Encontrar al candidato ideal para un puesto de trabajo siempre ha sido como encontrar una aguja en un pajar. Se ha vuelto tan complejo, ¡que ni siquiera puede saber qué aspecto tiene el pajar porque tiene la vista nublada de tanto mirar solicitudes!
Antes de la década de 2000, las empresas publicaban anuncios de empleo en los periódicos y las personas interesadas entregaban sus currículos. Era un ciclo interminable de cribar a los candidatos ajustando sus aptitudes a los requisitos de cada vacante, entrevistando a una persona tras otra hasta decantarse finalmente por quien pudiera trabajar dentro del presupuesto ofrecido.
Pero ahora las cosas han cambiado.
Hoy en día, todos los sectores se ven afectados por la innovación y los avances tecnológicos, incluido el de la contratación. El proceso de contratación se ha agilizado al automatizarse allí dónde se vierten esfuerzos humanos.
Según LinkedIn, el sesenta por ciento de las empresas de todo el mundo utilizan tecnologías basadas en la IA para filtrar los currículos.
Las nuevas herramientas y tecnologías están cambiando el panorama de la contratación sustituyendo las prácticas convencionales e ineficaces y fortaleciendo la industria de la contratación. Así pues, resulta crucial comprender cómo la mejora tecnológica da forma a las operaciones cotidianas de contratación.
La tecnología como elemento diferenciador en la contratación
Como reclutador, su experiencia puede verse significativamente impactada por flujos de trabajo eficientes, de modo que se centre en construir relaciones con los candidatos en lugar de verse atascado con tareas administrativas que podrían ser realizadas más rápidamente por herramientas de inteligencia artificial.
«La tecnología puede ser un gran activo para los reclutadores», según Elaine Orler, directora general de consultoría de Cielo Talent, Brookfield, Wisconsin. «Puede ayudar a predecir resultados y a tomar mejores decisiones. Sin embargo, si no se utiliza de forma eficiente, puede ser sólo una herramienta transaccional o un montón de sistemas desconectados que necesitan una entrada de datos duplicada.»
Josh Secrest, Vicepresidente de Defensa del Cliente y Marketing en Paradox y antiguo líder global de talento en McDonald’s, dijo: «El propósito de la tecnología es impulsar la eficiencia y simplificar la vida». Y añadió: «En lo que respecta a los reclutadores, la tecnología debe automatizar tareas como la selección, la programación y la respuesta a las preguntas más frecuentes, de modo que el reclutador pueda devolver más valor a la empresa.»
Los expertos del sector de la contratación coinciden en que la tecnología afecta significativamente a la satisfacción general del trabajo de un reclutador.
Según Laurano, fundador y analista jefe de Aptitude Research, una empresa de asesoramiento sobre tecnología de contratación con sede en Boston, «las herramientas de automatización han ido ganando popularidad. Ya sea en los anuncios de empleo, la programación de entrevistas o las comunicaciones con los candidatos, la automatización ha cambiado la vida de los reclutadores.»
Un estudio de Aptitude Research reveló que el 50% de los reclutadores prefieren unirse a una organización con una mejor tecnología de adquisición de talentos.
Secrest afirma: «Con una mejor tecnología que les ayude a hacer las partes mundanas de su trabajo, es más probable que los reclutadores continúen y crezcan en la empresa. La tecnología de reclutamiento desempeña un papel vital en por qué los mejores reclutadores permanecen en su puesto y por qué también podrían buscar en otra parte.» Además, explicó, «un asistente de contratación con IA puede liberar a los reclutadores hasta 16 horas a la semana en tareas de selección y programación, dándoles más tiempo para crear una experiencia del candidato intencionada y de alto contacto.»
Hoy en día, la tecnología se ha convertido en una parte inherente de las operaciones de éxito en el mundo de la contratación. Al automatizar los procesos y utilizar la IA para identificar y colocar a los mejores talentos, los equipos de contratación están experimentando un crecimiento significativo.
¿Cómo mejora la tecnología la contratación moderna?
La tecnología avanza constantemente, aportando nuevas formas para que las personas de distintas profesiones realicen su trabajo con mayor rapidez y eficacia.
La tecnología también ha mejorado el proceso de contratación para las agencias de colocación. Cada vez son más los reclutadores que confían en un ATS (sistema de seguimiento de candidatos), un CRM (gestión de las relaciones con los clientes) u otro software de contratación para mejorar su proceso de contratación.
Por ello, se ha vuelto crucial para los profesionales de la contratación mantenerse informados sobre los nuevos métodos que les ayuden a identificar al candidato ideal para un puesto, establecer relaciones y hacer crecer su negocio.
a) Reducción de esfuerzos tecnológicos tanto para los solicitantes como para los contratantes
En el mundo de la subcontratación, los chatbots son conocidos sobre todo por utilizar la IA para proporcionar la primera capa de atención al cliente. Son significativos a la hora de responder a preguntas básicas y proporcionar información, siguiendo guiones para desviar interacciones humanas que de otro modo serían monótonas.
Ese mismo razonamiento es válido para el sector de la selección de personal: La automatización puede asumir ahora muchas de las tareas manuales de los reclutadores, como la búsqueda de candidatos, la administración de evaluaciones, la programación de entrevistas y la información actualizada sobre los candidatos. Es una forma eficaz de utilizar la IA para que la contratación sea más accesible para todos los implicados: reclutadores, candidatos y clientes.
b) La tecnología respalda la marca del empleador
La tecnología puede ayudar a respaldar la marca del empleador proporcionando las herramientas necesarias para conectar con candidatos y clientes y recoger sus opiniones. También puede automatizar las operaciones de contratación y facilitar a los reclutadores el establecimiento de relaciones para el crecimiento del negocio.
Además, los medios sociales se han convertido en una de las herramientas más potentes en la contratación actual. Si su empresa está contratando a través de un canal social, es esencial saber que su grupo de candidatos deseado está lleno de usuarios activos de la plataforma. Además, si es una empresa impulsada por la tecnología que se basa en la innovación, debe atraer a candidatos que vivan y respiren tecnología.
Incluso si sólo una fracción de sus solicitantes son usuarios de una red específica, una experiencia inteligente y fresca en materia de contratación puede crear una expectación que acabe con un mayor volumen de candidatos.
Si ese volumen de candidatos abarca una amplia muestra representativa de los candidatos más aptos que aspiran a trabajar para su marca, las posibilidades de que sigan participando durante periodos más prolongados son elevadas, lo que contribuirá a aumentar su línea superior.
Cuando no lo hacen, los costes pueden ser enormes.
c) Socios tecnológicos en RPO (externalización del proceso de contratación)
Cuando el éxito a largo plazo de su empresa depende de la búsqueda de los mejores talentos, a veces merece la pena contar con la ayuda de un socio de RPO.
El socio de RPO adecuado puede instigar nuevas tecnologías y conocimientos, como el alojamiento y la implementación de bots y otras soluciones basadas en IA. También pueden ayudarle a acceder a nuevos mercados de talentos en el interior, a escala internacional y en cualquier lugar.
Quizá el principal motivo para asociarse sea estratégico. El socio de RPO adecuado aporta una amplia experiencia y competencia para actuar como consultor estratégico a la hora de armar mejores estrategias de contratación y basadas en el talento para ayudarle a alcanzar los KPI mediante big data y técnicas analíticas avanzadas.
En última instancia, de lo que se trata es de minimizar los costes reduciendo el tiempo medio para cubrir vacantes al tiempo que se incrementa la calidad de los candidatos y su adecuación cultural, lo que se traduce en un aumento del compromiso y una reducción de las bajas. Estos resultados nunca vendrán sólo de la tecnología. Las herramientas tecnológicas siempre deben sostener y mejorar a los humanos para impactar positivamente en la experiencia del candidato o arriesgarse a dañar la marca de empleador que usted se ha esforzado en crear.
Cuando contrata al socio adecuado y aplica la estrategia tecnológica más beneficiosa, puede cosechar una triple recompensa: construir su marca de empleador, reducir costes y mejorar la calidad a largo plazo de su mano de obra. Esta trifecta puede ayudarle a llevar su negocio al siguiente nivel y darle una ventaja competitiva.
¿Le está ayudando la tecnología a contratar al candidato adecuado?
El éxito de cualquier organización depende en gran medida de la capacidad del equipo de contratación para encontrar a las personas adecuadas para un puesto específico. Sin embargo, no es poca cosa, con cientos de solicitudes para cada vacante.
Esto hace que sea todo un reto encontrar y acotar a los candidatos más cualificados de entre la gran reserva de potenciales. Y con los obstáculos añadidos que conlleva Covid-19, como que las reuniones personales están descartadas salvo en la fase de oferta, el proceso de contratación se ha vuelto aún más desalentador.
Entonces, ¿qué se puede hacer?
¡La tecnología tiene la respuesta!
Las herramientas de reclutamiento basadas en Internet han hecho más fácil y asequible para las empresas llegar a un mayor número de solicitantes de empleo. Ha sido una bendición para las empresas de todos los tamaños, que ahora pueden lanzar una red más amplia a la hora de buscar candidatos.
a) Tecnología para obtener candidatos relevantes
Analizar los datos para comprender qué sitios web y medios utilizan los candidatos objetivo es clave para garantizar que los anuncios de empleo lleguen a las personas adecuadas.
Al publicar en los lugares adecuados y al precio adecuado, los reclutadores pueden ahorrar tiempo y recursos pescando en el grupo adecuado. También aumenta las posibilidades de entrevistar a los candidatos adecuados.
b) Liberar el poder de la plataforma de entrevistas en vídeo
Una plataforma en línea basada en un navegador ofrece a los reclutadores la posibilidad de crear y cargar preguntas dirigidas a los candidatos, creando un enlace de prueba adjunto al anuncio de la oferta de empleo.
Los candidatos interesados pueden acceder al enlace del anuncio de empleo en cualquier dispositivo para responder a las preguntas en formato de vídeo. Posibilita un proceso de contratación más eficaz al permitir a los reclutadores evaluar rápidamente a los candidatos sin necesidad de programar entrevistas en persona.
Las respuestas en vídeo a los anuncios de contratación no sólo se reciben y almacenan automáticamente en tiempo real en la nube, sino que los reclutadores pueden acceder a ellas y evaluarlas en cualquier momento. Esto permite un proceso de contratación más rápido y menos costoso, al tiempo que crea una experiencia de contratación más cómoda que satisface las expectativas de los solicitantes modernos.
c) Utilizar la IA para evaluar las competencias
Algunas herramientas en línea permiten a los reclutadores crear pruebas de evaluación sin necesidad de ser expertos en tecnología. Pueden capturar las respuestas y los datos de los candidatos y generar informes analíticos en tiempo real. Ayudan a tomar decisiones de contratación basadas en datos y aportan un poco de ciencia al arte de la contratación.
Alrededor del 60 por ciento de las empresas de todo el mundo dependen de tecnologías basadas en la IA para filtrar los currículos.
Fuente- FreePress Journal
Además, cuando los candidatos se presentan, la plataforma identifica rápidamente a los que tienen más posibilidades de ser seleccionados basándose en las selecciones anteriores realizadas por el reclutador. De este modo, el reclutador puede centrarse en reunirse sólo con los candidatos que tienen más probabilidades de encajar en el puesto.
En una fase posterior, la IA buscará en la base de datos de candidatos de la plataforma a los candidatos más adecuados para un nuevo puesto de trabajo y se los proporcionará al reclutador. Esto ayudará a acelerar el proceso de contratación y permitirá a los reclutadores centrarse en reunirse con los candidatos y cerrar las ofertas.
Dar vida a la realidad virtual
No es ningún secreto que la realidad virtual (RV) se está apoderando de varios aspectos de la contratación. Desde la contratación hasta el desarrollo de los empleados, la RV tiene el potencial no sólo de mejorar la experiencia del candidato, sino también de construir la marca del empleador.
Por ejemplo, en la selección de personal, los candidatos pueden ponerse unos auriculares y hacerse una idea de la cultura de la empresa antes incluso de presentarse a una entrevista. Esta experiencia inmersiva les dará una mejor idea de si encajarían bien o no en la empresa y dejará una impresión duradera en la marca del empleador.
Para las empresas es más rentable evaluar a los candidatos virtualmente que hacerlos venir en avión. Aunque el gasto de implantar la RV puede ser relativamente alto ahora, se espera que se utilice con mucha más frecuencia. Utilizar la RV puede ayudar a reducir el coste y el tiempo para múltiples partes interesadas.
La analítica da forma a la contratación
La contratación y el análisis de la contratación son piezas vitales del rompecabezas de la contratación. Recopilando y analizando datos puede identificar sin esfuerzo a los candidatos adecuados para un puesto. Esto no sólo le ahorra tiempo y frustración, sino que también evita los costosos errores que pueden cometer las malas contrataciones.
El análisis de la contratación ayuda a las organizaciones a localizar áreas de mejora en el proceso de contratación mediante el estudio de datos y patrones anteriores y la toma de decisiones en consecuencia.
Las organizaciones que no cuentan con analistas expertos suelen contratar a agencias de contratación de análisis de datos para que se encarguen de esta tarea.
Entonces, ¿cuáles son los datos de contratación y sus raíces?
Los datos son los números y las estadísticas que proceden de las actividades de reclutamiento.
Puede incluir desde los métodos utilizados para encontrar candidatos y qué canales funcionaron mejor hasta las prácticas de incorporación.
Los datos de contratación ayudan a las organizaciones a comprender de dónde proceden sus candidatos, qué fuentes y canales son los más eficaces y en qué medida funcionan las prácticas de incorporación. Los datos también pueden ser útiles para comprender qué tipos de candidatos tienen más probabilidades de tener éxito en funciones específicas.
Estos datos pueden obtenerse principalmente de fuentes como-
- Sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS)
- Sistemas de información sobre recursos humanos (SIRH)
- Formularios de encuesta de satisfacción
- Software de gestión de las relaciones con los clientes (CRMS)
- Sitios web publicitarios para estudiar las tasas de clics y de conversión.
Métricas clave en el análisis de la contratación
Estas métricas de contratación forman el análisis predictivo que ayuda a dirigir las acciones de contratación.
a) Tiempo de contratación
El reloj empieza a correr cuando sabe que un empleado está a punto de marcharse. Los datos de tiempo de contratación (cuánto se tarda en contratar a los empleados) son una métrica que le indica la eficacia de su proceso de adquisición de talentos.
Según LinkedIn, el tiempo de contratación oscila entre unos días y cuatro meses, dependiendo de los distintos sectores.
b) Coste por contratación
Estos datos le ayudan a comprender cuánto le cuesta a su empresa cada candidato. No se contrata a ningún empleado sin gastar dinero en software de contratación, anuncios, gastos de viaje y alojamiento de los entrevistados. Si observa estos datos, podrá presupuestar mejor y tomar medidas para mantener a sus empleados durante más tiempo.
c) Origen de los candidatos
Usted recibe currículos de múltiples fuentes, como su página web, las redes sociales y las personas que llegan sin cita previa. Pero, ¿cómo puede saber cuál es la mejor fuente de contratación?
Puede saberlo conociendo el origen de los datos del candidato. Le informa sobre las plataformas más valiosas para el origen de los candidatos, de modo que pueda utilizarlas mejor y abandonar el resto.
Según Socialmeep, el 89% de los reclutadores encontraron candidatos potenciales a través de LinkedIn, superando a Facebook y Twitter.
d) El número de solicitudes por puesto
El número de solicitudes que recibe para cada puesto de trabajo varía. Puede que reciba más solicitudes para una vacante y menos para otra. Esta métrica puede ayudarle a mejorar las descripciones de sus puestos de trabajo para conseguir más solicitantes que encajen bien en el puesto.
Las empresas, por término medio, reciben 250 currículos por puesto vacante.- Glassdoor
e) Número de clics en un anuncio de empleo
Un porcentaje de clics razonable indica que su anuncio de empleo atrae efectivamente a los candidatos. Por lo tanto, puede crear anuncios de empleo más eficaces y llegar a más candidatos cualificados mejorando su porcentaje de clics.
f) Tasa de cumplimentación de solicitudes
Muestra la tasa de finalización de las solicitudes de empleo. Si la tasa de finalización es alta, suele ser una buena noticia. Por el contrario, una tasa de finalización baja significa que algunos solicitantes no terminaron el proceso, lo que no es lo ideal.
La tasa media de finalización de solicitudes es del 10,6 -Recruiter.com
El índice de competencia de la aplicación puede descender debido a varios factores potenciales, como problemas técnicos, cuestiones éticas, tiempos de carga lentos y navegación no adaptada a móviles. Analizando las métricas, podrá identificar y solucionar el problema.
Niveles de análisis de la contratación
Las tres etapas del análisis de la contratación le permiten dar sentido a todos los datos que ha recopilado. Los informes operativos crean una comprensión básica, los informes avanzados se basan en ella para ofrecer más información y los análisis predictivos le permiten hacer predicciones sobre acontecimientos futuros.
Fase 1: Informes operativos
La matriz de contratación, como el tiempo de contratación, el coste por contratación, el origen de los candidatos, etc., resulta muy útil en este caso. Los datos para estas matrices proceden de software de análisis de la contratación como el sistema de seguimiento de candidatos (ATS).
ATS es una herramienta excelente para contratar, entrevistar, gestionar candidatos y obtener y analizar datos de contratación.
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Los informes operativos le ayudan a obtener una comprensión básica y los fundamentos de la situación de su empresa en el mundo de la contratación.
Etapa 2: Informes avanzados
En este nivel, usted cava para obtener los datos que necesita.
Puede implicar buscar en múltiples fuentes, como el coste por contratación y la contratación cara.
Estudiando diferentes fuentes de datos, podrá comprender mejor la situación y tomar decisiones más informadas.
Además, le ayudará a reducir el riesgo de cometer errores.
Etapa 3: Análisis predictivo
El análisis predictivo es un poco como una bola de cristal para los reclutadores.
Al comprender el comportamiento pasado de los candidatos y las tendencias de los datos, los responsables de contratación pueden entender mejor lo que podría ser necesario en el futuro y planificar su hoja de ruta de contratación e incorporación en consecuencia.
Ventajas de la tecnología en la contratación
En comparación con el reclutamiento tradicional, «el 94% de los reclutadores y profesionales de la contratación afirman que el uso de un software de reclutamiento ha tenido un impacto positivo en su proceso de contratación».
La tecnología ha cambiado totalmente las reglas del juego.
Con la llegada de los ATS, las redes sociales y las soluciones de evaluación a distancia, los empleadores pueden ponerse en contacto con los solicitantes de empleo mucho más rápidamente.
Además, ayuda a crear una mejor experiencia general para todos los implicados en el proceso de contratación.
He aquí cómo la tecnología ayuda a los reclutadores a destacar.
a) Mejores relaciones con candidatos y clientes
Gracias a la tecnología que automatiza las operaciones cotidianas de contratación, como la búsqueda de personal, la programación, el filtrado, la mensajería, el envío de correos electrónicos y mucho más, los responsables de la contratación pueden centrarse ahora al máximo en lo que la tecnología no puede ofrecer: establecer relaciones más sólidas y ofrecer una experiencia inigualable a clientes y usuarios.
b) Decisiones de contratación mejores y estratégicas
Cuando crea una descripción concisa del puesto de trabajo, elimina automáticamente a esos solicitantes aleatorios que se presentan a cualquier trabajo que les parece poco relevante, minimizando el riesgo de contrataciones poco cualificadas.
Además, con la tecnología que le ayuda a filtrar y categorizar los CV según sus habilidades y experiencia fundamentales y la IA que sugiere candidatos sobre una base de análisis de contratación, resulta más fácil para un reclutador localizar el talento más adecuado, ahorrándose las débiles interacciones con los candidatos.
c) Mejora la percepción de la organización por parte de los talentos
La tecnología puede hacer que las organizaciones parecen innovadoras y a la vanguardia, lo que a menudo resulta atractivo para los mejores talentos. Además, un proceso de contratación rápido, basado en los méritos y que incluye a los candidatos en todas las etapas tiene más probabilidades de conseguir que estas personas quieran seguir adelante con el proceso.
Además, la tecnología mejoró la capacidad de diversificar la contratación y hizo que el proceso fuera más eficaz en su conjunto.
Tendencias tecnológicas que determinan la contratación
Aquí las principales tendencias tecnológicas (aparte de las comentadas anteriormente, como- Recruitment Analytics) que debe conocer para mantenerse a la vanguardia en el juego de la contratación.
a) Agregadores de trabajos
Actuando como un motor de búsqueda para los buscadores de empleo, los sitios de búsqueda de empleo como Indeed.com, ZipRecruiter y Glassdoor se basan en la IA y en algoritmos patentados para conectar a los solicitantes con los empleos que se ajustan a sus habilidades, experiencia y necesidades.
Aunque se utilizan desde hace años, estos sitios se están haciendo cada vez más populares a medida que los macrodatos permiten encontrar ofertas de empleo más relevantes para los solicitantes.
b) Applicación «Gig
Varias encuestas recientes realizadas por el Sindicato de Trabajadores Autónomos y MBO Partners muestran que el número de profesionales en activo que se dedican al trabajo autónomo o gig work se sitúa entre el 25 y el 30% de todos los trabajadores. Esta cifra es notoriamente difícil de calcular, ya que la economía gig engloba muchas modalidades de trabajo.
Sin embargo, las encuestas sugieren que el trabajo «gig» es cada vez más esencial en la economía estadounidense, ya que los empleos a la carta crecerían probablemente de 3,6 millones en 2016 a 9,21 millones en 2022.
El aumento de la cifra se debe a la proliferación de aplicaciones móviles y mercados como Upwork, Fiverr, Uber y Thumbtack, que facilitan más que nunca a las empresas la búsqueda de trabajadores a la carta.
Si tiene el tipo de negocio adecuado y busca el tipo de trabajadores adecuado, estas aplicaciones y servicios pueden ser una forma asequible y práctica de encontrar empleados.
c) Software de marketing de contratación
En el mercado laboral actual, el solicitante tiene más poder y control, no el empleador. Esto se debe a que hay más candidatos en el mercado que empleadores.
Según el informe de MRINetwork, más del 90% del mercado laboral está impulsado por los candidatos, no por los empleadores. Debido a este cambio de poder, los candidatos tienen ahora la confianza necesaria para rechazar una oferta si la consideran indeseable. También pueden evitar presentarse a empleos que no se comercializan bien para ellos.
Por lo tanto, los empresarios están empleando software de marketing de contratación para aumentar la probabilidad de que los candidatos cualificados busquen y soliciten puestos de trabajo adecuados.
El software de contratación automatizada aligera la carga de los equipos de contratación al automatizar el proceso de publicación y distribución de ofertas de empleo. El software también está equipado con herramientas modernas que ayudan a optimizar los anuncios para que los demandantes de empleo tengan más probabilidades de encontrarlos. Ahorra tiempo al equipo de contratación y mejora las posibilidades de que los candidatos adecuados vean la vacante.
d) Sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS)
Un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) es indispensable para una empresa que adopte la contratación digital.
Un ATS es un software de contratación que gestiona las solicitudes, sustituyendo a las tradicionales solicitudes en papel y lápiz. Es un repositorio para todas las solicitudes, que permite a los profesionales de la contratación digitalizarse.
El software ATS automatiza varios pasos del proceso de solicitud, dando a los profesionales de la contratación más tiempo para centrarse en tareas esenciales como la revisión de los solicitantes.
Stephen Rando, profesor y director de AT en Northeastern, afirma: «Al reducir la fricción en las distintas fases del proceso de solicitud, un ATS puede facilitar que un candidato potencial se presente a un puesto de trabajo y acepte una oferta. También puede aumentar la retención y agilizar el proceso de incorporación de los nuevos empleados.»
e) CRM de contratación
Los sistemas de gestión de las relaciones con los candidatos en la contratación, denominados CRM, forman parte integral de la contratación moderna.
Muchas veces se habla de los sistemas CRM de contratación junto con los sistemas de seguimiento de candidatos.
Aunque pueden compartir algunas características, los CRM de contratación difieren significativamente del típico ATS.
Mientras que un ATS supervisa y gestiona el proceso de solicitud, los CRM de contratación funcionan como un ecosistema en el que reside la información sobre los solicitantes (pasados y presentes, activos y pasivos).
Cuando hay que cubrir una vacante, un profesional de la contratación puede recurrir a los registros del CRM de contratación para buscar proactivamente a una persona que pueda encajar en el puesto.
El resultado permite al reclutador ser menos reactivo, más proactivo y más capaz de actuar como socio estratégico junto a otros departamentos de una organización.
La tecnología de contratación se queda corta
«¿Qué hace que la contratación sea más emocionante?
La tecnología.
¿Qué es lo que no?
La falta de ella».
Por grande que sea la tecnología, ¡no está exenta de vacilaciones!
Aunque la tecnología ha revolucionado los procesos de reclutamiento y selección, es necesario abordar algunas lagunas para aprovechar plenamente sus ventajas.
a) Puede provocar dificultades técnicas
Algunos currículos pueden no ser compatibles con el software de contratación por su formato, lo que puede descalificar a candidatos de calidad o cambiar la percepción que el reclutador tiene de ellos sin que éste sea consciente de ello.
Es esencial disponer de una forma de volver a comprobar el software de vez en cuando para asegurarse de que los problemas técnicos no interfieren con la contratación si surgen.
Aunque el software de contratación puede ser un activo valioso durante el proceso de contratación, es importante recordar que no debe utilizarse como muleta ni para tomar decisiones definitivas.
Confiar demasiado en la tecnología de contratación puede acarrear consecuencias negativas, por lo que utilizarla con prudencia y moderación es crucial.
Teniendo esto en cuenta, puede utilizar la tecnología de contratación en su beneficio sin sufrir ningún inconveniente.
b) Puede perpetuar prejuicios inconscientes
Algunas empresas han descubierto que su software de selección de personal puede tener un sesgo involuntario contra las candidatas femeninas.
Se descubrió que la herramienta de software de contratación de Amazon filtraba para favorecer las palabras clave utilizadas predominantemente por los solicitantes masculinos, lo que dificultaba la selección de las solicitantes femeninas.
Dado que las herramientas de software de contratación están configuradas por humanos, la tecnología puede exagerar los sesgos.
c) Podría filtrar a los buenos candidatos
Dado que el software de contratación se basa en reglas predeterminadas, los pensadores poco convencionales pueden quedar descartados al principio del proceso de contratación por razones no relacionadas con sus habilidades o cualificaciones.
Podría estar dejando pasar a candidatos potenciales que podrían destacar en su empresa simplemente porque no tienen las certificaciones adecuadas o la experiencia suficiente en comparación con otros.
En otras palabras, podría estar perdiendo a los mejores talentos potenciales por confiar demasiado en un software de contratación que no siempre puede captar los matices de las cualificaciones de una persona.
Si no invierte en un software de contratación avanzado, corre el riesgo de perder su ventaja competitiva frente a los que sí lo han hecho.
Esto se debe a que el software de su competidor funciona de forma similar y puede realizar las mismas tareas que el suyo.
d) Comunicación impersonal
La tecnología está haciendo posible que tanto los candidatos como los reclutadores realicen todo el proceso de contratación sin necesidad de reunirse en persona.
Aunque es cómodo para ambas partes y ahorra tiempo, también hace que los candidatos se sientan apartados del proceso.
Una forma de hacer que los candidatos se sientan más comprometidos es programar check-ins regulares para que sepan que hay una persona real al otro lado que está interesada en su recorrido por el proceso de contratación.
Además, los reclutadores pueden implementar pruebas físicas en el proceso de contratación, especialmente para las entrevistas finales.
¡La tecnología en el mundo de la contratación está marcando la diferencia!
La tecnología de la contratación ha influido en gran medida en las operaciones cotidianas de contratación. Muchas empresas están incorporando tecnologías para realizar tareas transaccionales rutinarias como la búsqueda de candidatos, el análisis de currículos, la programación de entrevistas, la comunicación con candidatos y clientes, etc., dejando a los reclutadores cualificados y experimentados la tarea de hacer cosas más importantes y creativas como establecer relaciones y crear una marca de empleador.
Es obvio que los beneficios de la tecnología en el reclutamiento y la selección superan el coste. Por lo tanto, las organizaciones deben incorporar software de reclutamiento en sus contrataciones para garantizar una mejor experiencia de reclutamiento tanto para las organizaciones como para los candidatos, sin dejar de tener en cuenta las lagunas.
