Recrutement direct 101 : L’abécédaire à ne pas manquer pour attirer, engager et séduire les talents

Quel type de quel type de recruteur êtes-vous ? êtes-vous ? celui qui est attiré par la pêche au harpon ou celui qui utilise un filet garni d’appâts ? Sur le marché de l’emploi actuel, centré sur les candidats, où la phrase « Les bons talents sont difficiles à trouver » résonne dans le secteur du recrutement, les entreprises ne peuvent plus se contenter de salons professionnels, d’appels à froid, de publicités imprimées et de messages instantanés pour attirer les meilleurs talents.Au lieu de cela, elles doivent inverser le scénario en investissant dans un autre aspect du marketing, où les candidats ont l’impression de tenir les rênes – mais en réalité, ils sont furtivement exposés au contenu qui parle en faveur de l’entreprise.

Il s’agit de savoir si vous interrompez vos candidats potentiels avec vos messages ou si ce sont eux qui prennent l’initiative du contact. (Oui, cela fait une différence, surtout lorsque vous réalisez que l’objectif final de toute entreprise est un faible coût, des prospects de haute qualité et un retour sur investissement mesurable).

Décidez donc du côté qui vous convient le mieux.

Quel que soit votre choix, ce guide vous aidera à mettre en place une solide infrastructure de marketing de recrutement numérique pour développer votre entreprise en 2024. Restez avec nous !

Qu’est-ce que le Recrutement direct ?

 

Le recrutement entrant est une méthode d’acquisition de talents non intrusive qui consiste à créer et à commercialiser un contenu ciblé afin de renforcer la marque employeur de l’entreprise et l’engagement des futurs employés.

En bref, il s’agit de rendre la marque suffisamment attrayante pour que les talents viennent à vous. Cela se fait par le biais de marketing de contenu, l’optimisation des moteurs de recherche et le marketing des médias sociaux.Voici quelques grands thèmes de l’inbound recruiting :

• Création de contenu: Donnez aux candidats un point de vue authentique sur votre entreprise en créant un contenu de valeur pour eux.
• Marketing du cycle de vie: Pour entretenir une relation saine avec les candidats, vous devez commencer à penser comme un spécialiste du marketing.
• Multicanal: Ne vous cantonnez pas à une seule plateforme. Les candidats sont partout, et vous devez en faire autant.
• Intégration: L’analyse de vos données de recrutement est essentielle pour comprendre d’où viennent vos candidats les plus prometteurs et quels sont les outils/stratégies qui fonctionnent en votre faveur.
• La culture au cœur de l’action: La culture, les valeurs et les objectifs de votre entreprise peuvent constituer un avantage concurrentiel lors du recrutement. Veillez à ce qu’ils soient en parfaite adéquation avec vos stratégies de recrutement.

Recrutement sortant ou entrant

Aspect	Recrutement sortant	Recrutement entrant
Définition	Recherche active de candidats potentiels pour un poste à pourvoir.	Création d’une stratégie de marketing de recrutement qui attire les candidats vers l’entreprise.
Public cible	Chercheurs d’emploi actifs	Peuvent ou non être à la recherche active de nouvelles opportunités d’emploi
Méthode de contact	Emails, DM, appels téléphoniques, offres d’emploi, etc.	Présence sur les médias sociaux, blogs, cours gratuits, etc.
Période de temps	Immédiat	En cours
Coût	Peut être un peu coûteux, car les méthodes de sensibilisation peuvent nécessiter plus de ressources.	Généralement plus rentable, car l’investissement principal est consacré à la construction de la marque de l’employeur et à la présence en ligne.
Efficacité	Efficacité moindre, car la probabilité de réussir à atteindre et à convertir les candidats est plus faible.	Efficacité supérieure car les candidats sont déjà intéressés par l’entreprise et plus susceptibles de postuler.
Contrôle	Plus de contrôle sur le vivier de talents car les recruteurs recherchent activement les candidats potentiels.	Moins de contrôle sur le vivier de talents car les recruteurs comptent sur les candidats pour venir à eux.

 

Comment fonctionne le Recrutement direct ?

Avant d’aborder le mécanisme, voici quelques points à connaître sur le recrutement par approche directe :

• Il présente une méthodologie permettant de relier vos tactiques de marketing de recrutement cloisonnées à des données en temps réel et à des performances quantitatives.
• Pour bien faire, vous avez besoin d’une stratégie marketing bien pensée avant de mettre en œuvre les sauces secrètes que vous trouvez en ligne.
• Tout est question de données et de performances. Les rapports sur les articles de votre blog, le classement des mots clés, les pages d’atterrissage, campagnes d’e-mailingetc., peuvent vous donner un aperçu sans précédent de ce qui fonctionne en votre faveur et de ce qui ne fonctionne pas.
• Le recrutement entrant comporte une composante d’automatisation, comme l’envoi d’e-mails en masse et la personnalisation des pages d’atterrissage.
• Il s’agit des candidats, pas de vous. L’expérience du candidat reste le point central des objectifs de recrutement entrant.
• Il est systématisé, mis à l’échelle et répliqué pour fonctionner même en coulisses, sans que vous ayez à vous en préoccuper.
• Elle nécessite une optimisation régulière pour s’adapter aux tendances et aux besoins actuels du marché.
• Plus vous serez performant, moins vous dépenserez de temps et de ressources et plus vous obtiendrez un retour sur investissement élevé.

En gardant ces points à l’esprit, examinons le modèle du volant d’inertie du recrutement entrant :

1. Attirer: Gagnez l’attention de votre candidat
2. S’engager: Ne vous contentez pas de conclure des affaires, ouvrez des relations
3. Délice: Liez votre succès à vos candidats

Étape 1 : Attirer

Cette étape consiste à inciter votre public cible à postuler pour le poste en créant une marque employeur forte, en promouvant la culture de votre entreprise, en partageant du contenu attrayant sur diverses plateformes de médias sociaux, etc.

Étape 2 : S’engager

Cette étape consiste à entrer en contact avec les candidats potentiels qui ont montré de l’intérêt pour votre contenu, soit en suivant vos profils sociaux, soit en commentant régulièrement vos posts, soit en vous envoyant directement un message. Vous devez répondre rapidement à leurs questions et leur présenter les postes vacants.

Étape 3 : Délicatesse

La dernière étape, celle de l’enchantement, consiste à offrir une expérience de classe mondiale tout au long du cycle de vie des talents. Il s’agit notamment de fournir des mises à jour régulières, de faire preuve de transparence et d’honnêteté et de garantir un processus de recrutement fluide et efficace.

Pourquoi aborder les stratégies de recrutement interne ?

Vous trouverez ci-dessous les principaux avantages liés à l’adoption de stratégies de recrutement par approche directe :

1. Il vous rend plus accessible

Le recrutement entrant vous permet de présenter la culture, les valeurs et la mission de votre entreprise, ce qui peut vous aider à améliorer la reconnaissance de votre marque et à attirer des candidats qui s’alignent sur vos objectifs.

2. Vous n’avez pas besoin de contacter les candidats

Contrairement au marketing sortant, vous n’avez pas besoin d’envoyer des courriels, d’appeler ou d’envoyer des messages à vos candidats potentiels. Au lieu de cela, ils visitent votre site web pour se tenir au courant.

3. Il contribue à la constitution d’un vivier de talents diversifiés

Avec le recrutement entrant, vous vous concentrez sur l’entretien de relations avec des talents qui sont intéressés par votre entreprise. Compte tenu du contenu que vous diffusez, ces candidats peuvent être d’origines diverses. En publiant du contenu en tenant compte de la diversité, vous pouvez donner une bonne impression de votre entreprise aux candidats « internationaux » et élargir votre vivier de talents.

4. Il vous donne accès à une poignée de candidats de qualité

Lorsque les candidats prennent l’initiative de postuler et de prendre contact, vous savez qu’ils ne recherchent pas « un » emploi, mais « cet » emploi.

5. Il permet d’atteindre les candidats passifs

De nombreux candidats de haut niveau ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités d’emploi, mais en utilisant des stratégies de recrutement par approche directe, vous pouvez toujours les atteindre et susciter leur intérêt pour votre entreprise.

6. Il réduit le coût par embauche

Bien que le recrutement par approche directe nécessite souvent un investissement initial dans la création de contenu, il reste économique par rapport aux méthodes traditionnelles de recrutement par approche directe.

7. Il stimule l’engagement des candidats

Le recrutement entrant favorise un sentiment de communauté parmi les candidats potentiels et augmente l’engagement envers votre entreprise, ce qui peut conduire à une réserve de talents loyaux.

Des tactiques pour réussir chaque phase de le Recrutement direct

Le recrutement entrant comporte trois phases critiques :

1. Stratégie et planification
2. Élaboration et mise en œuvre
3. Optimisation et croissance

Si vous passez rapidement par l’une de ces phases, vous constaterez que vos stratégies de marketing ne sont pas performantes.

Pour éviter cela, essayons d’orchestrer un peu plus chaque phase de le direct !

La phase de planification : Élaborer des stratégies qui correspondent à vos objectifs de recrutement

Commencez par créer un profil du candidat idéal, des ébauches de messages de sensibilisation, des scénarios détaillés et des analyses pour mesurer vos indicateurs clés de performance de recrutement par rapport aux attentes.

Pour ce faire, ces sept éléments fondamentaux vous seront utiles :

1. Les personas

Vous pouvez assimiler les personas à la création de personnages fictifs représentant votre public cible. Ils vous aident à comprendre les besoins, les intérêts, les points de douleur, le comportement en ligne, les données psychographiques, etc. de vos candidats, afin que vous puissiez adapter votre contenu en conséquence.

2. Messagerie

Le message est la manière dont vous communiquez votre proposition de valeur à votre public cible. Il doit être clair et concis et évoquer le FOMO de vos candidats. Votre message doit trouver un écho auprès de votre public cible et mettre en valeur la culture et l’environnement de travail de votre entreprise. (Veillez à ne pas faire semblant !)

3. Différenciation

La différenciation permet à votre contenu et à votre marque de se démarquer de la concurrence. Il s’agit de savoir ce que vous pouvez offrir à vos candidats et que personne d’autre ne propose. Vous pouvez attirer et fidéliser efficacement les candidats en mettant en avant votre proposition de vente unique dans votre contenu.

4. Histoires

Les histoires sont l’un des éléments les plus puissants de l’inbound recruiting. Elles aident les entreprises à établir un lien émotionnel avec leur public et à créer des exemples d’expériences de marque mémorables. Vous pouvez utiliser des histoires pour présenter les valeurs de votre marque, les réussites de vos employés ou le parcours de votre entreprise.

5. L’orchestration

L’orchestration consiste à aligner vos efforts marketing sur différents canaux et points de contact. En créant un parcours cohérent pour le candidat, vous pouvez lui offrir une expérience sans faille et augmenter les conversions.

6. Objectifs et projections

Le recrutement par approche directe est une approche fondée sur les données. Vous devez fixer des objectifs et des projections spécifiques pour vos efforts de marketing et suivre vos progrès au fil du temps.

7. Analyse comparative

L’analyse comparative consiste à mesurer vos performances marketing par rapport aux normes et aux meilleures pratiques du secteur. En comparant des indicateurs clés tels que le trafic sur le site web, les taux d’engagement, les taux de conversion, etc., vous pouvez identifier les domaines à améliorer et optimiser régulièrement vos efforts de marketing.

La phase de construction : Créer et mettre en œuvre des schémas de marketing efficaces

Dans cette phase, vous devez vous concentrer sur la création de tous les actifs marketing dont vous avez besoin pour générer divers prospects. Il peut s’agir de la création d’un site web, de contenus sociaux, d’une pile #rectech, de listes d’influenceurs, etc.

Pour créer et mettre en œuvre une stratégie efficace de recrutement par approche directe, envisagez les tactiques suivantes:

1. Créez un site Web optimisé pour le référencement

Un site web de recrutement est la première page sur laquelle atterrit un client ou un candidat lorsqu’il recherche votre marque en ligne. Il est donc crucial pour les recruteurs de développer un site de carrière parfaitement optimisé et orienté vers l’utilisateur.

Prenez note de ces conseils :

• Un message de bienvenue « chaleureux et ciblé » est parfait pour perturber le statu quo de votre visiteur et attirer son attention.
• Offrez une expérience qui fonctionne parfaitement sur tous les appareils.
• Des offres bien pensées peuvent contribuer à la conversion des clients potentiels.
• Tout dans votre site web – l’architecture, le contenu, les protocoles, etc. – doit crier « C’est pour les candidats ».
• N’oubliez pas que les méta-titres, les méta-descriptions, les URL, les balises d’image, etc. sont tout aussi importants que votre contenu.
• Éliminez les publicités indésirables, les pop-ups, les CTA agressifs, etc. qui pourraient faire fuir les utilisateurs.
• Passez de HTTP à HTTPs.
• Votre site internet doit être conforme au GDPR pour sécuriser les données des candidats.
• Utilisez votre site pour montrer qui vous êtes. Incluez des sections telles que « À propos de nous », « Notre mission », « Culture d’entreprise », etc., pour donner à vos visiteurs un aperçu plus approfondi de votre marque.
• Incluez des témoignages et des vidéos d’employés sur votre site pour prouver votre crédibilité.
• Mettez régulièrement à jour la page emploi avec les dernières offres d’emploi, les stages, les programmes de formation, les avantages sociaux, etc.

N’oubliez pas que la construction d’un site web ne suffit pas à promouvoir votre marque. Votre objectif doit être d’attirer plus de trafic. Pour ce faire, vous pouvez tirer parti du référencement, du marketing direct, des médias sociaux ou de toute autre stratégie qui vous convient.

Souvenez-vous: Pour que votre marque de recrutement se distingue de ses concurrents, vous devez travailler sur la visibilité en ligne de vos actifs.

2. Tirez parti des médias sociaux

Un étude récente a montré qu’il y a près de 4,76 milliards d’utilisateurs actifs de médias sociaux dans le monde.Avec un tel nombre de personnes sur les plateformes de médias sociaux, ce serait un gaspillage pour les recruteurs de ne pas utiliser ce puissant outil de marketing, en particulier lorsqu’ils ciblent la génération Z et les milléniaux.Après tout, les candidats issus des médias sociaux convertissent sept fois plus que n’importe quelle autre stratégie.

Mais quelle plateforme devriez-vous utiliser ? Là encore, les options ne manquent pas, et chacune d’entre elles présente des avantages et des inconvénients.

Par exemple, LinkedIn est particulièrement populaire parmi les professionnels qui cherchent à étendre leur réseau. Il s’agit donc d’un outil idéal pour les recruteurs, qui peuvent y publier du contenu spécifique à une niche et se constituer un groupe d’adeptes partageant les mêmes idées.

Il vous permet également de relier vos profils sociaux et vos blogs pour diriger les lecteurs vers votre site de recrutement. Grâce à ses options promotionnelles payantes, vous pouvez augmenter considérablement votre portée et votre visibilité.

D’autres options populaires sont Facebook, Twitter, Instagram, etc., où vous pouvez créer du contenu spécifique à l’emploi pour augmenter votre portée organique.

Souvenez-vous: De nombreux demandeurs d’emploi consultent les profils de médias sociaux et le site web de l’entreprise avant de postuler ou d’accepter/refuser une offre d’emploi. Vous devez donc veiller tout particulièrement à ce que vos profils soient actualisés et attrayants.

N’oubliez pas qu’une page active sur les médias sociaux peut renforcer la confiance des candidats dans votre marque.

Conseil de pro: Envisagez de rechercher un ATS avec des médias sociaux intégrés.

3. Le marketing par courriel peut être proactif

Le marketing par courriel L’email marketing est l’une des méthodes les plus précieuses pour les entreprises afin d’entrer en contact avec des candidats potentiels, de construire des relations et de les tenir informés des opportunités d’emploi et de l’actualité de l’entreprise.Voici trois façons dont l’email marketing peut contribuer au recrutement entrant :

1. Construire un réseau de talents: Les entreprises peuvent créer un réseau de talents en encourageant les candidats potentiels à s’inscrire sur leur liste d’adresses électroniques afin d’établir un point de contact pour un engagement et un suivi constants.
2. Susciter l’intérêt des candidats potentiels: Le marketing par courrier électronique peut être utilisé pour engager le dialogue avec les candidats potentiels en partageant des informations sur la culture de l’entreprise, les avantages sociaux et d’autres informations susceptibles de susciter leur intérêt.
3. Résultats du suivi: Grâce à des données et des analyses détaillées, les plateformes d’e-mail marketing peuvent suivre efficacement l’efficacité des campagnes et aider les recruteurs à affiner leur approche.

Rappelez-vous: La meilleure stratégie pour garantir l’efficacité de vos courriels est d’y ajouter une touche de personnalisation.Veillez à éviter ces trois erreurs lorsque vous rédigez un courriel :

• Ne rendez pas votre courrier trop long. Restez concis. Des études montrent que les courriels contenant des 75-100 reçoivent le plus grand nombre de réponses.
• Ne vous vantez pas de votre entreprise. Soyez précis. Votre candidat s’est inscrit à votre liste de diffusion parce qu’il connaît déjà votre entreprise. Offrez-lui ce qu’il recherche, c’est-à-dire un contenu de valeur.
• N’oubliez pas d’ajouter un appel à l’action approprié.

4. Savoir créer et publier un contenu de qualité

Si un site web est un outil marketing vital pour le recrutement, le contenu est roi. Comme de plus en plus de gens consomment du contenu, il est encore plus important pour les recruteurs d’aller plus loin et de l’utiliser pour améliorer leur image de marque en matière de recrutement.

La rédaction de blogs d’information sur votre site web ou d’articles invités pour d’autres sites web peut générer un trafic massif sur votre page et améliorer les compétences des candidats et des employés. l’engagement des employés.
Using Search Engine Optimization to target specific keywords can help your blog rank up in the google search.

De plus, le marketing vidéo est aujourd’hui à la mode. Les statistiques montrent que plus de 80% des personnes admettent qu’elles aiment voir du contenu vidéo de la marque qu’elles aiment, tandis que 95% retiennent davantage le message de la vidéo que le texte écrit. N’oubliez pas d’essayer !

Voici d’autres types de contenu à prendre en considération :

• Blogs

Le blog est l’une des approches les plus populaires pour les recruteurs qui souhaitent démontrer leur spécialisation dans un créneau particulier ou leurs conseils et services aux candidats et aux clients.

Une bonne utilisation du référencement et la production régulière de contenu peuvent contribuer à accroître la portée organique de votre site web. En outre, un meilleur classement dans le moteur de recherche Google peut faire des merveilles pour votre entreprise de recrutement.

• Infographie

Les recruteurs peuvent utiliser des illustrations pour présenter des informations détaillées et des statistiques afin d’améliorer l’esthétique visuelle de leur contenu. Ces infographies peuvent être publiées sur les plateformes de médias sociaux ou ajoutées à un blog pour donner du contexte.

• Podcasts

Récemment, MIDAS a fait état d’une augmentation de 45 % de la consommation de podcasts. au Royaume-Uni, ce qui rend plus que nécessaire l’utilisation stratégique de ce type de contenu par les recruteurs. En outre, les recruteurs peuvent inviter des personnes influentes sur leur plateforme de podcast pour leurs interviews afin de susciter l’intérêt du public.

• Vidéos

Les vidéos ont connu une croissance exponentielle dans le monde des affaires au cours des dernières années. Par conséquent, les recruteurs peuvent créer des vidéos éducatives sur YouTube ou réaliser des courts métrages/TikTok pour gagner des candidats organiques.

Grâce à ces vidéos de 15 à 30 secondes, vous pouvez vous adresser aux jeunes et créer un vivier de talents diversifié.

• Articles et guides pratiques

Ce type de contenu est à la mode car il est facile à lire, visuellement attrayant et engageant. Ils sont également faciles à rédiger et attirent rapidement l’attention des candidats.

N’oubliez pas de numéroter les sous-titres et de rédiger des extraits et des conclusions explicites. Pour les guides pratiques, soyez clairs et concis. Incluez également des graphiques, des diagrammes ou des vidéos pour faciliter la compréhension des candidats.

D’autres formes de contenu courantes qui peuvent aider les recruteurs à développer leur activité sont les livres électroniques, les PDF, les rapports, les études de cas, les articles d’invités, les magazines en ligne, etc.

Avec tous ces types de contenu, il peut être difficile pour les recruteurs de choisir celui qui leur convient le mieux, il est donc préférable de s’asseoir avec les membres de votre équipe et de répartir le travail entre tous.

N’oubliez pas que le marketing entrant demande du temps, de la patience et des efforts supplémentaires, mais les recruteurs peuvent en tirer le meilleur parti en mettant en place un plan solide.

Avant de poursuivre, voici quelques étapes cruciales que vous devez garder à l’esprit lorsque vous créez du contenu de marque pour mettre en œuvre vos stratégies de marketing entrant :

Étape 1 : Décrivez votre public cible

Qui voulez-vous cibler à travers votre contenu ? Comment décririez-vous votre public sur le plan professionnel et personnel ? Préparez une liste de qualités que votre public cible devrait posséder.

Étape 2 : Effectuer le raisonnement

Votre public cible est peut-être constitué de professionnels en activité. Dans ce cas, votre contenu doit mettre en évidence les raisons pour lesquelles quelqu’un voudrait quitter son emploi. Pour des horaires flexibles ? Pour un déménagement géographique ? Etc. Donnez-leur la raison, ils passeront à l’action.

Étape 3 : Élaborer des idées de contenu

Les idées de contenu varient en fonction de votre entreprise et de vos rôles en matière de recrutement. Toutefois, l’établissement d’une liste stratégique d’idées de contenu possibles peut rendre le processus plus facile à gérer.

Étape 4 : Trouver du contenu

Une fois que vous avez des idées, vous remarquerez que des dizaines de contenus sont déjà disponibles sur un sujet particulier. C’est maintenant à vous de réfléchir. Que pouvez-vous ajouter d’unique pour que votre marque se démarque ? (Oui, la marque ! Et votre contenu sera l’ambassadeur de votre marque)

Étape 5 : Créer un calendrier de contenu

Un calendrier de contenu est un plan écrit ou numérique des dates auxquelles vous souhaitez que votre contenu soit publié sur une plateforme particulière. La création d’un calendrier de contenu améliore la cohérence et réduit le stress inutile.

Étape 6 : Créer du contenu

Enfin, la dernière étape consiste à combiner toutes les idées et à créer un contenu attrayant et exempt de plagiat pour votre public. Créez un contenu auquel votre public s’identifiera et qui l’incitera à vous contacter.

5. Tirez parti de votre réseau établi

Que ce soit en ligne ou en personne, si vous disposez d’un réseau déjà établi, c’est le moment de l’exposer à votre contenu de qualité et de le transformer en embauche.

En organisant des événements de recrutement, des hackathons ou d’autres rencontres intrigantes, vous pouvez attirer des talents qu’il est difficile de trouver ailleurs.

Lorsque vous travaillez en réseau, n’oubliez pas :

• Connaissez vos objectifs: Planifiez le type d’événement de recrutement que vous souhaitez organiser. Quel est votre public cible ? Par exemple, une journée portes ouvertes peut être la meilleure option pour une petite entreprise, tandis que les entreprises plus importantes peuvent organiser des salons de l’emploi.
• Planifiez l’événement : Concevez des objets promotionnels pour attirer les candidats et faites-en la promotion sur les médias sociaux. Vous pouvez même investir dans l’embauche d’influenceurs pour promouvoir votre événement. Préparez tous les événements, les questions-réponses, etc. pour éviter le chaos de dernière minute.
• Promouvoir: Utilisez les médias sociaux, les invitations par courrier électronique ou prenez contact en personne. Informez tout le monde de votre événement de recrutement afin d’attirer un large public. Cela doit être fait de manière cohérente pendant les quelques jours précédant l’événement.
• Analyser : Après l’événement, analysez ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné. Cela vous aidera à planifier vos prochains événements de mise en réseau. Calculez le retour sur investissement et comprenez le marché.

La phase de croissance : Optimiser les stratégies de réception pour un meilleur retour sur investissement

Lorsque vous passez à cette phase, vous avez besoin d’outils et de ressources pour tester et améliorer en permanence vos performances marketing en collectant et en analysant des données et des informations en temps réel.

Voici quelques conseils pour optimiser vos stratégies de recrutement :

1. Fixez des objectifs mesurables

Fixez des objectifs mesurables pour vos stratégies de recrutement entrant, tels que l’augmentation du trafic sur le site web, l’amélioration des taux de candidature ou la réduction du temps de remplissage. Cela vous permettra de mieux suivre vos progrès et de procéder à des ajustements en fonction des données.

2. Utilisez les tests A/B

Vous devez tester les variations de contenu, les descriptions de poste et d’autres éléments de vos stratégies de recrutement entrant pour voir ce qui fonctionne le mieux. Utilisez des outils de test A/B pour comparer différentes versions et identifier l’approche la plus efficace.

3. Utilisez l’automatisation du marketing

Utilisez des outils d’automatisation du marketing pour automatiser vos campagnes de recrutement, telles que le marketing par courriel et les messages sur les médias sociaux. Cela vous permettra de gagner du temps et de rationaliser vos processus.

4. Entretenir les relations avec les candidats

Utilisez des outils de gestion des relations avec les candidats (CRM) pour rester en contact avec eux et leur fournir un contenu et une communication personnalisés.

5. Analysez vos données

Utilisez des outils d’analyse de données tels que Google Analytics pour identifier les modèles et les tendances dans vos données de recrutement et identifier les domaines à améliorer.

Conclusion

Si la méthode de recrutement par approche directe a beaucoup à offrir, elle met réellement à l’épreuve l’intelligence avec laquelle les recruteurs traitent et hiérarchisent leurs besoins. (Bien entendu, vous ne pouvez pas utiliser chaque tactique simultanément).

Comme toute autre méthode d’acquisition de talents, elle présente également certains inconvénients, tels que

• Ce n’est pas la voie privilégiée pour le recrutement à court terme.
• Ce n’est pas vous qui êtes responsable, mais les candidats. Vous risquez donc d’attendre indéfiniment que le bon candidat frappe à votre porte, ce qui n’arrivera peut-être jamais.
• Bien que cela permette de créer un plus grand vivier de talents, vous ne pouvez pas garantir la qualité de votre base de données.

Maintenant, la question est de savoir si vous devez aborder le recrutement par approche directe ? Oui, vous devriez !

Mais avec un plan adéquat.

Nous espérons que ce guide vous aidera à franchir cette étape ! Si c’est le cas, n’oubliez pas de suivre nos prochaines mises à jour passionnantes.