Demandez à n’importe quel expert en ressources humaines et il vous dira que même si vous vous efforcez de repérer, d’attirer et d’embaucher des talents qualifiés, un taux de réussite de 100 % n’est pas garanti, en particulier sur le marché actuel centré sur les candidats où un candidat sur six sur six dira simplement « merci, mais non merci » à votre offre et passera à autre chose.
Pourtant, les refus sont cuisants, n’est-ce pas ? Vous avez épuisé vos journées et votre budget à rechercher et à interviewer le candidat idéal, mais il a refusé.
C’est un coup dur, sans aucun doute. Mais vous pouvez encore améliorer vos chances et trouver rapidement de meilleurs remplaçants après le refus d’une offre.
Comment ?
Lisez la suite pour le savoir.
Pourquoi les candidats refusent-ils votre offre d’emploi et comment pouvez-vous l’éviter ?
Oubliez un instant les candidats. Travaillerez-vous dans une entreprise qui ne répond pas à vos attentes ? Ou, pire encore, qui fait de grandes promesses mais n’en tient aucune ? Probablement pas !
Et vous savez ce qui est le plus choquant ? La moitié du temps, il ne s’agit même pas du salaire.
Il en va de même pour les demandeurs d’emploi. Ils veulent et attendent le « meilleur ». Mais si vous n’êtes pas en mesure de leur offrir ce « meilleur », il ne vous restera plus qu’une offre refusée.
Si la rémunération n’est pas le problème, pourquoi ces candidats recherchés refusent-ils des offres d’emploi ?
Il peut y avoir plusieurs raisons (la plupart du temps, plus d’une). Par exemple :
- Une culture d’entreprise médiocre
- Pas d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Avis négatifs en ligne
- des critères d’évaluation trop faciles (des études ont montré que les entretiens difficiles incitent les candidats à accepter l’offre car ils leur donnent un sentiment d’accomplissement et signalent une forte concurrence sur le lieu de travail)
- Peu de possibilités d’évolution de carrière
- Un processus d’embauche lent et compliqué
- Une offre meilleure/plus compétitive d’une autre entreprise
- Peu ou pas d’engagement tout au long du processus d’embauche
- Une ombredescription de poste (la réalité du poste est différente de ce qui a été communiqué)
- Pas d’avantages supplémentaires ou ce qui est offert n’est pas suffisant (oui, différent des gains monétaires).
- Pas d’options de télétravail (surtout lorsque l’emplacement de l’entreprise n’est pas idéal)
- Intervieweurs non préparés/brutaux/biaisés
- Manque de diversité dans le processus d’embauche (il se peut que chaque recruteur ou intervieweur avec lequel le candidat interagit soit majoritairement un homme ou une femme), etc.
Quelle que soit la raison du refus de l’offre, veillez à ce que votre réponse soit aimable. Restez calme et positif. Ne le prenez pas personnellement.
Oui, vous pouvez essayer de faire des contre-offres si vous pensez pouvoir résoudre les problèmes de votre candidat. Mais si ce n’est pas le cas, passez à autre chose et efforcez-vous d’atteindre un taux d’acceptation des offres plus élevé lors du prochain cycle de recrutement.
C’est tout ce que vous pouvez et devez faire !
Que pouvez-vous faire pour éviter ces refus d’offre ?
Tout d’abord, cessez de croire que les refus d’offres sont normaux. Elles sont coûteuses pour votre entreprise et vous ne devez pas les accepter comme ça.
Nous vous demandons donc d’aller vous battre avec les candidats ? Non, pas du tout.
Au lieu de cela, efforcez-vous de comprendre d’où viennent ces refus et pourquoi, analysez vos points faibles, travaillez-y, établissez la confiance entre vous et vos candidats et développez un contrat d’intérêt mutuel.
Sachez que les candidats actifs sont plus susceptibles de décliner une offre d’emploi. Pourquoi ? Parce que la plupart d’entre eux occupent plusieurs postes simultanément.
Et si vous ne leur répondez pas rapidement ou si vous n’accélérez pas l’ensemble de votre processus de recrutement, ils seront happés par votre concurrent.
En bref, plus vous bougez vite, plus vous embauchez vite.
Cela vaut même si vous visez des candidats passifs – une fois que vous avez manifesté de l’intérêt pour un candidat, passez à la vitesse de l’éclair ! (Mais ne faites pas de compromis sur la qualité !)
Deuxièmement, apprenez à rédiger une lettre d’offre d’emploi personnalisée à laquelle les candidats ne pourront pas résister.
The Internet has a whole lot of templates and blogs to help you out with this.
Just research and customize.
Ou, mieux encore, coupez les ponts, utilisez ces –
Ensuite, soyez proactif. Transformez la culture de votre entreprise en une culture qui valorise la diversité, le bien-être et l’engagement des employés. Soyez transparent sur les valeurs de votre entreprise, le rôle du poste, les attentes et les possibilités d’évolution.
Soulignez votre engagement en faveur de l’équilibre/de l’intégration entre vie professionnelle et vie privée. Mettez en avant les modalités de travail flexibles, les options de travail à distance et toutes les initiatives qui soutiennent la vie personnelle des employés.
L’essentiel est là : Donnez le meilleur de vous-même, mais ne faites pas semblant. Parlez à vos candidats de votre proposition de valeur unique et laissez-les décider s’ils veulent rester ou partir.
Non, ne les laissez pas partir. Réessayez ! Offrez-leur un salaire, des avantages et des accessoires compétitifs. Dites-leur ce qui vous distingue de vos concurrents.
Encouragez les candidats à exprimer ouvertement leurs préoccupations et leurs questions dès le début. Et répondez-y rapidement.
Rappelez-vous que lorsque les candidats se sentent écoutés et compris, ils sont plus enclins à faire confiance à votre offre.La manière dont vous traitez l’offre, les négociations et le suivi ajoute à l’ expérience du candidat.
Even if a candidate ultimately declines, this experience should be positive enough to consider your company in the future or recommend it to others.
Tip: Ne vous contentez jamais d’un seul candidat. Prévoyez au moins trois autres candidats de réserve dans votre pipeline. Faites de votre mieux pour qu’ils restent engagés tout au long du processus. Et continuez à en chercher d’autres jusqu’à ce que l’affaire soit conclue.
Maintenant, la question la plus importante:
Supposons que vous ayez fait de votre mieux pour rédiger une lettre d’offre d’emploi parfaite, la présenter et négocier les conditions pour répondre aux préférences du candidat, mais que vous ayez quand même essuyé un refus. Que devez-vous faire ?
Vous renoncez ? Après tout, c’est plus facile que de répéter le processus d’embauche coûteux et fastidieux.
La mauvaise nouvelle est que : Vous ne pouvez pas. Votre client vous a payé pour pourvoir les postes vacants dans son entreprise. Il a BESOIN que vous lui trouviez un bon employé dans les plus brefs délais.
Et c’est exactement ce que vous devez faire ! Trouvez un remplaçant.
5 bonnes pratiques pour trouver des remplaçants dans des délais difficiles
Saviez-vous qu’aux États-Unis, 17,3 % des offres d’emploi sont rejetées pour des raisons XYZ, dont près de la la moitié de ces refus concernent des candidats dans des secteurs professionnels très demandés ?C’est autant de remplacements à viser !
Mais ne vous inquiétez pas, nous avons tout prévu. Voici quelques bonnes pratiques sur lesquelles vous pouvez compter pour un retour en force :
Réévaluez vos besoins
Lorsque les échéances sont proches et que les postes vacants doivent être pourvus de toute urgence, l’impulsivité peut vous pousser à prendre des décisions précipitées. Ne faites pas cela.
Tout d’abord, calmez-vous et prenez du recul pour réévaluer vos besoins en matière de recrutement.
Déterminez si vous recherchez toujours exactement le même candidat ou si certains aspects peuvent être modifiés sans compromettre l’impact global du poste.
Par ailleurs, même s’il est important de rester équitable et compétitif, demandez à votre client s’il est disposé à ajuster sa fourchette salariale pour accélérer le processus d’embauche.
Enfin, communiquez ces réévaluations (le cas échéant) aux parties prenantes concernées et aux membres de votre équipe pour vous assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde.
Faites vos sauvegardes
Comme nous l’avons mentionné, conservez au moins trois candidats pour la sauvegarde. (Vous devez en avoir, n’est-ce pas ?) Le moment est venu de les contacter.
Ces candidats peuvent également être ceux qui n’ont pas réussi à passer les derniers entretiens lors des cycles d’embauche précédents. Il vous suffit de vérifier leur disponibilité dans votre base de données ATS et vous pouvez commencer.
N’oubliez pas que le succès de cette stratégie dépend des relations que vous avez établies avec ces candidats au fil du temps.
Demandez des références rapides
Les membres de votre équipe, votre client, les employés de votre entreprise cliente, le candidat qui vient de décliner l’offre, les candidats que vous avez rejetés auparavant – littéralement, tout le monde peut vous recommander un candidat qualifié.
Et le plus intéressant, c’est que ces recommandations seront très probablement accompagnées de recommandations préexistantes, ce qui rendra votre processus d’évaluation plus rapide et plus fiable.
Ainsi, en tirant parti de ce vaste réseau, vous élargirez non seulement votre vivier de candidats, mais vous renforcerez également vos efforts de recrutement en vous appuyant sur des sources fiables qui peuvent se porter garantes de l’adéquation du candidat.
Envisagez des promotions internes
Parfois, le remplaçant idéal se trouve déjà au sein de votre entreprise.
La meilleure façon de les identifier est d’annoncer les possibilités de promotions internes urgentes ou de revoir les dossiers des employés les plus performants.
De cette manière, vous encouragez non seulement les personnes motivées à prendre de nouvelles responsabilités, mais vous aidez également votre client à se présenter comme un employeur qui reconnaît et apprécie les efforts de ses employés.
N’oubliez pas que cette stratégie est encore plus efficace si vous avez mis en place un programme de recyclage et d’amélioration des compétences.
Tirez parti d’un logiciel de recrutement
Si vous souhaitez pourvoir rapidement un poste, un bon logiciel de recrutement est indispensable.
Qu’il s’agisse de bonnes ou de mauvaises nouvelles, le marché en regorge. Il suffit de chercher » logiciel de recrutementet des milliers d’ATS+CRM apparaîtront sur votre écran, chacun offrant des fonctionnalités uniques telles que la sélection automatisée des candidats, des modèles de communication et des bases de données centralisées de candidats.
Il vous suffit d’en trouver un bon pour vous. Et si vous en avez déjà un (que vous devriez avoir), il ne vous reste plus qu’à faire un demi-pas pour trouver un bon candidat.
En automatisant presque toutes les étapes du recrutement, l’ATS libère votre emploi du temps et vous permet de vous concentrer sur des tâches plus prioritaires. (Vous en aviez besoin, n’est-ce pas ? Surtout que vous avez une échéance serrée).
Pour d’autres stratégies de ce type, lisez ceci
Enfin, lorsque vous trouvez un candidat qualifié, indiquez-lui clairement la date limite. Soyez prêt à lui offrir une prime à la signature et d’autres avantages supplémentaires.
Surtout, n’abandonnez pas. De nombreux candidats qualifiés sont à la recherche d’un emploi. Avec un peu d’effort, vous serez en mesure de trouver rapidement le bon.
Foire aux questions
Q1- Comment puis-je exploiter les données pour améliorer les taux d’acceptation des offres ?
Utilisez les données pour identifier les tendances dans les préférences des candidats et les résultats des offres. Analysez des facteurs tels que la rémunération, les avantages, la localisation et l’adéquation des fonctions pour créer des offres personnalisées. Examinez et ajustez régulièrement ces offres sur la base des données afin de les améliorer en permanence.
Q2- Quel est l’impact des refus d’offres sur mes délais de recrutement ?
Chaque refus d’offre nécessite de recommencer la recherche, l’évaluation et la négociation des candidats, ce qui prolonge les délais de recrutement, affecte les calendriers des projets et les performances des équipes, et peut faire rater des opportunités commerciales.
Q3- Quelles sont les mesures immédiates à prendre en cas de refus d’une offre ?
Remerciez le candidat pour le temps qu’il vous a consacré, demandez-lui les raisons de son refus, laissez la porte ouverte à d’autres opportunités et reprenez rapidement contact avec d’autres personnes susceptibles d’être recrutées. (Envisagez éventuellement une contre-offre si cela fonctionne !)
Q4- Comment puis-je améliorer la présentation de mes offres afin de réduire le nombre de refus ?
Mettez en avant les perspectives de croissance, les arguments de vente uniques et l’alignement de la culture d’entreprise pour créer des offres attrayantes qui correspondent aux aspirations des candidats et minimisent les refus. Tenez compte de facteurs autres que la rémunération, tels que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les possibilités d’avancement, pour vous imposer comme « l’employeur de choix ».
