Möchten Sie Ihre Einstellungsbemühungen menschlicher gestalten? Dann hören Sie uns an, warum Sie einen Design Thinking Ansatz in Ihrem Rekrutierungsprozess.
Einfach ausgedrückt: Design Thinking verwandelt ein prozessorientiertes System in ein menschenorientiertes System, was ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal sein kann, das Sie heute brauchen, um die Kurve zu kriegen.
Lassen Sie uns also ohne Umschweife die DT, ihre Wirksamkeit, die Herausforderungen und die Implementierungsschritte im Detail besprechen.
Los geht’s!
Was ist Design Thinking und welche Bedeutung hat es für die Personalabteilung?
Design Thinking ist ein auf den Menschen bezogener, iterativer Problemlösungsansatz, der Einfühlungsvermögen, Zusammenarbeit und Experimentieren beinhaltet, um die Bedürfnisse und Erfahrungen der Stakeholder zu verstehen und Lösungen zu finden, die ihnen helfen.
Anstelle des Problems wird beim Design Thinking überlegt, „wer“ von dem Problem betroffen ist und wie man das dadurch entstandene Problem lösen kann.
Zum Beispiel:
Nehmen wir an, ein Softwareunternehmen erhält nach einem größeren Update vermehrt Beschwerden darüber, dass sein Produkt „schwer zu bedienen“ sei.
Der herkömmliche Ansatz wäre die Veröffentlichung eines Benutzerhandbuchs oder das Hinzufügen eines FAQ-Bereichs auf der Landing Page des Produkts, um den Benutzern die Navigation in dem „neuen“ Produkt zu erleichtern.
Aber mit Design Thinking wird das Unternehmen auf seine Kunden zugehen, um ihre „spezifischen“ Probleme mit dem Update zu identifizieren und Lösungen zu finden, um diese Probleme zu lösen.
Es kann…
- Machen Sie bestimmte Änderungen rückgängig, die von den Benutzern als besonders problematisch empfunden wurden.
- Führen Sie ein Onboarding-Tutorial für die aktualisierte Version ein.
- Überarbeiten Sie die Benutzeroberfläche, um die wichtigsten Funktionen leichter zugänglich zu machen.
Mit diesen Änderungen geht das Unternehmen nicht nur auf die unmittelbaren Beschwerden ein, sondern stellt auch sicher, dass seine Software langfristig benutzerfreundlich und intuitiv bleibt, damit seine Kunden engagiert und zufrieden bleiben.
Dieser Rahmen wird zwar häufig mit der Geschäfts- und Produktentwicklung in Verbindung gebracht, passt aber hervorragend zur Rolle der Personalabteilung, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt.
Indem Sie Bewerber/Mitarbeiter als „Kunden“ betrachten und ihr Feedback nutzen, kann die Personalabteilung Design Thinking einsetzen, um Erlebnisse zu schaffen, die den Bedürfnissen der Bewerber während des gesamten Einstellungsprozesses entsprechen.
Vorteile von Design Thinking bei der Personalbeschaffung
Design Thinking verwandelt die Personalbeschaffung von einer prozessorientierten Struktur in ein menschenorientiertes System.
Das bedeutet, dass alle personalbezogenen Entscheidungen und Prozesse auf den Wünschen und Bedürfnissen der Mitarbeiter beruhen und nicht auf vorherrschenden Annahmen.
Diese Umstellung bringt viele Vorteile mit sich, unter anderem:
Verbessertes Bewerbererlebnis:
Design Thinking stellt die Kandidaten in den Mittelpunkt des Prozesses. Indem wir ihre Bedürfnisse in den Vordergrund stellen, stellen wir sicher, dass ihre Erfahrung positiv und unvergesslich ist.
Dieses „vernetzte“ Kandidatenreise führt zu Loyalität und macht es wahrscheinlicher, dass sie sich in Zukunft erneut bewerben oder andere empfehlen.
Verbessertes Employer Branding:
Ein Rekrutierungsprozess, bei dem das Motto „Wir kümmern uns um SIE“ im Mittelpunkt steht, zieht die qualifiziertesten und vielfältigsten vielfältigsten Talente an. Es gibt den Kandidaten das Gefühl, geschätzt zu werden.
Und wenn sich Bewerber wertgeschätzt fühlen, spricht sich das herum und macht ein Unternehmen zum „bevorzugten Arbeitgeber“.
Gesteigerte Effizienz:
Design Thinking macht den Rekrutierungsprozess zielgerichteter und relevanter, was zu besseren Einstellungsentscheidungen, kürzeren Bearbeitungszeiten, weniger Ressourcenaufwand für ungeeignete Kandidaten und mehr Zeit für die Suche nach dem perfekten Kandidaten führt.
Bessere kulturelle Anpassung:
Design Thinking ermutigt einen Kandidaten über seinen Lebenslauf hinaus zu verstehen. Es erforscht ihre Werte, ihre Wünsche und was sie bewegt.
Diese ganzheitliche Sichtweise stellt sicher, dass die eingestellten Mitarbeiter qualifiziert sind und zur Unternehmenskultur passen, was zu einer besseren Teamharmonie und geringerer Fluktuation führt.
Erhöhtes Engagement:
Design Thinking hilft dabei, einen interaktiven und personalisierten Rekrutierungsprozess zu schaffen. Es macht aus rein passiven Bewerbern engagierte Teilnehmer, die mehr Interesse an dem Unternehmen zeigen und eine höhere Annahmequote haben.
Und wissen Sie, was? Selbst Kandidaten, die es nicht in die engere Wahl schaffen, hinterlassen einen positiven Eindruck.
Innovative Problemlösung:
Wenn Personalverantwortliche Design Thinking anwenden, sind sie besser in der Lage, über den Tellerrand hinauszuschauen.
Herausforderungen wie das Erreichen passiver Kandidaten oder der Umgang mit Talentmangel werden zu Gelegenheiten für Innovationen, die zu unkonventionellen Rekrutierungsmethoden führen, die vielleicht genau der Vorteil sind, den ein Unternehmen braucht.
Feedback-gesteuerte Verbesserungen:
Design Thinking ist iterativ. Sie lebt vom Feedback.
Dadurch wird sichergestellt, dass der Rekrutierungsprozess nicht in Stein gemeißelt ist, sondern sich ständig auf der Grundlage realer Erfahrungen und Bedürfnisse weiterentwickelt.
Es ist ein Kreislauf der kontinuierlichen Verbesserung, der sicherstellt, dass der Ansatz aktuell und effektiv bleibt.
Kurz gesagt: Da der Arbeitsmarkt immer wettbewerbsintensiver wird, kann Design Thinking das entscheidende Unterscheidungsmerkmal für Unternehmen sein, um sich von der Masse abzuheben.
Was sind die 5 wichtigsten Phasen von Design Thinking im Personalwesen?
Das Design Thinking-Modell ist in fünf verschiedene Phasen unterteilt, die sicherstellen, dass der Rekrutierungsprozess ganzheitlich, effizient und menschenzentriert ist.
Diese Phasen sind:
1. Einfühlungsvermögen – Verstehen Sie die Kandidaten
In dieser Phase geht es darum, die Bedürfnisse und Anliegen der potenziellen Kandidaten zu erkennen und zu verstehen. Es geht darum, sich von Annahmen zu lösen und eine echte Verbindung zu den Menschen herzustellen, die Sie einstellen möchten.
💡Wie Sie es umsetzen: Führen Sie Umfragen durch, veranstalten Sie Fokusgruppen, nehmen Sie an Online-Foren teil oder besuchen Sie Jobmessen.
Es geht darum, ein offenes Gespräch mit den Bewerbern zu führen (einschließlich derjenigen, die Sie erst kürzlich eingestellt haben, und derjenigen, die ein Angebot abgelehnt haben) und ihre Ziele, das Umfeld, in dem sie sich wohlfühlen, und die Emotionen, die sie bei der Jobsuche erleben, zu verstehen.
2. Definieren – Identifizieren Sie das Problem
Der zweite Schritt besteht darin, die Problemstellung auf der Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse zu formulieren. Diese Aussage sollte bei den Kandidaten Anklang finden und ihre Anliegen widerspiegeln, nicht nur die Ziele Ihres Unternehmens.
💡Wie Sie es umsetzen: Fassen Sie die Ergebnisse Ihrer auf Empathie basierenden Forschung zusammen. Identifizieren Sie das „Hauptproblem“.
Zum BeispielWenn sich die meisten Bewerber während des Vorstellungsgesprächs uninformiert fühlen, könnte das Problem „ein Mangel an klarer Kommunikation während der Gesprächsphasen“ sein.
3. Ideate – Brainstorming von Lösungen
Wenn Sie das Problem verstanden haben, ist es an der Zeit, verschiedene Lösungen zu entwickeln. Ermutigen Sie zu unkonventionellem Denken und sorgen Sie dafür, dass der Rekrutierungsprozess innovativ und anpassungsfähig bleibt.
💡Wie Sie es umsetzen: Veranstalten Sie gemeinsame Sitzungen mit Ihren Teammitgliedern und Personalleitern.
Verwenden Sie Hilfsmittel wie Mind Maps oder Ideentafeln, um potenzielle Lösungen zu erarbeiten.
Gehen Sie mit dem Beispiel aus der Phase „Definieren“ –
Die Lösungen können sein –
- Ausarbeitung einer detaillierten Kandidaten-FAQ.
- Erstellen Sie ein informatives Video zur Rekrutierung.
- Nutzen Sie die Automatisierung, um Kandidaten rechtzeitig über ihren Bewerbungsstatus zu informieren.
Füllen Sie Ihr Ideenbrett mit so vielen Vorschlägen wie möglich. (Alles, was hilft, das Problem zu lösen)
4. Prototyp – Testen Sie mögliche Lösungen
Erstellen Sie Mock-ups oder Pilotversionen der vorgeschlagenen Ideen. Diese verkleinerte Darstellung hilft dabei, die Effektivität einer Lösung zu beurteilen, bevor sie in vollem Umfang umgesetzt wird.
💡Wie Sie es umsetzen: Von allen Vorschlägen sahen Sie das meiste Potenzial in „Ein informatives Video zur Rekrutierungsreise erstellen.“
Geben Sie es zunächst an eine ausgewählte Gruppe von Kandidaten weiter. Sammeln Sie vorläufiges Feedback und nehmen Sie die notwendigen Änderungen vor. Erst dann setzen Sie es auf breiterer Ebene um.
5. Testen – Verfeinern und umsetzen
In dieser Phase muss die Lösung auf der Grundlage des Feedbacks verfeinert und unter realen Bedingungen getestet werden.
💡Wie Sie es umsetzen: Nutzen Sie das anfängliche Feedback zur Optimierung des Video zur Rekrutierungsreise zu optimieren. Erst dann veröffentlichen Sie es für ein größeres Publikum.
Überwachen Sie auch nach der endgültigen Veröffentlichung die Effektivität der Produkte, sammeln Sie Feedback und seien Sie bereit, sie bei Bedarf (erneut) zu iterieren.
Diese fünf Phasen des Design Thinking, wenn sie auf die Personalbeschaffung angewandt werden, stellen sicher, dass der Einstellungsprozess dynamisch und reaktionsschnell ist und sich immer um das wichtigste Element dreht: die beteiligten Menschen.
Es ist ein Ansatz, der kontinuierlich nach Verbesserungen strebt und sicherstellt, dass Ihre Rekrutierungsbemühungen stets mit den Bedürfnissen und Erwartungen potenzieller Mitarbeiter im Einklang stehen.
Wie wendet man Design Thinking bei der Personalbeschaffung an?
Beginnen Sie mit den Endbenutzern, d.h. mit Ihren Kandidaten. Dann durchlaufen Sie jede Phase, die wir oben besprochen haben, eine nach der anderen.
Das hört sich zwar einfach an, aber die meisten Personalverantwortlichen vergessen oft, das Feedback des Bewerbers in die Lösungsfindung mit einzubeziehen.
Und das Ergebnis ist… schlechte Einstellungen?… gescheiterte Dienstleistungen?… unzufriedene Kunden?… oder alles auf einmal?
Da die Personalabteilung dafür verantwortlich ist, menschliche Erfahrungen in den Geschäftsbetrieb einzubringen, kann das Design Thinking Framework dabei helfen, die Perspektive und die Erfahrungen der Mitarbeiter in den Vordergrund zu stellen.
Hier sind fünf Bereiche, in denen HR Design Thinking bei der Personalbeschaffung einsetzen kann:
Rekrutierungsprozess
- Optimieren Sie die Rekrutierungsprozesse um sie kandidatenfreundlicher zu gestalten. Dazu müssen Sie alle unnötigen Schritte abbauen und mehr interaktive Elemente einführen.
- Senden Sie nach der Einstellung Feedback-Formulare an die Kandidaten – unabhängig davon, ob sie eingestellt wurden oder nicht, um ihre Meinung einzuholen.
Onboarding-Erfahrung
- Entwerfen Sie einen Onboarding-Prozess die neue Mitarbeiter aufklärt, willkommen heißt und einbindet. Es sollte alles beantworten, was ein neuer Mitarbeiter wissen muss, um erfolgreich zu sein.
- Nutzen Sie Multimedia-Ressourcen wie Videos oder interaktive Quizze, um das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu fördern.
- Vereinbaren Sie in den ersten Monaten regelmäßige Kontrolltermine, um etwaige Bedenken oder Fragen anzusprechen.
Ausbildung und Entwicklung
- Erkennen Sie an, dass jeder Mitarbeiter einzigartige Karrierewünsche hat. Entwerfen Sie Entwicklungspläne, die mit diesen individuellen Zielen in Einklang stehen. Dies könnte bedeuten, dass Sie verschiedene Trainingsmethoden anbieten oder Inhalte personalisieren.
- Sammeln Sie nach dem Training Feedback, um zu verstehen, was funktioniert hat und was nicht. Nutzen Sie dies, um zukünftige Trainingseinheiten zu verfeinern.
Feedback und Engagement der Mitarbeiter
- Fördern Sie eine Kultur, in der Feedback nicht nur erwünscht ist, sondern aktiv gesucht wird. Nutzen Sie dies, um fundierte Entscheidungen über Unternehmensrichtlinien, Arbeitskultur usw. zu treffen.
- Implementieren Sie Plattformen oder Tools, auf denen Mitarbeiter anonymes Feedback geben können. Und überprüfen Sie diese regelmäßig mit einem Team, um umsetzbare Schritte zu unternehmen.
Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilungen
- Stellen Sie sicher, dass sich Ihre Mitarbeiter über ihre Rollen und Verantwortlichkeiten im Klaren sind. Sie beseitigt Unklarheiten und schafft ein produktiveres Arbeitsumfeld.
- Nicht jeder ist von Anfang an ein Top-Performer. Für diejenigen, die ein wenig zusätzliche Hilfe benötigen, erstellen Sie individuelle Verbesserungspläne, anstatt generische Trainingsmodule zu verwenden.
- Führen Sie konsequente Einzelgespräche ein, in denen die Mitarbeiter Fragen stellen, Bedenken äußern und direktes Feedback erhalten können.
Denken Sie daranDie Umsetzung von Design Thinking bei der Personalbeschaffung erfordert angemessene Ressourcen, ein entsprechendes Budget und sogar einen Plan für die Fortbildung Ihres HR-Teams.
Auch wenn es Ihnen anfangs schwer fallen mag, wird es Ihnen helfen, die Prinzipien und Phasen zu verstehen.
Herausforderungen bei der Umsetzung von Design Thinking in der Personalbeschaffung [+ Tipps zur Abhilfe]
Design Thinking bei der Personalbeschaffung verspricht in der Tat zahlreiche Vorteile. Allerdings bringt es auch einige Herausforderungen mit sich, wie z.B.:
1. Widerstand gegen den Wandel
Der Mensch ist ein Gewohnheitstier, und in der Personalbranche ist das nicht anders. Bestehende Einstellungspraktiken, die tief in traditionellen Verfahren verwurzelt sind, lassen sich nur schwer abschütteln.
Tipp zur Schadensbegrenzung: Beginnen Sie mit der Förderung einer Kultur der Offenheit und des kontinuierlichen Lernens. Organisieren Sie Workshops oder Schulungen, die die Vorteile von Design Thinking hervorheben. Fallstudien aus dem wirklichen Leben können dazu beitragen, seinen praktischen Wert zu verdeutlichen.
2. Unzureichendes Verständnis des Rahmens für Design Thinking
Ein falsches Verständnis oder eine unvollständige Kenntnis von Design Thinking kann zu einer falschen Anwendung führen und die Effektivität verringern.
Tipp zur Schadensbegrenzung: Investieren Sie in Schulungsprogramme. Ermutigen Sie Ihre Teammitglieder zur Teilnahme an Design Thinking-Seminaren oder Online-Kursen. Ein gut ausgebildetes Team ist geschickter und selbstbewusster in seinem neuen Ansatz.
3. Zeit- und Ressourcenbeschränkungen
Design Thinking kann, vor allem in der Anfangsphase, sehr zeitaufwendig sein. Dazu gehören Brainstorming, Prototyping, Testen und Iteration – Prozesse, die die Ressourcen belasten können.
Tipp zur Schadensbegrenzung: Heben Sie den langfristigen Wert hervor. Die Anfangsphase mag zwar ressourcenintensiv sein, aber die Ergebnisse – wie z. B. eine bessere Eignung der Talente und eine geringere Fluktuation – können langfristig Zeit und Kosten sparen.
4. Überbetonung der Empathie
Einfühlungsvermögen ist zwar ein Eckpfeiler des Design Thinking, aber ein übermäßiger Fokus kann manchmal andere wichtige Aspekte wie Fähigkeiten oder Erfahrung überschatten.
Tipp zur Milderung: Balance ist der Schlüssel. Nutzen Sie Design Thinking, um den Kandidaten ganzheitlich zu verstehen, aber stellen Sie sicher, dass Qualifikationen und Erfahrung bei der endgültigen Entscheidung angemessen gewichtet werden.
5. Angst vor dem Scheitern
Da Design Thinking zum Experimentieren ermutigt, werden nicht alle Bemühungen von Erfolg gekrönt sein. Diese Angst kann die Bereitschaft Ihres HR-Teams behindern, neue Methoden auszuprobieren.
Tipp zur Milderung: Fördern Sie eine Kultur, in der Misserfolge als Lernchancen gesehen werden. Iterieren Sie auf der Grundlage von Rückmeldungen und verstehen Sie, dass jeder Fehltritt ein weiterer Schritt zur Verbesserung des Prozesses ist.
6. Inkonsistente Umsetzung
Wenn Design Thinking in der Personalabteilung nicht durchgängig angewandt wird, kann die sporadische Anwendung von Design Thinking zu inkonsistenten Erfahrungen bei der Personalbeschaffung führen.
Tipp zur Milderung: Erstellen Sie standardisierte Richtlinien und stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder auf der gleichen Seite stehen. Regelmäßige Kontrollen und Überprüfungen können für Konsistenz sorgen.
7. Überlastung der Rückkopplung
Eine der Säulen des Design Thinking ist das ständige Feedback. Wenn dies jedoch nicht richtig gehandhabt wird, kann dies zu einer Überflutung mit Informationen führen.
Tipp zur Milderung: Nutzen Sie strukturierte Kanäle für Feedback. Setzen Sie Tools ein, die Ihnen helfen, Feedback zu sortieren, zu kategorisieren und zu priorisieren, um effektiv umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen.
Kurz gesagt, verfolgen Sie einen proaktiven Ansatz und konzentrieren Sie sich auf kontinuierliche Verbesserungen. Das war’s. Sie sind startklar!
Häufig gestellte Fragen
F1- Was sind die wichtigsten Prinzipien des Design Thinking bei der Personalbeschaffung?
Die wichtigsten Prinzipien des Design Thinking bei der Personalbeschaffung sind:
- Einfühlungsvermögen: Verständnis für die Bedürfnisse und Erfahrungen der Kandidaten.
- Menschenzentriertheit: Den Menschen in den Mittelpunkt des Einstellungsprozesses stellen.
- Kollaboration: Zusammenarbeit mit Bewerbern, Personalverantwortlichen und anderen Beteiligten, um das bestmögliche Erlebnis zu schaffen.
- Experimentieren: Neue Dinge ausprobieren und aus Fehlern lernen.
- Iteration: Kontinuierliche Verbesserung des Rekrutierungsprozesses auf der Grundlage von Feedback.
F2 – Wie unterscheidet sich Design Thinking von traditionellen Rekrutierungsmethoden?
Die herkömmliche Personalbeschaffung konzentriert sich oft auf die Besetzung offener Stellen und den Abgleich von Fähigkeiten mit den Stellenanforderungen.
Im Gegensatz dazu legt Design Thinking den Schwerpunkt auf das Verständnis der Bestrebungen, Werte und der potenziellen Eignung des Kandidaten für die Unternehmenskultur. Es fördert das iterative Feedback und die kontinuierliche Verbesserung des Rekrutierungsprozesses.
F3 – Ist Design Thinking nicht zeitaufwändig? Wie kann es den Rekrutierungsprozess effizient gestalten?
Auch wenn die ersten Phasen der Integration von Design Thinking aufgrund von Brainstorming und Experimenten zeitaufwändiger erscheinen mögen, führt dies auf lange Sicht oft zu einem effizienteren Prozess.
Indem sie die Bedürfnisse der Bewerber genau verstehen und den Prozess kontinuierlich verfeinern, können Unternehmen Fehleinstellungen reduzieren, die Mitarbeiterbindung verbessern und einen reibungsloseren Einstellungsprozess gewährleisten.
F4 – Wie können Unternehmen damit beginnen, Design Thinking in ihre Einstellungsprozesse zu integrieren?
Beginnen Sie damit, die Personalabteilung und die Rekrutierungsteams in den Prinzipien des Design Thinking zu schulen.
Führen Sie Übungen zum Aufbau von Empathie durch, um die Kandidaten besser zu verstehen, regen Sie Brainstorming-Sitzungen für innovative Rekrutierungsstrategien an und holen Sie regelmäßig Feedback von Kandidaten und Personalverantwortlichen ein, um den Prozess zu verfeinern.
F5 – Kommt Design Thinking bei der Personalbeschaffung nur den Bewerbern zugute?
Auch wenn Design Thinking den Schwerpunkt auf die Erfahrung der Bewerber legt, sind die Vorteile auf zwei Seiten zu sehen.
Unternehmen profitieren davon, indem sie besser geeignete Talente anziehen, ihre Arbeitgebermarke verbessern, die Fluktuationskosten senken und einen positiven Ruf auf dem Arbeitsmarkt fördern.
