En tant que cabinet de recrutement, vous savez que le simple fait d’envoyer des candidats à vos clients n’est pas la chose la plus importante. Vous devez vous assurer que vous leur envoyez les bons candidats.
Idéalement, vous leur envoyez des candidats parfaits, voire entretien avec le candidat de vos rêves.
Cela va vous demander un peu de travail. Mais c’est un travail qui en vaut la peine au bout du compte.
Une fois que vous aurez consolidé votre statut d’agence de référence pour les candidats de qualité, vous aurez l’embarras du choix en ce qui concerne les clients.
Mais, comme le dit le vieil adage, le voyage de 1 000 miles commence par un seul pas, et votre voyage vers l’embauche de vos candidats de rêve dans les entreprises clientes commence par l’obtention du premier entretien.
Beaucoup de choses sont nécessaires pour envoyer la personne idéale au premier entretien, qui est très important.
Vous devez vous assurer que vous attirez d’excellents candidats et qu’ils sont qualifiés pour le poste que vous cherchez à pourvoir. Vous devrez également convaincre le candidat qu’il s’agit de l’entreprise qui lui convient.
En savoir plus : 10 stratégies de recherche de candidats que les recruteurs peuvent utiliser cette saison.
N’oubliez pas que les candidats de qualité ont généralement d’autres options et qu’ils ne restent pas longtemps sur le marché de l’emploi.
Dans cet article, nous allons partager 6 conseils utiles qui vous permettront de réserver des candidats de rêve pour leurs premiers entretiens.
1. Promouvoir les avantages
Comme nous l’avons mentionné plus haut, les candidats de rêve auront le choix.
C’est pourquoi vous voudrez prouver que l’ entretien auquel vous les conviez vaut la peine qu’ils y consacrent du temps.
Il n’y a pas beaucoup d’heures dans la semaine et si les candidats ont plusieurs entretiens, ils risquent d’abandonner ceux qui ne leur paraissent pas très intéressants.
C’est pourquoi vous devez appâter l’hameçon en mettant en avant les avantages offerts par votre client.
Les avantages sociaux sont très prisés par les demandeurs d’emploi et la plupart d’entre eux sont impatients de travailler pour une entreprise qui leur offrira ce qu’ils souhaitent.
Par exemple, ces avantages pourraient prendre la forme suivante
- Des congés payés généreux
- Politique en matière de travail à distance
- Allocation de coworking
- Indemnités pour ordinateurs portables et autres appareils
- Allocations mensuelles de développement personnel ou professionnel
- Plan téléphonique permettant aux employés d’ajouter un numéro professionnel à leur téléphone personnel pour prendre des appels en déplacement.
Vous devez également être franc en ce qui concerne les avantages, afin de ne pas faire perdre de temps à qui que ce soit si ceux-ci s’avèrent inférieurs à ce qu’un candidat est prêt à accepter.
Envoyer un candidat qui enthousiasme votre client pour ensuite le voir refuser les avantages n’apportera rien de bon à personne.
35 % des salariés en 2021 ont cité les congés payés comme un avantage important qu’ils souhaitent avoir dans l’entreprise où ils travaillent.
Le secret est levé sur les congés payés dont bénéficient les travailleurs des pays européens. Les travailleurs américains se sont rendu compte de la situation et de l’injustice dont ils ont été victimes.
Veillez à indiquer le nombre de jours de congés offerts par vos clients. Il pourrait s’agir d’une question décisive pour vos candidats.
Le travail à distance et la flexibilité des horaires de travail sont deux des avantages les plus recherchés par les travailleurs modernes.
Un nombre impressionnant d’employés américains 27 % ont déclaré qu’il s’agissait de l’avantage le plus important pour eux.
Depuis la pandémie de Covid, la plupart des entreprises ont mis en place des environnements de travail à distance ou hybrides.
Si votre client prévoit de créer un système flexible de travail à domicile ou d’adopter un modèle hybride, c’est certainement quelque chose que vous voudrez dire à vos candidats.
Il s’agit à la fois d’attirer ceux qui souhaitent cette flexibilité et de dissuader ceux qui ne la souhaitent pas.
Cela ne veut pas dire que le salaire n’a plus d’importance.
Quelle que soit votre position sur la publication du salaire avec une offre d’emploi, il est utile de disposer de ressources telles qu’un rapport sur les salaires du secteur sur votre site web, afin que les candidats ne soient pas laissés dans l’ignorance.
2. Travailler avec les RH du client
Si vous voulez envoyer les bons candidats à vos clients, il est toujours bon de travailler avec leur service des ressources humaines.
En communiquant avec vos clients, vous apprendrez certaines choses sur eux qui vous aideront à mettre en relation les bons candidats avec les bonnes opportunités.
Par exemple, votre client dispose-t-il d’un service interne de ressources humaines ou fait-il appel à des sociétés PEO pour ces tâches ?
S’ils disposent d’un service interne, votre travail est beaucoup plus facile. Vous pouvez facilement développer une relation de travail avec les représentants de ce service, en communiquant avec eux sur les postes à pourvoir, les avantages offerts par l’entreprise, la culture d’entreprise, etc.
Si vous ne recueillez pas ces informations vitales, vous risquez de mal expliquer la position de l’entreprise à un candidat.
Si c’est le cas, ils arriveront à l’entretien et se rendront rapidement compte que les choses ne sont pas ce qu’ils croyaient.
Le résultat final est soit que l’entreprise renonce au candidat, soit que le candidat renonce à l’opportunité.
Dans tous les cas, c’est du temps perdu pour tout le monde.
3. Créer un processus de sélection
Vos clients comptent sur vous pour trouver les bons candidats pour leurs postes à pourvoir.
Supposons qu’une entreprise cliente propose des services de messagerie pour des livraisons le jour même.
L’ensemble de son modèle économique repose sur sa capacité à fournir ce service vital aux personnes qui le souhaitent.
C’est pourquoi vous devez trouver des candidats capables de répondre à ces besoins et éliminer ceux qui ne le peuvent pas, qui n’ont pas d’expérience ou qui ne sont pas disposés à remplir ces fonctions.
Votre client est peut-être une entreprise technologique qui exige la connaissance d’un logiciel spécifique. Vous leur envoyez une personne qui prétend avoir de l’expérience dans ces systèmes, mais lorsqu’elle passe un test lors de son deuxième ou troisième entretien, il s’avère qu’elle n’a aucune idée de ce qu’elle fait.
C’est pourquoi il est important de mettre en place un processus de sélection auquel tous les candidats doivent se soumettre avant de passer un entretien. Vous vous assurez ainsi que les candidats que vous envoyez ont les meilleures chances de décrocher le poste.
Pour commencer, envisagez un questionnaire que vous remettez à tous les candidats. C’est une excellente occasion pour vous d’évaluer ce que le candidat recherche chez un employeur et de déterminer s’il répond ou non aux exigences minimales de votre client.
Lire la suite : Avis aux recruteurs : Effectuez-vous des vérifications d’antécédents pour vos clients ?
Invitez chaque candidat à un entretien spécial, armé des connaissances que vous avez acquises auprès du service des ressources humaines de votre client. Interrogez-les sur ce qu’ils recherchent et expliquez-leur le poste dans les moindres détails.
Assurez-vous qu’ils sont intéressés et enthousiastes à propos de l’opportunité potentielle avant de les transmettre.
Ensuite, vous pouvez mettre en œuvre un deuxième processus de sélection avant de les présenter à votre client pour un premier entretien. Si le client est très technique ou exige des connaissances spécifiques, demandez à votre candidat d’effectuer une évaluation de ses compétences.
En savoir plus : Comment les recruteurs peuvent-ils évaluer les candidats avec précision ?
Malheureusement, il arrive que des personnes mentent sur leur CV. N’importe qui peut dire qu’il connaît parfaitement un logiciel spécifique, mais ce n’est qu’en le testant dans son utilisation que vous pouvez être sûr qu’il peut faire ce dont vous avez besoin.
Votre processus de sélection éliminera sans aucun doute de nombreux candidats, mais c’est là l’essentiel. En soumettant vos candidats à ce processus de sélection, vous vous assurez que tous ceux que vous envoyez à votre client sont des candidats de rêve.
4. Recherchez des candidats qui correspondent à la vision de votre client
Un vrai candidat de rêve fait appel à la vision de votre client. Chaque entreprise avec laquelle vous travaillez a une vision et une mission qui lui sont propres.
Ce sont les valeurs sur lesquelles repose toute l’activité de votre entreprise. Ils sont toujours à la recherche de candidats qui incarnent ces valeurs.
Prenons un exemple avec Stack. L’histoire de cette entreprise repose sur la persévérance. Elle prend soin de raconter cette histoire en détail sur son site web.
Veillez à faire des recherches sur chaque client auquel vous envoyez des candidats. Il vous appartient de comprendre leurs histoires et leurs déclarations de mission en amont et en aval.
Ce n’est qu’ainsi que vous pourrez les mettre en relation avec des candidats qui défendent les mêmes valeurs que celles qui rendent votre organisation cliente unique.
Vous pouvez avoir quatre candidats qui correspondent à votre liste de clients du point de vue du niveau de compétence et de l’expérience. Mais un seul des quatre a une personnalité qui correspond à la vision unique de l’entreprise du client.
Vous savez maintenant que si vous avez quatre candidats de qualité, il n’y a qu’un seul candidat de rêve.
L’une des premières choses à faire est de vous assurer que votre candidat correspond à la vision du client avant de lui proposer un entretien.
Vous pouvez le faire en racontant à vos candidats l’histoire sincère de la création de l’entreprise et en voyant comment elle résonne en eux et comment ils réagissent.
5. Soyez créatif avec les courriels de sensibilisation
Parfois, vous ne pouvez pas attendre que le candidat idéal franchisse la porte. Vous devez les trouver vous-même par le biais du recrutement.
Les courriels de sensibilisation constituent un élément essentiel de toute stratégie de sensibilisation. Grâce à ces messages, vous pouvez attirer l’attention des candidats idéaux et les convaincre que vous avez une opportunité de rêve qu’ils ne peuvent pas laisser passer.
Vous pouvez améliorer vos chances de séduire ces candidats en faisant preuve de créativité dans vos actions de sensibilisation. Vous pouvez ainsi susciter l’enthousiasme du candidat pour l’opportunité potentielle et faire en sorte que l’entreprise cliente apparaisse comme un lieu de travail plus intéressant.
N’importe qui peut envoyer un vieux courriel ennuyeux avec un texte en noir et blanc. Mais vous essayez de susciter une réaction émotionnelle et de générer une réponse positive. Cela signifie que vous avez besoin de couleurs vives et d’images captivantes.
Essayez d’utiliser des graphiques vectoriels pour créer des messages amusants et colorés qui vous aideront à vous démarquer parmi tous les messages d’une boîte de réception encombrée.
Comme vous pouvez le constater ici, un peu de créativité et d’audace peuvent faire beaucoup. Lorsque vous recrutez pour un poste spécifique, agrémentez vos courriels d’images et envisagez d’utiliser les couleurs de la marque du client pour plus d’effet (s’il est d’accord).
En savoir plus : 7 meilleurs modèles d’e-mails pour les agences de recrutement.
6. Promouvoir la culture d’entreprise
La culture d’entreprise d’une société peut faire beaucoup pour attirer des candidats de rêve. Les jeunes professionnels d’aujourd’hui ne sont pas prêts à s’épuiser dans un travail qu’ils détestent.
Ils veulent s’assurer que l’entreprise dans laquelle ils vont travailler possède une culture et un environnement dans lesquels ils peuvent s’intégrer. C’est pourquoi vous devez parler de la culture de l’entreprise lorsque vous interviewez un candidat prometteur.
Si toute l’équipe sort boire un verre le jeudi soir, il faut en parler aux candidats potentiels.
Si ce candidat semble enthousiasmé par ce que vous lui dites, c’est un bon signe. Cela signifie qu’ils s’adapteront probablement très bien à la culture de l’entreprise.
Toutefois, s’il semble trop rigide et fait la grimace lorsque vous évoquez les activités de renforcement de l’esprit d’équipe, il n’est peut-être pas le candidat idéal pour ce poste.
Il s’agit là d’un autre domaine dans lequel votre organisation cliente peut grandement contribuer à vos efforts de recrutement.
Demandez-leur de vous fournir des vidéos de témoignages d’employés. Vous pouvez montrer ces témoignages à vos candidats lors de l’entretien initial ou les envoyer par courrier électronique.
Cela permet au candidat de se faire une idée précise des personnes avec lesquelles il travaillera. Tout comme les consommateurs sont plus enclins à croire les avis des clients, les informations positives sur une entreprise ont plus de poids lorsqu’elles proviennent d’un pair.
À cette fin, il est également judicieux que vos clients encouragent les employés à laisser des commentaires positifs sur l’environnement de travail sur des sites d’évaluation d’employeurs tels que Glassdoor.
Si de nombreux avis positifs font état de la culture de l’entreprise et de l’excellent équilibre entre vie professionnelle et vie privée, vous devriez en faire part à votre candidat.
Ce faisant, vous pourriez leur donner le dernier coup de pouce dont ils ont besoin pour se laisser convaincre de faire une carrière de rêve au sein de votre entreprise cliente.
En guise de conclusion
Votre réputation en tant qu’agence de recrutement de premier plan repose sur votre capacité à fournir des candidats de rêve. Dans le domaine du recrutement, la qualité prime sur la quantité.
En suivant ces 6 conseils, vous serez en mesure d’identifier les candidats de rêve pour vos clients et de leur faire passer le premier entretien si important.
Une fois que c’est fait, vous pouvez vous asseoir et regarder vos candidats extraordinaires ravir et étonner vos clients, ce qui vous permet d’augmenter votre chiffre d’affaires et d’améliorer votre réputation.
Rédigé par–
Ezra Sandzer-Bell travaille chez Appointlet en tant que responsable du marketing produit et défenseur des intérêts des clients. Il a aidé des milliers de clients à améliorer leur flux de travail en ligne. En dehors de son travail, il est professeur de théorie musicale et fondateur d’une société de logiciels musicaux.
