraten und die Durchführung von Austrittsgesprächen können Ihnen dabei helfen, herauszufinden, was die Mitarbeiter zum Ausstieg bewegt.
4. Überbetonung der Vielfalt in Marketingmaterialien
Gehen Sie einfach die Anzeigen Ihres Unternehmens durch, um dieses Zeichen zu überprüfen.
Schauen Sie, ob es der Realität in Ihrem Büro entspricht.
Bei der Veröffentlichung des Marketingmaterials Ihres Unternehmens ist es wichtig zu zeigen, dass Sie die Vielfalt am Arbeitsplatz unterstützen und fördern.
Aber eine Überbetonung ohne tatsächliche Bemühungen innerhalb der Organisation ist ein Warnsignal.
Wenn das äußere Erscheinungsbild Ihres Unternehmens nicht mit den internen Praktiken übereinstimmt, führen Sie Ihre Kunden und potenziellen Partner in die Irre.
5. Ungleiche Chancen und Verantwortlichkeiten
Ein weiteres Anzeichen für Alibifunktionalität ist, wenn Mitarbeiter, die einer Minderheit angehören, zwar beeindruckend klingende Jobtitel haben, aber nicht die dazu passenden Aufgaben.
Dieser Kontrast bedeutet oft, dass sie nicht die gleichen Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten haben wie ihre Kollegen.
Ihnen wird nicht einmal die Chance geboten, zu lernen und in Führungspositionen hineinzuwachsen.
Lesen Sie auch: 8 wichtige Metriken für die Rekrutierung von Mitarbeitern, die Sie messen müssen
Wie kann man Alibiarbeit verhindern?
5 Strategien zur Anwendung
Tokenismus ist nicht immer beabsichtigt.
Um sicherzustellen, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht unwissentlich diskriminieren, wenden Sie diese 5 Strategien an Ihrem Arbeitsplatz an.
1. Fokus auf Wertveränderung über Statistik
Statistiken geben uns einen schnellen Überblick über alle Unternehmensdaten, aber das ist auch schon alles, was sie bieten können.
Sie sagen nichts darüber aus, wie sich die Belegschaft fühlt oder ob es irgendwelche Bedenken gibt, die beantwortet werden müssen.
Wenn Sie sich zu sehr auf diese Zahlen konzentrieren, hilft Ihnen das vielleicht, die Diversitätsquote zu erreichen, aber es wird keine positiven Veränderungen an Ihrem Arbeitsplatz bewirken.
Sie sollten sich vielmehr darauf konzentrieren, echte Integrationsbemühungen zu unternehmen, um die Bürokultur zu verbessern.
Das bedeutet, dass Sie Richtlinien und Praktiken entwickeln müssen, die DEI bei Einstellungen, Beförderungen und im täglichen Umgang miteinander unterstützen.
2. Erstellen Sie ein Paket „Wählen Sie Ihre Vorteile“.
Bei der Gestaltung von Leistungskombinationen versuchen Unternehmen oft den Ansatz „ein Paket, das allen passt“.
Dies führt dazu, dass die Bedürfnisse der Minderheit ignoriert werden.
Wenn Sie wirklich alle fair behandeln wollen, können Sie versuchen, flexibler zu sein, indem Sie Arbeitsvergünstigungen.
Dies kann beinhalten bewegliche Feiertage für kulturelle Feiern, mehr Erholungsurlaub, Elternurlaub für Eltern von Neugeborenen und neu adoptierten Kindern, personalisierte medizinische Versorgung, Bildungshilfe und vieles mehr.
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern erlauben, ihre eigenen Anreize zu wählen, zeigen Sie, dass Sie sie als Person schätzen und nicht nur als Vertreter einer bestimmten Gruppe.
3. Verzichten Sie auf Tokenisierung Ihrer Fotos
Die Bilder in Ihrem Marketingmaterial und Ihrem Unternehmensprofil sollten ein Spiegelbild Ihrer tatsächlichen Belegschaft sein.
Deshalb sollten Sie Ihre echten Mitarbeiter in den Fotos verwenden, die ihr tatsächliches Verhältnis am Arbeitsplatz zeigen.
Vermeiden Sie es, Mitarbeiter, die einer Minderheit angehören, auf den Bildern zu inszenieren, nur um des Aussehens willen.
Das könnte Ihnen auch gefallen: Digitales Marketing für Personalvermittler: Werfen Sie einen Blick auf diese 5 innovativen Ideen
4. Entwickeln Sie transparente Beförderungsprozesse
Manchmal fühlen sich Mitarbeiter, die einer Minderheit angehören, wie Hochstapler, wenn sie in Führungspositionen befördert werden.
Sie und auch andere Mitarbeiter könnten ihre Fähigkeiten und Qualifikationen in Frage stellen.
Ein präziser und transparenter Beförderungszyklus auf der Grundlage von Verdiensten kann helfen, diese Zweifel auszuräumen.
Diese Prozesse und Kriterien sollten angemessen kommuniziert werden.
Auf diese Weise können Sie sicher sein, dass alle Mitarbeiter unabhängig von ihrem Hintergrund die gleichen Chancen erhalten.
Es stärkt auch das Vertrauen und zeigt, dass Sie die Beiträge aller Mitarbeiter gleichermaßen schätzen.
5. Befolgen Sie integrative Einstellungspraktiken
Die Einstellung ist der erste Schritt auf der Reise eines Bewerbers zu Ihnen.
Deshalb müssen Sie von Anfang an Alibi-Maßnahmen vermeiden.
Anstatt nur Leute aus einer bestimmten unterrepräsentierten Gruppe einzustellen, schaffen Sie Stellenbeschreibungen die organisch Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund anziehen werden.
Zur Beseitigung von Verzerrungen in DEI-Interviewsverwenden Sie ein vielfältiges Gremium und Bewertungstests, die ihre Fähigkeiten testen, um sie zu beurteilen.
Versuchen Sie es mit einer Nische Jobbörsen und schalten Sie Ihre Stellenanzeigen an Orten, die qualifizierte Kandidaten unabhängig von deren Situation anziehen.
Schulen Sie Ihr Team regelmäßig über unbewusste Voreingenommenheit bei der Rekrutierung und über Strategien, diese zu vermeiden.
Lesen Sie mehr: Wie beseitigt man unbewusste Vorurteile bei der Einstellung von Mitarbeitern aus der Ferne?
Auf Wiedersehen Alibi, willkommen Inklusion!
Nun, da Sie alles über Tokenismus erfahren haben, wissen Sie, wie Sie ihn vermeiden können.
Hier sind einige weitere Tipps, die Sie befolgen können, um einen super inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen.
- Führen Sie regelmäßig Workshops und Schulungen durch, um das Bewusstsein für unbewusste Vorurteile zu schärfen und Wege zu finden, diese abzuschwächen.
- Richten Sie Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs) ein, um unterrepräsentierten Gruppen innerhalb des Unternehmens eine Stimme zu geben.
- Fördern Sie eine klare Kommunikation zwischen der Belegschaft und dem Management, damit die Mitarbeiter ihre Erfahrungen und Vorschläge mitteilen können.
- Stellen Sie sicher, dass die Teamleiter mit gutem Beispiel vorangehen.
Machen Sie sie für die Ziele der Vielfalt und Integration in ihrer Abteilung verantwortlich. - Führen Sie anonyme Umfragen durch, bilden Sie Fokusgruppen und stellen Sie Vorschlagsboxen auf, um das Feedback aller zu sammeln und darauf zu reagieren.
Lesen Sie auch: 10+ Diversity-Rekrutierung-Strategien, die Sie sofort umsetzen müssen
Häufig gestellte Fragen
1. Wie können Mitarbeiter gegen Alibifunktionalität vorgehen, wenn sie sie erleben?
Mitarbeiter können Tokenismus ansprechen, indem sie ein offenes Gespräch mit ihren Managern oder der Personalabteilung beginnen.
Es könnte hilfreich sein, konkrete Fälle zu schildern, in denen sie sich unbedacht behandelt fühlten.
Sie können auch Unterstützung von ERGs oder Mentoren suchen, um diese Herausforderungen zu meistern.
Außerdem können die Mitarbeiter in Unternehmensforen oder Diversity-Ausschüssen ihre Bedenken äußern und zu Änderungen der Richtlinien beitragen.
2. Welche Rolle spielt die Führung bei der Vermeidung von Alibifunktionalität?
Ein Anführer gibt den Ton für das gesamte Team an.
Sie sind für die Schaffung einer integrativen und einladenden Atmosphäre in ihrer Crew verantwortlich.
Dies kann erreicht werden, indem ein Umfeld geschaffen wird, in dem alle Stimmen geschätzt werden, und indem Mitarbeitern, die einer Minderheit angehören, Möglichkeiten für eine sinnvolle Beteiligung und Förderung geboten werden.
Sie sollten auch Ressourcen und Schulungen bereitstellen, um das Personal über die Bedeutung von Vielfalt am Arbeitsplatz aufzuklären.
3. Was sind die langfristigen Auswirkungen auf die Karriere von Mitarbeitern, die als Token eingestellt werden?
Mitarbeiter, die als Alibifunktionäre eingestellt werden, sind oft mit einer gebremsten Karriereentwicklung, eingeschränkten Vernetzungsmöglichkeiten und langfristiger Arbeitsunzufriedenheit konfrontiert.
Sie haben möglicherweise mit dem Imposter-Syndrom zu kämpfen und fühlen sich isoliert, was ihre berufliche Entwicklung einschränkt.
In der Tat können diese Mitarbeiter unmotiviert werden und weniger motiviert arbeiten, was sich auf ihre Leistung und ihre gesamte berufliche Laufbahn auswirken kann.
4. Wie können Sie sicherstellen, dass Ihre Initiativen zur Förderung der Vielfalt sowohl von den derzeitigen Mitarbeitern als auch von den Stellenbewerbern als echt wahrgenommen werden?
Sie können sicherstellen, dass Ihre Initiativen authentisch sind, indem Sie Ihre Handlungen konsequent auf Ihre Aussagen zur Vielfalt abstimmen.
Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in die DEI-Planung ein.
Teilen Sie die Fortschritte, die Sie gemacht haben, und die Herausforderungen, mit denen Sie konfrontiert waren, mit voller Ehrlichkeit und Transparenz mit.
Außerdem sollten Sie Ihre Diversity-Strategien regelmäßig auf der Grundlage von Mitarbeiter-Feedback und neuen Best Practices überprüfen und aktualisieren, um sicherzustellen, dass sie relevant und effektiv bleiben.
