Les tests de personnalité ne sont plus seulement une curiosité psychologique, ils deviennent un élément essentiel du processus de recrutement.
Avec la bonne approche, ces vérifications peuvent permettre de découvrir le véritable potentiel d’un candidat, transformant ainsi la manière dont vous d’acquérir des talents.
Désireux de améliorer votre stratégie de recrutement actuelle? Rejoignez-nous pour plonger dans le monde des tests de personnalité préalables à l’embauche, en vous offrant une nouvelle perspective pour trouver la personne idéale.
Qu’est-ce qu’un test de personnalité préalable à l’embauche ?
Ces tests sont des évaluations psychologiques conçus pour évaluer les traits de personnalité d’un candidat, tels que l’ouverture, la conscience professionnelle, les motivations, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme.
Ces évaluations comprennent souvent une série de questions ou d’affirmations auxquelles les candidats répondent, révélant des caractéristiques sous-jacentes qui peuvent ne pas être apparentes dans un CV ou un entretien.
En comprenant ces qualités, les recruteurs peuvent mieux évaluer comment un candidat potentiel peut s’intégrer dans la culture de l’entreprise et s’acquitter d’un rôle spécifique.
5 raisons d’utiliser des tests de personnalité pour l’embauche
1. Performance prédictive du nouvel arrivant potentiel
Les contrôles de personnalité peuvent être de puissants prédicteurs des performances professionnelles.
Une étude menée par la SHRM a montré que les évaluations de la personnalité, lorsqu’elles sont combinées à des tests d’aptitudes cognitives (CAT), peuvent prédire jusqu’à 50 % de la variance des performances professionnelles.
Des traits tels que le caractère consciencieux et la stabilité émotionnelle ont été associés à la réussite dans diverses fonctions, ce qui permet aux recruteurs de prendre des décisions plus éclairées.
2. Validité des réponses stables par rapport au modèle de comportement
Contrairement au comportement, qui peut changer dans différentes situations, les traits de personnalité sont considérés comme plus stables dans le temps. Selon un recherche, restent relativement constantes à l’âge adulte. tout au long de l’âge adulte.
Cette stabilité fait des tests de personnalité, y compris du meilleur test de personnalité sur les disques, une mesure fiable pour évaluer la façon dont un candidat peut se comporter dans divers scénarios de bureau et sous une pression de travail régulière.
3. La nécessité d’être honnête
Bien que l’on puisse craindre que les candidats truquent leurs réponses, la plupart des tests de personnalité sont conçus pour détecter les incohérences.
Des questions de contrôle ont été mises en place et des échelles spécifiques sont souvent utilisées pour détecter ceux qui tentent de truquer leurs réponses.
Cela garantit que les résultats reflètent fidèlement la véritable personnalité de la personne, renforçant ainsi la crédibilité et l’utilité des tests de personnalité dans le processus d’embauche.
4. L’élément d’objectivité
Les tests de personnalité ajoutent une couche objective au processus de recrutement, en réduisant les préjugés et en fournissant une mesure standardisée pour comparer les candidats.
Deloitte a indiqué que les organisations qui utilisent des évaluations fondées sur des données, y compris des tests de personnalité, constatent une augmentation de la diversité de 30 %. 30 % d’augmentation de la diversité parmi leurs employés.
Cette objectivité permet de prendre des décisions d’embauche justes et éclairées, favorisant ainsi un lieu de travail plus inclusif.
5. Amélioration de la procédure d’entretien
La compréhension des caractéristiques personnelles peut conduire à des entretiens plus perspicaces et productifs. des entretiens plus perspicaces et plus productifs.
De nombreux recruteurs et responsables du recrutement ont eu du mal à prendre les bonnes décisions en matière de recrutement, souvent en raison d’un manque de compréhension de la personnalité du candidat.
Les tests de personnalité fournissent des informations qui peuvent orienter les questions d’entretienLes tests de personnalité permettent aux recruteurs d’explorer des domaines qui pourraient ne pas être abordés dans un cadre traditionnel.
4 bonnes pratiques pour intégrer les tests de personnalité dans le recrutement
1. Combinaison avec d’autres tests
Les tests de personnalité ne doivent pas être utilisés isolément, mais plutôt en combinaison avec d’autres évaluations telles que les tests de raisonnement verbal, non verbal, quantitatif et spatial, les évaluations des compétences et les entretiens.
Cette vision globale permet aux recruteurs d’avoir une compréhension complète de l’aptitude d’un candidat à occuper un poste.
2. Évitez de prendre des décisions de réussite ou d’échec sur la seule base de ces tests.
Les tests de personnalité ne doivent pas être utilisés pour prendre des décisions définitives concernant l’embauche de demandeurs d’emploi potentiels.
La société Société britannique de psychologie souligne que les tests de personnalité sont conçus pour donner un aperçu des attributs et des préférences, et non pour déterminer de manière concluante la capacité d’un candidat à occuper un emploi.
Les utiliser comme critère de réussite ou d’échec peut conduire à des décisions injustes et partiales.
3. Tenir compte de la dynamique de l’équipe
L’évaluation de l’adéquation entre un candidat et les membres de l’équipe existante peut favoriser la cohésion et l’efficacité de l’environnement de travail.
La Harvard Business School a constaté que la prise en compte de la dynamique d’équipe lors de l’utilisation de tests de personnalité conduisait à une augmentation de 30 % d’augmentation de la collaboration et de la productivité de l’équipe.
4. Maintenir la transparence et respecter la confidentialité
La transparence dans l’utilisation des tests de personnalité est essentielle pour instaurer la confiance avec les candidats.
Communiquez clairement l’objectif des tests, la manière dont ils seront utilisés et ce qu’ils mesurent avant de commencer.
Veillez à ce que toutes les informations personnelles recueillies dans le cadre de ces évaluations soient traitées avec la plus grande confidentialité, conformément à la législation en vigueur en matière de protection de la vie privée.
Le respect de la vie privée des candidats n’améliore pas seulement l’expérience du candidat mais renforce également l’intégrité du processus d’embauche.
5 tests de personnalité pré-emploi et ce qu’ils mesurent
1. l’indicateur de type Myers-Briggs (MBTI)
L’indicateur de type Myers-Briggs est un outil d’évaluation de la personnalité réputé qui permet de classer les individus en 16 types de personnalité différents. Il évalue la façon dont les personnes perçoivent le monde et prennent des décisions, offrant des indications sur les styles de travail, les préférences en matière de communication et l’adéquation potentielle avec l’équipe.
Par exemple, un INTJ type (introverti, intuitif, réflexion, jugement) peut être bien adapté à des rôles analytiques, tandis qu’un ESFP (extraverti, détection, sentiment, percevant) pourrait exceller dans le service à la clientèle.
Bien qu’il ne permette pas de prédire les performances professionnelles, le MBTI est largement utilisé pour la constitution d’équipes et le développement du leadership. Il est certifié par CPP, Inc.et de garantir la qualité et la fiabilité.
2. Inventaire de personnalité de Hogan (IPH)
L’IPH mesure sept dimensions primaires de la personnalité, notamment l’ambition, la sociabilité, la sensibilité interpersonnelle, prudence, curieux, ajustementet d’apprentissage d’apprentissage.
Ces dimensions offrent une compréhension nuancée de la manière dont une personne entretiendra des relations avec les autres, abordera le travail et gérera le stress.
Particulièrement utile pour les postes de direction, l’IPH permet de prédire le potentiel de réussite d’un talent dans un rôle spécifique, en tenant compte à la fois de ses points forts et de ses difficultés potentielles.
Les candidats dotés d’une grande ambition peuvent faire de bons dirigeants, tandis que ceux qui ont une sensibilité interpersonnelle pourraient faire de bons joueurs d’équipe.
L’IPH propose des solutions sur mesure pour différents secteurs et s’appuie sur des recherches approfondies, ce qui en fait un outil de confiance pour les recruteurs.
3. Gallup StrengthsFinder (désormais appelé CliftonStrengths)
Le CliftonStrengths de Gallup identifie la séquence unique de 34 thèmes de talent.
Cette évaluation aide les individus à découvrir ce qu’ils font naturellement le mieux, ce qui permet aux recruteurs d’associer les demandeurs d’emploi à des fonctions qui font appel à leurs points forts.
En se concentrant sur les points forts du candidat, le programme améliore la satisfaction au travail et les performances, créant ainsi une situation gagnant-gagnant pour l’employeur et l’employé.
CliftonStrengths est certifié par la International Coach Federation (ICF)Le personnel de l’agence est chargé d’assurer le respect des normes professionnelles. Il offre également des solutions spécialisées pour le recrutement, l’intégration et l’engagement des employés, ce qui en fait un outil polyvalent pour les agences de recrutement.
4. Évaluation comportementale prédictive (PIBA)
La plateforme mesure les 4 principales pulsions comportementales : la dominance, l’extraversion, la patienceet formalité.
Un candidat ayant une dominance peut s’affirmer et prendre les choses en main, ce qui convient aux postes de direction, tandis qu’un candidat ayant un niveau élevé de patience peut indiquer qu’il s’agit d’un travailleur réfléchi et régulier, idéal pour les tâches minutieuses.
Cette compréhension de la manière dont un individu se comportera dans différentes situations professionnelles permet aux recruteurs d’associer les candidats aux postes en fonction de leur adéquation comportementale.
En veillant à ce que leurs tendances comportementales naturelles s’alignent sur les exigences du poste, le PIBA crée une adéquation harmonieuse qui profite à la fois à l’organisation et à l’individu.
Cet outil offre une gamme de solutions, y compris l’optimisation des talents, la constitution d’équipes et le développement du leadership, et il est certifié par l’EFPA (Fédération européenne des associations de psychologues). Fédération européenne des associations de psychologues (EFPA).
5. DiSC
DISC est un outil d’évaluation du comportement qui se concentre sur quatre traits de personnalité : la dominance, l’influence, constanceet conscience professionnelle.
Il aide les recruteurs à comprendre comment les candidats relèveront les défis, influenceront les autres, répondront aux règles et maintiendront un rythme régulier.
Une personne ayant un D » (dominance) élevé (dominance) peut convenir à des rôles compétitifs, tandis qu’une personne ayant un S » élevé (constance) peut indiquer un membre de l’équipe qui apporte son soutien et qui est fiable.
DiSC offre des solutions spécialisées pour le développement du leadership, des ventes et des équipes. Il est largement reconnu pour sa facilité d’utilisation et ses informations exploitables, ce qui en fait un choix populaire pour les agences de recrutement et d’intérim.
Comment intégrer les tests de personnalité dans votre stratégie de recrutement ?
1. Intégration des tests et des services
L’intégration des tests de personnalité dans le processus de recrutement nécessite une planification minutieuse et un alignement sur les objectifs de l’organisation.
Commencez par identifier les particularités et les compétences spécifiques que les tests évalueront.
Collaborez avec les responsables du recrutement pour comprendre les principaux traits de personnalité qui favorisent la réussite dans différents postes.
Les cinq tests susmentionnés offrent des possibilités d’intégration avec les systèmes de suivi des candidats les plus courants. systèmes de suivi des candidats. Cette fusion transparente permet aux recruteurs de gérer les informations sur les candidats et les résultats des tests en un seul endroit, ce qui améliore l’efficacité du processus d’embauche.
2. Garantir la conformité juridique
Veillez à ce que les tests de personnalité soient scientifiquement validés et respectent toutes les lois et réglementations pertinentes, y compris la non-discrimination à l’égard des groupes protégés.
Le EEOC fournit un cadre pour la conformité et les considérations éthiques.
Le recours à un conseiller juridique pour examiner le processus de sélection, y compris le respect de la loi sur l ADAajoute un niveau d’assurance supplémentaire.
3. Maîtriser les techniques d’évaluation
L’évaluation des résultats des tests de personnalité nécessite une expertise et une compréhension des concepts sous-jacents.
Former les recruteurs et les gestionnaires d’embauche sur la manière d’interpréter les résultats et de les appliquer dans la prise de décision.
Envisagez d’utiliser des plateformes telles que Hogan Assessments qui proposent des rapports détaillés et des conseils sur l’interprétation des résultats.
Examinez et analysez régulièrement l’impact des tests de personnalité sur les résultats du recrutement afin de vous assurer qu’ils apportent une valeur ajoutée au processus.
Foire aux questions
1. Combien d’entreprises utilisent des tests de personnalité pour le recrutement ?
L’adoption de tests de personnalité dans le processus d’embauche a connu une tendance croissante ces dernières années.
De nombreuses entreprises, des PME aux grandes sociétés, reconnaissent la valeur de ces évaluations pour identifier les candidats adéquats.
Le degré d’utilisation des tests de personnalité peut varier considérablement d’un secteur à l’autre, d’une taille d’entreprise à l’autre et d’une région à l’autre, reflétant ainsi la diversité des besoins en matière de recrutement et des cultures organisationnelles.
2. Les tests de personnalité peuvent-ils être utilisés pour les promotions internes ou la constitution d’équipes au sein d’une entreprise ?
Oui, les tests de personnalité peuvent être utilisés non seulement pour l’embauche, mais aussi pour les promotions internes et les pratiques de renforcement de l’esprit d’équipe.
Ils peuvent aider à identifier les points forts et les domaines de croissance des employés existants, favorisant ainsi un environnement de travail plus cohésif et plus productif.
3. Combien de temps faut-il généralement à un candidat pour compléter un test de personnalité ?
La durée d’un test de personnalité peut varier en fonction de la complexité et du nombre de questions. En général, il faut compter entre 15 et 60 minutes.
