Neurodiversität bei der Einstellung: Der Leitfaden für Personalverantwortliche, um Andersdenkende zu gewinnen und zu halten

Wussten Sie schon 15-20% der Weltbevölkerung als neurodiverse Menschen gelten?

Und doch liegt die Arbeitslosigkeit bei neurodiversen Menschen bei mindestens 30-40%, also dreimal so hoch wie bei Menschen mit Behinderung und achtmal so hoch wie bei Menschen ohne Behinderung.

Sie glauben uns nicht? Werfen Sie einen Blick auf die Ergebnisse dieser Umfrage unter 500 Unternehmen:

Diese Statistiken sind zwar gewaltig, aber es ist ein gutes Zeichen, dass immer mehr Unternehmen in letzter Zeit beginnen, sich ernsthaft mit dem Thema Neurodiversität zu beschäftigen – und wir hoffen, dass auch Sie dazu gehören.

Falls noch nicht, fangen Sie gleich damit an, unabhängig davon, wo Ihr Rekrutierungsprozess auf der DEI-Reise steht!

Und wie? Beantworten Sie zunächst diese Frage:

Schließt Ihr Einstellungsprozess ungewollt neurodiverse Talente aus?

Obwohl die Neurodiversität auf dem Radar der meisten Arbeitgeber ganz oben steht, wird sie in der Gesellschaft insgesamt und damit auch an vielen Arbeitsplätzen immer noch missverstanden, verallgemeinert und stereotypisiert.

Und warum? Denn die bestehenden Einstellungsverfahren, Managementpraktiken und sogar die allgemeinen Arbeitsabläufe im Unternehmen sind fast ausschließlich auf „Neurotypen“ zugeschnitten, was zu einem höheren Risiko führt, unbeabsichtigt vielfältige und potenzialstarke Talente zu verpassen. (Auch wenn Sie dabei rechtliche Probleme riskieren!)

Sind Sie sich nicht sicher, ob Ihr Einstellungsprozess neurodiverse Talente benachteiligt? Achten Sie auf diese verräterischen roten Fahnen:

1. Ihre Stellenanzeigen sind langatmig, schwer zu lesen oder vielleicht sogar irreführend.
2. Ihr Bewerbungsverfahren ist übermäßig zeitaufwendig.
3. Ihr Vorstellungsgespräch erlaubt es neurodiversen Bewerbern nicht, sich vollständig zu „verkaufen“.
4. Sie machen auf Ihrer Website oder in den sozialen Medien nicht deutlich, dass Sie Neurodiversität begrüßen und feiern.
5. Sie rekrutieren über die gleichen alten Beschaffungskanäle.
6. Sie konzentrieren sich mehr auf die Schwächen der neurodiversen Talente als auf ihre Stärken.
7. Sie setzen keine Priorität auf verbundene Recruiting-Erfahrung für jeden Ihrer Kandidaten.
8. Sie implementieren eine Einheitslösung, um jeden neuen Mitarbeiter zu bewerten und einzubinden.
9. Ihre Einstellungsbewertungen und -tests könnten zu standardisiert sein, so dass sie neurodiversen Talenten entgegenwirken.
10. Ihre Interviewer oder Ihr Einstellungsteam sind im Allgemeinen nicht ausreichend geschult, um neurodiverse Menschen zu erkennen und zu fördern.
11. Sie bieten Ihren zukünftigen Mitarbeitern keine flexiblen Arbeitsregelungen an.
12. Selbst wenn es in Ihrem Unternehmen Mitarbeiter-Ressourcengruppen gibt, gehen diese nicht „die extra Meile“, um eine neurodiverse Belegschaft zu unterstützen.

Wenn Sie nur dachten, wir würden Ihr Unternehmen irgendwie beschreiben, ist es Zeit, konkrete Schritte zu unternehmen!

5 Wege zum Aufbau einer Neuro-integrativen Belegschaft

Es ist eine Sache, dafür zu werben, dass Ihr Unternehmen die neurodische Vielfalt feiert. Die Herausforderung besteht darin, dies in die Praxis umzusetzen.

Um ein effektives Programm für die Einstellung von Mitarbeitern mit neurodiversen Fähigkeiten zu entwickeln, muss jeder Schritt des Prozesses überprüft werden – vor, während und nach der Einstellung. Und es hört nicht einmal hier auf.

Sie müssen sich auf all diese fünf Bereiche konzentrieren, um die Einstellung von Mitarbeitern mit neurodiversen Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen zu fördern:

1. Bildung

Dieser Schritt muss Ihre Priorität sein – klären Sie Ihr Einstellungsteam und Ihre Mitarbeiter über Neurodiversität und Ihre Vision auf. Geben Sie an, wie genau Sie erwarten, dass sie zu Ihrem Ziel beitragen.

Fördern Sie offene Diskussionen über DEIB, um ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter mit und ohne neurologische Erkrankungen die unterschiedlichen Talente und Herausforderungen, die mit solchen Erkrankungen einhergehen, verstehen und schätzen.

Seien Sie proaktiv. Stellen Sie Ressourcen, Workshops und Schulungen zur Verfügung, um das Bewusstsein und das Verständnis für verschiedene neurodiverse Erkrankungen, ihre Stärken und die Vorteile einer solchen Einbeziehung zu fördern.

Bedenken Sie, dass selbst einige Mitarbeiter mit neurologischen Erkrankungen sich nicht vollständig darüber im Klaren sind, wie ihre Erkrankung ihre Leistung bei bestimmten Arbeitsaufgaben beeinträchtigen kann.

Dieses fehlende Bewusstsein kann zu Frustration und verpassten Chancen führen.

Indem Sie klare und zugängliche Informationen über Neurodiversität bereitstellen, können Sie nicht nur solche Situationen vermeiden, sondern auch Ihre Mitarbeiter in die Lage versetzen, ihre Stärken, Einschränkungen und die für sie verfügbaren Anpassungen besser zu verstehen.

💡Schneller Tipp: Veranstalten Sie eine „Neurodiversity 101“-Sitzung für Ihre Recruiter und Teammitglieder. Heben Sie den positiven Einfluss neurodiverser Menschen hervor und entlarven Sie gängige Mythen. Gestalten Sie diese Sitzungen interaktiv, so dass die Teilnehmer Fragen stellen und Erkenntnisse austauschen können.

2. Stelleninserate

Sobald Sie sicher sind, dass Sie und Ihr Team auf derselben Seite stehen, beginnen Sie mit der mit der Ausarbeitung der idealen Stellenbeschreibungen.

Treten Sie einen Schritt zurück und beurteilen Sie, welche Bereiche Ihres Unternehmens am meisten von den Fähigkeiten und Perspektiven profitieren könnten, die ein neurodiverses Talent mitbringen kann.

Menschen auf dem Autismus-Spektrum zeigen zum Beispiel oft eine außergewöhnliche Aufmerksamkeit für Details, was sie zu hervorragenden Kandidaten für Analyse- oder Problemlösungsaufgaben macht.

Sobald Sie den potenziellen Kandidaten identifiziert haben, prüfen Sie, ob Sie eine bestehende Position haben, die seinen Fähigkeiten entspricht, oder ob eine maßgeschneiderte Position geschaffen werden kann, um seinen Beitrag zu maximieren.

Wenn die ideale Rolle beispielsweise zwischenmenschliche Fähigkeiten erfordert, die eine Herausforderung darstellen könnten, sollten Sie überlegen, ob Sie die Stellenbeschreibung in zwei Teile aufteilen, um ihre einzigartigen Fähigkeiten effektiv zu nutzen.

Schließlich sollten Sie für eine effektive Kommunikation mit Ihrem Team sorgen und erklären, wie die Aufnahme eines neurodiversen Bewerbers zum Wachstum und Erfolg des Teams beitragen und ein Umfeld fördern wird, in dem alle erfolgreich sind.

Dieser Ansatz berücksichtigt nicht nur die neurodynamische Vielfalt, sondern nutzt auch ihr Potenzial zur Verbesserung Ihres Unternehmens als Ganzes.

💡Schneller Tipp: Verwenden Sie in Stellenanzeigen eine klare, prägnante Sprache. (Vermeiden Sie alle Arten von Fluff und Jargon.) Weisen Sie darauf hin, dass Ihr Unternehmen Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund, einschließlich Menschen mit neurologischen Störungen, willkommen heißt, und informieren Sie über die Möglichkeiten, die Sie bei der Einstellung anbieten können.

3. Anwendung

Ein langwieriger und zeitaufwändiger Bewerbungsprozess ist für jeden Bewerber abschreckend, ganz zu schweigen von den neurodiversen Arbeitnehmern, die einen schlanken und zugänglichen Bewerbungsprozess mit minimalen Hürden suchen, auf den sie sich sofort bewerben können.

Und Ihr Ziel ist es, ihnen genau das zu bieten!

Vereinfachen Sie die Schritte, eliminieren Sie überflüssige Fragen und stellen Sie sicher, dass Ihre Bewerbung so gestaltet ist, dass sie für alle zugänglich ist.

Bieten Sie alternative Bewerbungsmethoden an, wie z.B. Videobewerbungen oder Kompetenztests. Erlauben Sie den Bewerbern, ihren Bedarf an Anpassungen zu äußern und bieten Sie ihnen eine Plattform, um ihre Fähigkeiten jenseits der traditionellen Lebenslaufformate zu demonstrieren.

Legen Sie auch klare Erwartungen bezüglich des Zeitaufwands fest. Teilen Sie den Kandidaten mit, wie lange das Bewerbungsverfahren voraussichtlich dauern wird. Diese Informationen helfen ihnen bei der Planung ihrer Antragstellung und verringern die durch die Ungewissheit verursachten Ängste.

Beachten Sie, dass einige Kandidaten es vorziehen könnten, ihre Bewerbung in mehreren Sitzungen zu bearbeiten. Erlauben Sie ihnen also besser, ihre Fortschritte zu speichern und später darauf zurückzukommen.

Sie können sogar noch einen Schritt weiter gehen und sicherstellen, dass Ihre Online-Bewerbungsformulare mit Text-to-Speech-Lesegeräten oder -Software kompatibel sind. Diese Funktion ermöglicht es Bewerbern mit Seh- oder Leseschwächen, sich den Inhalt der Anwendung vorlesen zu lassen, um so ein umfassenderes Erlebnis zu schaffen.

💡Schnelle Tipps:

1. Fügen Sie in Ihr Online-Bewerbungsformular einen speziellen Abschnitt ein, in dem die Bewerber um Anpassungen bitten oder bevorzugte Kommunikationsmethoden angeben können.
2. Stellen Sie sicher, dass die Anwendungsplattform benutzerfreundlich ist, mit verschiedenen Geräten kompatibel ist und den Standards für Barrierefreiheit entspricht.
3. Testen Sie den Bewerbungsprozess mit einer Gruppe von Personen, um mögliche Hindernisse zu identifizieren und zu beseitigen.

4. Bewertung

Ohne eine physische Erinnerung an die Unterschiede zwischen neurodiversen und neurotypischen Kandidaten kann es verlockend sein, ein standardisiertes Auswahlverfahren für alle zu befolgen. Aber ist das gut, oder schadet es eher?

Letzteres, natürlich! Sie würden nicht erwarten, dass eine Person im Rollstuhl aufsteht und Ihnen die Hand schüttelt, oder? Warum sollten Sie also von einem autistischen Bewerber erwarten, dass er Ihnen beim Vorstellungsgespräch in die Augen schaut?

Dr. Jill Miller sagt: „Unsere traditionellen Einstellungs- und Entwicklungsprozesse sortieren nur neurodiverse Talente aus. Und die einzige Möglichkeit, dies zu vermeiden, besteht darin, die Stärken zu verstehen, die sie mitbringen, anstatt sie mit einer langen Wunschliste von Fähigkeiten zu vergleichen.“

Hier sind nur ein paar kleine Dinge, die Sie umsetzen können, um einen großen Unterschied zu machen:

a. Geben Sie mehr Zeit für den Abschluss von Bewertungen:

Neurologisch veranlagte Kandidaten können Informationen anders verarbeiten, und es ist wichtig, ihnen ausreichend Zeit für die Bearbeitung der Beurteilungen zu geben.

Diese zusätzliche Zeit gewährleistet, dass sie ihre Fähigkeiten ohne Zeitdruck unter Beweis stellen können, was zu einer genaueren Bewertung führt.

b. Führen Sie projektbezogene Bewertungen durch:

Eine projektbezogene Bewertung kann eine hervorragende Möglichkeit sein, die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten auf eine greifbarere Art und Weise zu beurteilen.

Dieser Ansatz verlagert den Schwerpunkt von der verbalen Kommunikation auf die praktischen Fähigkeiten und bietet eine fairere Bewertung für neurodiverse Kandidaten, die sich bei praktischen Aufgaben auszeichnen.

c. Teilen Sie Interviewfragen im Voraus mit:

Neurodiverse Kandidaten können in unerwarteten Situationen vermehrt Stress und Ängste empfinden. Wenn Sie ihnen die Fragen für das Vorstellungsgespräch im Voraus zur Verfügung stellen, können sie sich darauf vorbereiten, was die Angst verringert und das Gespräch angenehmer macht.

Geben Sie den Bewerbern einen Ausdruck der Fragen, die ihnen gestellt werden, damit sie bei Bedarf während des Gesprächs darauf zurückgreifen können.

d. Bieten Sie eine angenehme Gesprächsatmosphäre:

Stellen Sie den Komfort und die Vorlieben Ihrer Kandidaten während des Gesprächs immer in den Vordergrund. Manche Personen finden einen „Walk and Talk“-Ansatz besser geeignet als ein traditionelles Vorstellungsgespräch am Schreibtisch.

Fragen Sie sie, in welcher Umgebung sie sich wohler fühlen würden, um sicherzustellen, dass die Gesprächsumgebung ihren Bedürfnissen entspricht.

e. Erkunden Sie alternative Demonstrationen von Fähigkeiten:

Nicht alle neurodiversen Kandidaten können im typischen Interviewformat glänzen. Es ist wichtig, alternative Wege zu finden, auf denen Kandidaten ihre Fähigkeiten präsentieren können.

Ziehen Sie in Erwägung, Probearbeiten oder Praktika als Alternative zum traditionellen Vorstellungsgespräch anzubieten. So können Sie sich ein genaueres Bild von den Fähigkeiten und dem Potenzial des Bewerbers machen.

f. Benennen Sie eine Kontaktstelle:

Neurodiverse Bewerber sollten sich, wie alle Bewerber, während des gesamten Einstellungsverfahrens unterstützt fühlen. Benennen Sie eine Kontaktperson, an die sich die Kandidaten wenden können, wenn sie Fragen oder Bedenken haben.

Diese Unterstützung sorgt dafür, dass sich die Kandidaten wertgeschätzt fühlen und hilft ihnen, sich im Einstellungsprozess besser zurechtzufinden.

💡Schnelle Tipps:

• Schulen Sie Ihre Gesprächspartner darin, geduldig, aufmerksam und anpassungsfähig zu sein.
• Ermutigen Sie sie, Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, ihres Potenzials und ihrer kulturellen Eignung zu beurteilen, anstatt sich zu sehr auf bestimmte soziale Merkmale zu konzentrieren.
• Schaffen Sie während der Vorstellungsgespräche eine einladende und unterstützende Atmosphäre, in der sich die Kandidaten wohl fühlen und ihre einzigartigen Talente präsentieren können.

5. Leistung

Und zu guter Letzt: Lassen Sie Taten sprechen! Neurodiverse Talente anzuziehen wird Ihrem Unternehmen nicht viel bringen, wenn Sie sie nicht halten können.

Ein Engagement für die Anpassung des Arbeitsplatzes und die Schaffung eines Umfelds, in dem sich alle Teammitglieder, einschließlich neurodiverser Personen, unterstützt fühlen, ist von wesentlicher Bedeutung.

Hier sind einige Strategien, um neurodiverse Mitarbeiter zu halten und zu fördern:

1. Führen Sie regelmäßig Persönliche Treffen mit neurodiversen Teammitgliedern. Ermutigen Sie zu einem offenen Dialog, hören Sie aktiv zu und gehen Sie auf ihr Feedback ein.
2. Erweitern Sie Ihre Unterkünfte über die anfängliche Onboarding-Phase hinaus. Beurteilen Sie kontinuierlich die spezifischen Bedürfnisse Ihrer neurodiversen Mitarbeiter und passen Sie sich ihnen an. Stellen Sie die notwendigen Hilfsmittel und Ressourcen zur Verfügung, z. B. Kopfhörer mit Geräuschunterdrückung für Personen mit ADHS, ergonomische Anpassungen oder eine individuelle Gestaltung des Arbeitsplatzes.
3. Fördern Sie eine Sinnesfreundliches Arbeitsumfeld. Achten Sie darauf, dass die Beleuchtung nicht zu hell ist, um eine Reizüberflutung für neurodiverse Personen zu vermeiden. Schaffen Sie ausgewiesene Ruheräume für konzentriertes Arbeiten und bieten Sie Möglichkeiten für sinnesfreundliche Pausen.
4. Verlagerung des Schwerpunkts von der Erfassung der geleisteten Arbeitsstunden zur Konzentration auf die Qualität der Arbeitsleistung. Neurodiverse Menschen können sich in verschiedenen Arbeitsformen wohlfühlen, und das Angebot flexibler Arbeitsmöglichkeiten kann eine integrativere Atmosphäre schaffen. Priorisieren Sie Ergebnisse und erkennen Sie, dass unterschiedliche Ansätze zu außergewöhnlichen Ergebnissen führen können.
5. Bieten Sie Ausbildung für Manager und Kollegen zum Thema Neurodiversität und Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes. Fördern Sie eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, in der jeder den Wert der Vielfalt versteht und effektiv mit neurodiversen Teammitgliedern zusammenarbeitet.

💡Schneller Tipp: Schaffen Sie eine Feedbackschleife, in der neurodiverse Mitarbeiter ihre Bedürfnisse und Verbesserungsvorschläge äußern können. Beurteilen Sie regelmäßig die Wirksamkeit Ihrer Anpassungen und nehmen Sie die notwendigen Anpassungen vor.

5 Beispiele für Einstellungsprogramme für Neurodiversität, von denen Sie sich inspirieren lassen sollten

Gehen Sie zurück zu der Umfrage, bei der die meisten Unternehmen zögerten, neurodiverse Talente einzustellen. Ja, die meisten sind es wirklich!

Aber das ist nicht das ganze Bild. Viele Arbeitgeber (vor allem Megafirmen) konzentrieren sich heutzutage darauf, ein vielfältiges oder integratives Umfeld für alle ihre Mitarbeiter zu schaffen.

Zum Beispiel,

1. SAP

Als eines der ersten Unternehmen, das mit der Einstellung von autistischen Arbeitnehmern begonnen hat, ist das deutsche IT- und Softwareunternehmen SAP besonders für seine hervorragenden DEIB-Initiativen bekannt.

Das 2013 gestartete Programm des Unternehmens Programm für Autismus am Arbeitsplatz zielt darauf ab, nicht nur neurodiverse Talente einzustellen, sondern auch ein freundlicheres Umfeld für sie zu schaffen.

Und die gute Nachricht ist – ihre Bemühungen zahlen sich aus. SAP hat behauptet, eine 90% Beibehaltungsquote von Mitarbeitern auf dem Autismus-Spektrum. Ist das nicht verdammt cool?

2. Microsoft

Nach der erfolgreichen Einführung des SAP-Einstellungsprogramms für Neurodiversität dauerte es nicht lange, bis Microsoft nachzog und sein Autismus-Programm in der Überzeugung, dass neurodiverse Talente bei herkömmlichen Einstellungsverfahren nicht ihre Stärken ausspielen können.

„Wir glauben, dass es ein ungenutztes Potenzial auf dem Markt und in den Rollen gibt, das zukünftige Mitarbeiter zum Erfolg führen wird“, erklärte Microsoft.

Das Einstellungsprogramm des Unternehmens wurde entwickelt, um Talente aus dem Autismus-Spektrum zu rekrutieren und an Bord zu holen. Es konzentriert sich auf die Entwicklung eines integrativen Bewerbungs- und Interviewprozesses, der sich auf Arbeitsfähigkeit, Teamprojekte und die Bewertung von Fähigkeiten konzentriert.

„Unser Verfahren gibt den Kandidaten die Möglichkeit, ihre einzigartigen Talente zu präsentieren und gleichzeitig Microsoft als bevorzugten Arbeitgeber kennenzulernen.“

Microsoft hat es auch Kandidaten mit Legasthenie – einer sprachbasierten Lernschwäche, von der fast 5-10% der Weltbevölkerung – indem sie ihnen unterstützende Technologien und Ressourcen zur Verfügung stellt.

Im Jahr 2018 war Microsoft sogar das erste Unternehmen, das das Versprechen „Made by Dyslexia“ unterzeichnete, um Talente mit legasthenem Denken zu unterstützen.

3. Goldman Sachs

Mit der Verpflichtung, die Vielfalt in der Belegschaft um mindestens 1% zu erhöhen, hat Goldman Sachs 2019 ein 8-wöchiges bezahltes Praktikumsprogramm für neurodiverse Talente ins Leben gerufen.

Diese Initiative zielte darauf ab, neurodiverse Menschen zu befähigen und zu integrieren, indem sie ihnen ein solides Training, Mentoring und Coaching für Vollzeitstellen in den Bereichen Technik, Betrieb und Compliance anbot.

Die Bank ist sogar eine Partnerschaft mit einer gemeinnützigen Organisation eingegangen, Specialisterne, um das Programm besser zu strukturieren und die Angebots- und Annahmequote in die Höhe zu treiben. (Sie haben es im Jahr 2020 erreicht – 100%ige Steigerung)

Goldman Sachs arbeitet auch mit Aspiritech zusammen, einem Unternehmen, das autistische Mitarbeiter auf Vertragsbasis für manuelle QA-Tests zur Verfügung stellt. (Sie sind immer noch stark!)

4. Dell

Dell’s Autismus-Einstellungsprogramm, entwickelt in Zusammenarbeit mit Neurodiversität am Arbeitsplatzentwickelt wurde, zielt darauf ab, den konventionellen Bewerbungsprozess zu revolutionieren, um sicherzustellen, dass alle Barrieren beseitigt werden, die Menschen daran hindern, ihre wahren Fähigkeiten voll zur Geltung zu bringen.

Das bedeutet, dass die Bewerber sowohl vom Dell-Einstellungsteam als auch vom Partner für Neurodiversität am Arbeitsplatz einer 360-Grad-Bewertung unterzogen werden, die frei von Vorurteilen ist. Diejenigen, die sich qualifizieren, werden dann zu einem zweiwöchigen Kompetenztest eingeladen.

Nach Angaben von Bob Feiner, Senior Vice President of Enterprise Services, ermöglicht diese Initiative Dell den Zugang zu einer Vielzahl von Fähigkeiten und Mitarbeitern, die mit den Zielen der Inklusion und Talentförderung übereinstimmen.

5. J.P. Morgan

Vorstellungsgespräche sind für jeden stressig, aber für Kandidaten mit ADHS, Tourette-Syndrom und anderen neurologischen Störungen sind sie besonders nervenaufreibend.

Deshalb glauben wir, dass J.P. Morgan, eine Investmentbank, eine Reihe von pymetrics Spielen um ihren Interviewprozess zu überarbeiten und die richtigen Kandidaten für die richtigen Aufgaben zu finden.

In der Tat, der Start eines Vier-Personen-Pilotprogramms, Autismus am Arbeitsplatz im Jahr 2015, hat dramatische Ergebnisse gezeigt: Autistische Mitarbeiter sind 48% schneller und 92% produktiver als ihre nicht-autistischen Kollegen.

Dieses Pilotprogramm ist heute auf mehr als 150 Mitarbeiter in acht Ländern angewachsen und weist sogar eine Bindungsrate von 99% auf.

So geht’s!

Sehen Sie, wie weit diese Unternehmen gekommen sind, indem sie kleine Schritte zur richtigen Zeit unternommen haben. Und natürlich können Sie das auch!

Erinnern Sie sich an: Neurodiversität ist nichts, was gemieden oder „geheilt“ werden sollte. Stattdessen sollte sie vor allem in die Belegschaft integriert werden. Und als Personalvermittler liegt es in Ihrer Verantwortung, den Anfang zu machen.

Setzen Sie also die Strategien um, die wir in diesem Artikel besprochen haben, und vielleicht wird auch Ihr Unternehmen beim nächsten Mal zu den besten Beispielen für Einstellungsprogramme für Neurodiversität gehören. Kämpfen!

Häufig gestellte Fragen

F1- Was bedeutet es, Neurodiversität einzustellen?

Neurodiversity Hiring ist ein Ansatz, der die einzigartigen Stärken und Fähigkeiten neurodiverser Talente, wie z.B. Menschen mit Autismus, ADHS, Legasthenie und anderen neurologischen Erkrankungen, willkommen heißt und nutzt, um die Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration von Arbeitskräften zu fördern.

F2 – Warum sollten Arbeitgeber bei der Einstellung von Mitarbeitern auf Neurodiversität achten?

Die Einstellung neurodiverser Personen bringt neue Perspektiven, Kreativität und Problemlösungen in die Teams. Es trägt zur Förderung einer integrativen Arbeitsplatzkultur bei, die zu einer besseren Arbeitsmoral, Produktivität und einem besseren Umfeld für alle Mitarbeiter führt. Außerdem gibt es in vielen Regionen gesetzliche Bestimmungen und ethische Erwartungen in Bezug auf die Chancengleichheit bei der Beschäftigung, so dass es für Arbeitgeber unerlässlich ist, Neurodiversität zu berücksichtigen, um Diskriminierung zu vermeiden.

A3- Welche Vorkehrungen werden am Arbeitsplatz üblicherweise für neurodiverse Talente getroffen?

Anpassungen am Arbeitsplatz für neurodiverse Mitarbeiter können je nach den individuellen Bedürfnissen und Aufgaben variieren. Zu den üblichen Maßnahmen gehören jedoch flexible Arbeitsvereinbarungen, klare Kommunikation, ruhige Räume, unterstützende Technologien und strukturiertes Feedback.