¡Atención, reclutadores y buscadores de talento!
¿Desea liberarse de lo mundano y adentrarse en un mundo dónde la contratación no conoce límites? ¡Ha venido al lugar adecuado!
Este artículo presenta algunos trucos de reclutamiento de eficacia probada para llevar su juego de contratación al siguiente nivel.
(Y, por supuesto, ¡una gran GRAN bonificación!)
Tanto si su objetivo es conseguir talentos más diversossellar el trato con posibles clienteso acelerar su proceso de entrevistasle tenemos cubierto. Así que, ¡no perdamos tiempo y empecemos ahora mismo!
1. Identificar cómo y dónde empezar
Seguro que ha oído este consejo antes, pero es tan crucial que no podemos evitar incluirlo de nuevo.
Saber dónde y cómo encontrar a sus candidatos es el primer paso del proceso de adquisición de talento.
Ensure you don’t mess it up!
Comprueba dos veces (¡o quizá tres si puede!) – ¿Para qué puesto está captando candidatos? ¿Cuáles son los requisitos imprescindibles y los requisitos deseables? ¿Qué espera su cliente de su empleado ideal?
Cree una lista de comprobación. Discútala con los miembros de su equipo y con los responsables de contratación. Y sólo entonces empiece con su búsqueda de candidatos proceso.
Pero, de nuevo, ¿por dónde empezar?
A partir de su base de datos ATS– Póngase en contacto con los candidatos que no fueron contratados antes (por XYZ razones).
Estos candidatos ya están familiarizados con usted y con su agencia.
Por lo tanto, tienen más posibilidades de aceptar rápidamente la oferta de empleo.
(Bueno, esto sólo funcionará si ha prestado atención a la gestión y la experiencia de los candidatos en el último ciclo de contratación y les ha hecho un seguimiento).
Además de ATS, busque en la red de los miembros de su equipo, de sus clientes, de sus empleados o, básicamente, de todos sus conocidos. Pídales referencias y deles una bonificación si el candidato que le han recomendado es contratado.
Para los candidatos activos, determine qué portal de empleo funcionará mejor para usted.
Dependerá de la demanda y del nicho del trabajo.
Comience con plataformas populares como LinkedIn o Indeed.
They have established themselves as go-to-resource for most recruiters and job seekers and, thus, offer a vast reserva de talentos.
Además de las principales plataformas de contrataciónlos sitios especializados pueden ayudarle a dirigirse a conjuntos de aptitudes o sectores específicos.
Estas plataformas se dirigen a grupos de talentos especializados y pueden ofrecer candidatos de mayor calidad con los conocimientos y la experiencia que usted busca.
Un consejo: Consigue un equilibrio entre los canales de contratación populares y los de nicho. Este enfoque le garantizará que no pasa por alto a ningún candidato potencial.
Además, periódicamente rastrea y analiza la eficacia de su canal de abastecimiento.
Monitor metrics like number of qualified applicants, conversion rates, and time-to-hire.
Siga perfeccionando sus estrategias basándose en estos análisis.
Otro consejo: Únase a muchas comunidades de contratación y esfuércese por participar activamente en ellos para obtener un mejor rendimiento de la inversión.
De este modo, no tendrá que empezar de cero cada vez.
En su lugar, dispondrá de un pipeline caliente listo para ser contratado en cualquier momento.
2. Déjese de palabrería #Rectech
Mientras que diferentes herramientas y plataformas parecen tentadorasinvierta en aquellas que se alineen con sus objetivos de contratación y mejoren su productividad.
(Por supuesto, no todos los software de reclutamiento es ideal para usted)
Demasiadas herramientas dispares pueden dar lugar a silos de información, ineficiencias y un proceso de contratación enrevesado.
En su lugar, céntrese en la calidad por encima de la cantidad y evalúe cuidadosamente cómo contribuye cada herramienta a su flujo de trabajo.
Antes de decidirse por una tecnología de contratacióndé un paso atrás y evalúe sus necesidades.
Considere los puntos dolorosos de su proceso actual e identifique las áreas en las que IA y automatización pueden tener un impacto significativo.
Una vez hecho investigue el mercado y haga una lista de las opciones que se ajusten a sus necesidades.
Revise las reseñas de los usuarios, los testimonios y las páginas de características para una mejor evaluación.
Sugerencia: Busque plataformas que se adapten a sus necesidades en lugar de optar por una solución única para todos.
Además, las herramientas que elija deben integrarse a la perfección con sus sistemas actuales para evitar complejidades innecesarias.
Aquí una tarjeta de puntuación que puede aprovechar para elegir su software de contratación ideal:
Recuerde, su pila tecnológica de contratación ideal debe permitirle atraer, captar y contratar a los mejores talentos de forma eficiente, al tiempo que simplifica su flujo de trabajo y maximiza sus esfuerzos de contratación, y no al revés.
Otro consejo: Evalúe regularmente la eficacia de su pila tecnológica.
Mantenga el pulso de los comentarios de los usuarios, asista a seminarios web o conferenciasy participe en comunidades en línea para mantenerse informado y optimizar su pila tecnológica en consecuencia.
Entonces, ¿está buscando un ATS+CRM que satisfaga todas sus necesidades?
¿Por qué no echa un vistazo a Recruit CRM? Esto es lo que los clientes adoran de nuestro software.
Y si ya dispone de un sistema de seguimiento de candidatos, utilice esta calculadora del ROI ¡para evaluar su eficacia!
3. Desarrollar descripciones de puestos específicas
Las descripciones de puestos bien redactadas y orientadas desempeñan un papel importante en la atracción de candidatos.
¡Asegúrese de dominarlo bien!
Para crear un anuncio de empleo convincente comprenda a su público objetivo-los candidatos que desea atraer.
Obtenga información sobre sus motivaciones, aspiraciones y preferencias.
Identifique las habilidades, cualificaciones y características que poseen.
Le ayudará a adaptar la descripción de su puesto para hablar directamente a sus candidatos deseados.
Una vez hecho esto, siga estos pasos:
- Comience con un gancho atractivo
Comience su descripción del puesto con un gancho cautivador que capte la atención del lector.
Puede ser una frase de apertura convincente, una pregunta que invite a la reflexión o una declaración impactante sobre su empresa o el propio puesto.
El objetivo es atraer a los candidatos para que sigan leyendo y consideren la posibilidad de solicitar el puesto.
- Describir claramente las responsabilidades y los requisitos
Proporcione una visión clara y concisa de las responsabilidades y requisitos clave del puesto.
Divídalos en viñetas o párrafos cortos para facilitar su lectura.
Sea específico sobre las habilidades, la experiencia y las cualificaciones necesarias para sobresalir, de modo que los candidatos puedan autoevaluar su idoneidad de antemano.
- Destaque los puntos de venta únicos
Diferencie la descripción de su puesto destacando los puntos de venta exclusivos de la función y de su organización.
Muestre las oportunidades de crecimiento, la misión y los valores de la empresa, cualquier beneficio o ventaja distintiva y la cultura de trabajo positiva.
Al destacar estos aspectos, creará una narrativa convincente que diferenciará su trabajo de los demás y atraerá a los mejores talentos.
- Utilice un lenguaje atractivo e inclusivo
Su tono refleja la voz y la cultura de la marca de su empresa.
(¡Debe ser perfecto y a prueba de robots!)
Evite utilizar jerga o términos demasiado técnicos que puedan alejar a los posibles candidatos.
Utilice términos neutros desde el punto de vista del género y céntrese en las cualificaciones y capacidades del candidato en lugar de en factores irrelevantes.
- Añada una llamada a la acción e instrucciones de aplicación
Termine su descripción del puesto con una clara llamada a la acción que incite a los candidatos a dar el siguiente paso.
Indíqueles cómo presentar su solicitud, ya sea a través de un formulario en línea, por correo electrónico o por cualquier otro método preferido.
Incluya cualquier documento o información específica que necesite para agilizar el proceso de solicitud.
Reduzca su trabajo: Utilice plantillas de descripción de puestos especialmente diseñadas y personalizables.
4. Encuentre una salida fácil (para todo lo posible)
¿A quién no le gustan las cosas fáciles?
Apostamos a que casi todos los reclutadores quieren herramientas y consejos para agilizar las tareas manuales que consumen mucho tiempo.
Afortunadamente, hay muchas formas de hacerlo.
(Y lo mejor: ¡en casi todas las etapas!)
Por ejemplo,
| Etapa de contratación | Consejos y herramientas |
| Presentación de solicitudes |
|
| Descalificación de candidatos |
|
| Gestión de la reserva de talentos |
|
| Programación de entrevistas |
|
| Evaluación de candidatos |
|
Recuerde que encontrar una salida fácil no significa comprometer la calidad o la personalización, sino aprovechar la tecnología para mejorar sus esfuerzos de captación.
5. Aprenda a rechazar candidatos
¿No le gusta rechazar candidatos?
Bueno, a nadie le gusta.
Sin embargo, es algo que es imposible evitar.
Un rechazo profesional y respetuoso puede ayudar a impulsar la marca de su empleador y fomentar las buenas relaciones con los candidatos.
¡Asegúrese de manejarlo sin quemar puentes!
A continuación encontrará algunos consejos que le ayudarán:
- Garantizar una comunicación rápida con los candidatos durante todo el proceso de contratación.
Si un candidato no es seleccionado, infórmele lo antes posible para evitar esperas e incertidumbres innecesarias. - Ofrezca constructiva y personalizada retroalimentación a los candidatos rechazados.
Explique los motivos concretos de la decisión y, al mismo tiempo, destaque los puntos fuertes y las áreas susceptibles de mejora.
Esta retroalimentación ayudará a los candidatos a entender por qué no fueron seleccionados y les permitirá mejorar en futuras oportunidades. - Exprese agradecimiento por el tiempo, el esfuerzo y el interés del candidato por el puesto y la empresa.
Reconozca sus aptitudes y cualificaciones, haciendo hincapié en que la decisión se basó exclusivamente en los requisitos específicos del puesto. - Ofrezca recursos o sugerencias para ayudarles en su búsqueda de empleo o en su desarrollo profesional.
- Utilice un cortés y tono cordial durante toda la comunicación de rechazo.
Even though the candidate may not have been the right fit for the current position, you can’t guarantee you will never need them again. - Involucre a y haga un seguimiento de vez en cuando.
Recuerde: Tratar a los candidatos con respeto, incluso en caso de rechazo, contribuye a la marca y reputación de su empleador.
Candidatos con una experiencia positiva son más propensos a recomendar su empresa a otras personas y a considerar futuras oportunidades con usted.
6. Muévase
¡Muévase! ¡Muévase! ¡Muévase!
Eso es.
Técnicamente, no debería haber ninguna explicación.
Es evidente, la tecnología móvil se ha apoderado de la industria de la contratación, y no adoptarla significa vivir bajo una roca.
Así que no entremos en el «¿por qué?» sino en el «¿cómo?» de esta sección.
Y estos son los pasos:
- Diseñar un sitio web profesional móvil visualmente atractivo y fácil de usar que refleje su marca de empleador.
Asegúrese de que responde a los dispositivos móviles para una navegación fluida. - Utilice formularios de solicitud de empleo con opciones de autorrelleno para agilizar el proceso de solicitud y facilitar a los candidatos la presentación de solicitudes sobre la marcha.
- Aprovecha entrevistas en vídeo y evaluaciones que los candidatos pueden completar en sus dispositivos móviles.
Es una opción mucho más flexible y cómoda para los candidatos remotos. - Utilice comunicación canales o plataformas para organizar ferias de empleo virtuales y eventos de contratación.
- Mantenga a los candidatos comprometidos e informados enviando notificaciones push móviles durante todo el proceso.
Póngales al día sobre el estado de la solicitud, el calendario de entrevistas u otra información relevante. - Integre chatbots o asistentes virtuales en sus plataformas móviles para responder al instante a las consultas de los candidatos, mejorando su experiencia y reduciendo el tiempo de respuesta.
- Hacer que la solicitud y el proceso de evaluación sean más interactivos y agradables incorporando técnicas de gamificación como cuestionarios, retos o simulaciones.
- Cree una plataforma móvil para las recomendaciones de los empleados, ofreciendo incentivos directamente desde la aplicación.
- Utilice medios sociales herramientas publicitarias para dirigirse a los usuarios móviles y promocionar sus oportunidades de empleo.
- Manténgase informado sobre las tecnologías móviles emergentes y las tendencias en contratación.
Regularly explore new tools, platforms, and strategies to stay ahead of the competition.
Ya está.
Un paso más cerca de aprovechar una amplia reserva de talentos y atraer a candidatos excepcionales.
Antes de pasar al siguiente puntero, lea esto:
7. Siga recibiendo los comentarios
Las opiniones no son sólo para los candidatos.
Para optimizar su enfoque de contratación, necesita recibir regularmente opiniones sobre su proceso, herramientas, estrategias, etc.
Solicitar la opinión de su equipo, de los responsables de contratación y de otras partes interesadas permitirá una mejora continua y mejores resultados.
Adopte una cultura basada en la retroalimentación y busque activamente aportaciones para perfeccionar sus prácticas de contratación y mantenerse a la cabeza en el juego de la adquisición de talento.
Una forma es automatizar el envío de encuestas CNPS a los candidatos después de cada etapa de contratación.
Haga estas encuestas cortas y basadas en opciones para que los candidatos puedan completarlas rápidamente.
Asimismo, evalúe sus estrategias con regularidad y busque áreas en las que pueda agilizar o mejorar el circuito de retroalimentación.
Para simplificar el proceso, aproveche las herramientas de gestión de opiniones o los sistemas de seguimiento de candidatos que facilitan la recopilación, organización y puesta en común eficaz de las opiniones.
Estas herramientas pueden agilizar el proceso de retroalimentación y mejorar la colaboración entre los miembros del equipo de contratación.
Por último, reconozca los esfuerzos de los candidatos o de los equipos agradeciéndoles el tiempo y el esfuerzo que han dedicado a compartir su experiencia u opinión.
Continúe su aprendizaje
¿Eso fue todo?
¡Claro que no!
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