Trouver le candidat idéal pour un poste a toujours été comme trouver une aiguille dans une botte de foin. C’est devenu tellement complexe, et vous ne pouvez même pas dire à quoi ressemble la botte de foin parce que votre vision est brouillée par l’examen de tant de candidatures !
Avant les années 2000, les entreprises publiaient des offres d’emploi dans les journaux et les personnes intéressées déposaient leur CV ! C’était un cycle sans fin qui consistait à sélectionner les candidats en faisant correspondre leurs compétences aux exigences de chaque poste, à faire passer un entretien à chaque personne pour finalement retenir celle qui pouvait travailler dans le cadre du budget proposé.
Mais les choses ont changé.
Aujourd’hui, tous les secteurs sont touchés par l’innovation et les progrès technologiques, y compris celui du recrutement. Le processus de recrutement a été rationalisé grâce à l’automatisation des tâches humaines.
Selon LinkedIn, 60 % des entreprises dans le monde utilisent des technologies basées sur l’IA pour sélectionner les CV.
Les nouveaux outils et technologies modifient le paysage du recrutement en remplaçant les pratiques conventionnelles et inefficaces et en renforçant le secteur du recrutement. Il est donc essentiel de comprendre comment l’amélioration de la technologie façonne les opérations quotidiennes de recrutement.
La technologie comme facteur de différenciation dans le recrutement
En tant que recruteur, votre expérience peut être considérablement influencée par des flux de travail efficaces afin que vous puissiez vous concentrer sur l’établissement de relations avec les candidats plutôt que de vous enliser dans des tâches administratives qui pourraient être effectuées plus rapidement par des outils d’intelligence artificielle.
« La technologie peut être un atout majeur pour les recruteurs », selon Elaine Orler, directrice générale du service de conseil chez Cielo Talent, Brookfield, Wisconsin, « Elle peut aider à prévoir les résultats et à prendre de meilleures décisions. Toutefois, si elle n’est pas utilisée efficacement, elle peut n’être qu’un outil transactionnel ou un ensemble de systèmes déconnectés qui nécessitent la saisie de données en double. »
Josh Secrest, vice-président de la défense des intérêts des clients et du marketing chez Paradox et ancien responsable mondial des talents chez McDonald’s, a déclaré : « Le but de la technologie est d’améliorer l’efficacité et de simplifier la vie ». Il ajoute : « En ce qui concerne les recruteurs, la technologie devrait automatiser des tâches telles que la sélection, la planification et la réponse aux questions fréquemment posées, afin que le recruteur puisse apporter une plus grande valeur ajoutée à l’entreprise. »
Les experts du secteur du recrutement s’accordent à dire que la technologie influe considérablement sur la satisfaction professionnelle globale des recruteurs.
Selon Laurano, fondateur et analyste en chef d’Aptitude Research, une société de conseil en technologies de recrutement basée à Boston, « les outils d’automatisation sont de plus en plus populaires. Qu’il s’agisse des offres d’emploi, de la planification des entretiens ou de la communication avec les candidats, l’automatisation a changé la vie des recruteurs ».
Une étude réalisée par Aptitude Research a révélé que 50 % des recruteurs préfèrent rejoindre une organisation disposant d’une meilleure technologie d’acquisition des talents.
Selon M. Secrest, « avec une meilleure technologie qui les aide à accomplir les tâches les plus banales de leur travail, les recruteurs sont plus susceptibles de continuer et d’évoluer au sein de l’entreprise. La technologie de recrutement joue un rôle essentiel dans le fait que les meilleurs recruteurs restent à leur poste et qu’ils peuvent aussi aller voir ailleurs. » Il a également expliqué qu' »un assistant de recrutement IA peut libérer les recruteurs jusqu’à 16 heures par semaine pour les tâches de sélection et de planification, ce qui leur laisse plus de temps pour créer une expérience de candidat intentionnelle et de haut niveau. »
Aujourd’hui, la technologie est devenue une partie inhérente des opérations réussies dans le monde du recrutement. En automatisant les processus et en utilisant l’IA pour identifier et placer les meilleurs talents, les équipes de recrutement connaissent une croissance significative.
Comment la technologie améliore-t-elle le recrutement moderne ?
La technologie progresse constamment, offrant aux personnes exerçant différentes professions de nouveaux moyens d’accomplir leur travail plus rapidement et plus efficacement.
La technologie a également amélioré le processus de recrutement pour les agences de recrutement.
De plus en plus de recruteurs s’appuient désormais sur un système de suivi des candidats (ATS ), un système de gestion de la relation client ( CRM ) ou d’autres logiciels de recrutement pour améliorer leur processus d’embauche.
Il est donc devenu essentiel pour les professionnels du recrutement de se tenir informés des nouvelles méthodes qui les aident à identifier le candidat idéal pour un poste, à nouer des relations et à développer leur activité.
a) La technologie réduit les efforts des candidats et des recruteurs
Dans le monde de l’externalisation, les chatbots sont surtout connus pour utiliser l’IA afin de fournir la première couche d’assistance à la clientèle. Ils sont capables de répondre à des questions de base et de fournir des informations, en suivant des scripts pour détourner des interactions humaines autrement ennuyeuses.
La même logique s’applique au recrutement : l’automatisation peut désormais prendre en charge de nombreuses tâches manuelles des recruteurs, comme le sourcing de candidats, l’administration d’évaluations, la planification d’entretiens et la mise à jour des candidats. Il s’agit d’une façon efficace d’utiliser l’IA pour rendre le recrutement plus accessible à tous les intervenants, recruteurs, candidats et clients.
b) La technologie soutient l’image de marque de l’employeur
La technologie peut contribuer à renforcer l’image de marque de l’employeur en fournissant les outils nécessaires pour entrer en contact avec les candidats et les clients et recueillir leurs commentaires. Elle peut également automatiser les opérations de recrutement et permettre aux recruteurs d’établir plus facilement des relations en vue de la croissance de l’entreprise.
En outre, les médias sociaux sont devenus l’un des outils les plus puissants pour le recrutement aujourd’hui. Si votre entreprise recrute par l’intermédiaire d’un canal social, il est essentiel de savoir que votre vivier de candidats est constitué d’utilisateurs actifs de la plateforme. En outre, si vous êtes une entreprise technologique qui mise sur l’innovation, vous devez attirer des candidats qui vivent et respirent la technologie.
Même si une fraction seulement de vos candidats sont des utilisateurs d’un réseau spécifique, une expertise de recrutement intelligente et fraîche peut créer un buzz qui aboutira à un plus grand nombre de candidats.
Si ce volume de candidats couvre un large éventail des candidats les plus aptes à travailler pour votre marque, il y a de fortes chances qu’ils continuent à s’engager pour des périodes plus longues, ce qui renforcera votre chiffre d’affaires.
Dans le cas contraire, les coûts peuvent être considérables.
c) Partenaires technologiques dans le domaine de l’externalisation des processus de recrutement (RPO)
Lorsque le succès à long terme de votre entreprise dépend de la recherche des meilleurs talents, il est parfois utile de faire appel à un partenaire RPO.
Le bon partenaire RPO peut instiguer de nouvelles technologies et expertises, comme l’hébergement et la mise en œuvre de bots et d’autres solutions pilotées par l’IA. Il peut également vous aider à accéder à de nouveaux marchés de talents à l’intérieur du pays, à l’international et partout.
Le premier motif de partenariat est peut-être d’ordre stratégique. Le bon partenaire RPO apporte une expérience et des compétences suffisantes pour agir en tant que consultant stratégique afin d’élaborer de meilleures stratégies de recrutement et de gestion des talents pour vous aider à atteindre vos indicateurs clés de performance grâce aux big data et aux techniques analytiques avancées.
En fin de compte, il s’agit de minimiser les coûts en réduisant le délai moyen de recrutement tout en améliorant la qualité des candidats et l’adéquation culturelle, ce qui se traduit par une augmentation de l’engagement et une diminution de l’attrition. Ces résultats ne seront jamais le fruit de la seule technologie. Les outils technologiques doivent toujours être à la hauteur et améliorer les humains pour avoir un impact positif sur l’expérience du candidat, sous peine de nuire à la marque de l’employeur que vous avez travaillé dur à créer.
En faisant appel au bon partenaire et en mettant en œuvre la stratégie technologique la plus avantageuse, vous pouvez récolter une triple récompense : renforcer votre marque employeur, réduire les coûts et améliorer la qualité à long terme de votre main-d’œuvre. Cette triple récompense peut vous aider à faire passer votre entreprise à la vitesse supérieure et vous donner un avantage concurrentiel.
La technologie vous aide-t-elle à recruter le bon candidat ?
Le succès d’une organisation repose en grande partie sur la capacité de l’équipe de recrutement à trouver les bonnes personnes pour un poste spécifique. Cependant, ce n’est pas une mince affaire, avec des centaines de candidatures pour chaque poste vacant.
Il est donc difficile de trouver et de sélectionner les candidats les plus qualifiés parmi un large éventail de candidats potentiels. Et avec les obstacles supplémentaires apportés par Covid-19, tels que les rencontres personnelles qui ne sont possibles qu’au stade de l’offre, le processus de recrutement est devenu encore plus décourageant.
Alors, que peut-on faire ?
Tech a la réponse !
Les outils de recrutement basés sur Internet ont permis aux entreprises d’atteindre plus facilement et à moindre coût un plus grand nombre de demandeurs d’emploi. Il s’agit d’une aubaine pour les entreprises de toutes tailles, qui peuvent désormais élargir leur champ de recherche de candidats.
a) La technologie au service de la recherche de candidats pertinents
L’analyse des données pour comprendre quels sont les sites web et les supports utilisés par les candidats cibles est essentielle pour s’assurer que les offres d’emploi atteignent les bonnes personnes.
En postant aux bons endroits et au bon prix, les recruteurs peuvent économiser du temps et des ressources en pêchant dans le bon vivier. Ils ont également plus de chances d’interviewer les bons candidats.
b) Libérer la puissance de la plateforme d’entretien vidéo
Une plateforme en ligne basée sur un navigateur permet aux recruteurs de créer et de télécharger des questions destinées aux candidats, en créant un lien de test attaché à l’annonce de l’offre d’emploi.
Les candidats intéressés peuvent accéder au lien de l’offre d’emploi sur n’importe quel appareil pour répondre aux questions en format vidéo. Le processus de recrutement est plus efficace, car les recruteurs peuvent évaluer rapidement les candidats sans avoir à programmer d’entretiens en personne.
Les réponses vidéo aux annonces de recrutement sont non seulement reçues et stockées automatiquement en temps réel sur le cloud, mais elles peuvent être consultées et évaluées par les recruteurs à tout moment. Cela permet un processus de recrutement plus rapide et moins coûteux, tout en créant une expérience d’embauche plus pratique qui répond aux attentes des candidats d’aujourd’hui.
c) Utiliser l’IA pour évaluer les compétences
Certains outils canny en ligne permettent aux recruteurs de créer des tests d’évaluation sans avoir besoin de connaissances techniques. Ils peuvent saisir les réponses et les points de données des candidats et générer des rapports analytiques en temps réel. Ils aident à prendre des décisions d’embauche basées sur des données et apportent un peu de science dans l’art du recrutement.
Près de 60 % des entreprises du monde entier utilisent des technologies basées sur l’IA pour présélectionner les CV.
Source : FreePress Journal
De plus, lorsque des candidats présentent leur candidature, la plateforme identifie rapidement ceux qui ont le plus de chances d’être sélectionnés en fonction des sélections antérieures du recruteur. De cette façon, le recruteur peut se concentrer sur la rencontre des candidats qui sont les plus susceptibles d’être un bon candidat pour le poste.
À un stade ultérieur, l’IA recherchera dans la base de données de candidats de la plateforme les candidats les plus aptes à occuper un nouvel emploi et les proposera au recruteur. Cela contribuera à accélérer le processus d’embauche et permettra aux recruteurs de se concentrer sur les rencontres avec les candidats et la conclusion des offres.
Donner vie à la réalité virtuelle
Ce n’est un secret pour personne que la réalité virtuelle (RV) est en train d’envahir divers aspects du recrutement. De la recherche de candidats au développement des employés, la RV peut non seulement améliorer l’expérience des candidats, mais aussi renforcer la marque de l’employeur.
Par exemple, dans le domaine du recrutement, les candidats peuvent mettre un casque et se faire une idée de la culture de l’entreprise avant même de se présenter à un entretien. Cette expérience immersive leur permettra de savoir s’ils conviennent ou non à l’entreprise et laissera une impression durable sur la marque de l’employeur.
Il est plus rentable pour les entreprises d’évaluer les candidats virtuellement plutôt que de les faire venir par avion. Si le coût de la mise en œuvre de la RV peut être relativement élevé aujourd’hui, on s’attend à ce qu’elle soit utilisée beaucoup plus fréquemment. L’utilisation de la RV peut contribuer à réduire les coûts et les délais pour les différentes parties prenantes.
L’analytique façonne le recrutement
Le recrutement et l’analyse du recrutement sont des éléments essentiels du puzzle de l’embauche. La collecte et l’analyse de données permettent d’identifier sans effort les candidats qui conviennent à un poste. Cela vous permet non seulement d’économiser du temps et de la frustration, mais aussi d’éviter les erreurs coûteuses que peuvent commettre les personnes mal recrutées.
L’analyse du recrutement aide les organisations à trouver des domaines d’amélioration dans le processus de recrutement en étudiant les données et les modèles antérieurs et en prenant des décisions en conséquence.
Les organisations qui ne disposent pas d’analystes experts font souvent appel à des agences de recrutement en analyse de données pour s’acquitter de cette tâche.
Quelles sont donc les données relatives au recrutement et leurs origines ?
Les données sont les chiffres et les statistiques issus des activités de recrutement.
Il peut s’agir de tout, des méthodes utilisées pour trouver des candidats et des canaux les plus efficaces aux pratiques d’intégration.
Les données de recrutement aident les organisations à comprendre d’où viennent leurs candidats, quelles sont les sources et les canaux les plus efficaces, et dans quelle mesure les pratiques d’intégration fonctionnent. Les données peuvent également être utiles pour comprendre quels types de candidats sont les plus susceptibles de réussir dans des fonctions spécifiques.
Ces données peuvent être obtenues principalement à partir de sources telles que-
- Systèmes de suivi des candidats (ATS)
- Systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH)
- Formulaires d’enquête de satisfaction
- Logiciel de gestion de la relation client (CRMS)
- Sites web publicitaires pour étudier les taux de clics et de conversion.
Paramètres clés de l’analyse du recrutement
Ces paramètres de recrutement constituent l’analyse prédictive qui permet d’orienter les actions de recrutement.
a) Délai d’embauche
L’horloge commence à tourner lorsque vous savez qu’un employé est sur le point de partir. Les données relatives au délai d’embauche (le temps qu’il faut pour embaucher des employés) sont une mesure qui vous indique l’efficacité de votre processus d’acquisition de talents.
Selon LinkedIn, le délai d’embauche varie de quelques jours à quatre mois, en fonction des différents secteurs d’activité.
b) Coût par embauche
Ces données vous aident à comprendre combien chaque candidat coûte à votre entreprise. Aucun employé n’est embauché sans que de l’argent ne soit dépensé pour le logiciel de recrutement, les annonces, les frais de déplacement et l’hébergement des personnes interviewées. En examinant ces données, vous pouvez établir un meilleur budget et prendre des mesures pour garder vos employés plus longtemps.
c) Source des candidats
Vous recevez des CV de sources multiples, telles que votre site web, les médias sociaux et les candidatures spontanées. Mais comment savoir quelle est la meilleure source d’embauche ?
Vous pouvez le savoir en découvrant la source des données du candidat. Il vous indique les plateformes les plus utiles pour l’origine des candidats afin que vous puissiez mieux les utiliser et laisser tomber les autres.
Selon Socialmeep, 89 % des recruteurs ont trouvé des candidats potentiels via LinkedIn, dépassant ainsi Facebook et Twitter.
d) Le nombre de candidatures par poste
Le nombre de candidatures que vous recevez pour chaque poste varie. Il se peut que vous receviez plus de candidatures pour un poste et moins pour un autre. Cette mesure peut vous aider à améliorer vos descriptions de poste afin d’attirer davantage de candidats qui correspondent au poste.
Les entreprises reçoivent en moyenne 250 CV par poste à pourvoir – Glassdoor
e) Nombre de clics sur une offre d’emploi
Un taux de clics raisonnable indique que votre offre d’emploi attire effectivement des candidats. Par conséquent, vous pouvez créer des offres d’emploi plus efficaces et atteindre davantage de candidats qualifiés en améliorant votre taux de clics.
f) Taux d’achèvement de la demande
Il indique le taux d’achèvement des candidatures. Si le taux d’achèvement est élevé, c’est généralement une bonne nouvelle. À l’inverse, un taux d’achèvement faible signifie que certains candidats ne sont pas allés au bout de la procédure, ce qui n’est pas idéal.
Le taux moyen d’achèvement des candidatures est de 10,6 % -Recruiter.com
Le taux de concurrence des candidatures peut chuter en raison de plusieurs facteurs potentiels, notamment des problèmes techniques, des questions éthiques, des temps de chargement lents et une navigation non adaptée aux téléphones portables. En analysant les mesures, vous pouvez identifier et résoudre le problème.
Niveaux d’analyse du recrutement
Les trois étapes de l’analyse du recrutement vous permettent de donner un sens à toutes les données que vous avez recueillies. Les rapports opérationnels permettent d’acquérir une compréhension de base, les rapports avancés s’appuient sur cette compréhension pour donner plus d’informations, et l’analyse prédictive vous permet de faire des prédictions sur des événements futurs.
Étape 1 : Rapports opérationnels
La matrice de recrutement, telle que le délai d’embauche, le coût par embauche, la source des candidats, etc. est utile ici. Les données de ces matrices proviennent de logiciels d’analyse du recrutement tels que les systèmes de suivi des candidats (Applicant Tracking System – ATS).
L’ATS est un excellent outil pour l’embauche, les entretiens, la gestion des candidats, ainsi que pour la collecte et l’analyse des données de recrutement.
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Les rapports opérationnels vous aident à comprendre et à situer votre entreprise dans le monde du recrutement.
Étape 2 : Rapports avancés
À ce niveau, vous creusez pour obtenir les données dont vous avez besoin. Cela peut impliquer l’examen de plusieurs sources, telles que le coût par embauche et l’embauche coûteuse.
L’étude de différentes sources de données vous permet de mieux comprendre la situation et de prendre des décisions plus éclairées. En outre, cela vous aidera à réduire le risque de commettre des erreurs.
Étape 3 : Analyse prédictive
L’analyse prédictive est un peu comme une boule de cristal pour les recruteurs. En comprenant le comportement passé des candidats et les tendances des données, les responsables du recrutement peuvent mieux comprendre ce qui pourrait être nécessaire à l’avenir et planifier en conséquence leur feuille de route en matière de recrutement et d’intégration.
Avantages de la technologie dans le recrutement
Par rapport au recrutement traditionnel, « 94 % des recruteurs et des professionnels de l’embauche déclarent que l’utilisation d’un logiciel de recrutement a eu un impact positif sur leur processus d’embauche » .
La technologie a totalement changé la donne. Avec l’avènement des ATS, des médias sociaux et des solutions d’examen à distance, les employeurs peuvent répondre aux demandeurs d’emploi beaucoup plus rapidement. En outre, cela contribue à créer une meilleure expérience globale pour toutes les personnes impliquées dans le processus d’embauche.
Voici comment la technologie aide les recruteurs à se démarquer.
a) De meilleures relations avec les candidats et les clients
Grâce à la technologie qui automatise les opérations de recrutement quotidiennes telles que le sourcing, la planification, le filtrage, la messagerie, l’envoi d’e-mails et bien plus encore, les recruteurs peuvent désormais se concentrer sur ce que la technologie ne peut pas offrir, à savoir établir des relations plus solides et offrir une expérience inégalée aux clients et aux consommateurs.
b) Des décisions d’embauche plus judicieuses et plus stratégiques
Lorsque vous créez une description de poste concise, vous éliminez automatiquement les candidats aléatoires qui postulent à n’importe quel emploi qu’ils jugent peu pertinent, ce qui minimise le risque d’embauche de personnes sous-qualifiées.
De plus, grâce à la technologie qui vous aide à filtrer et à classer les CV en fonction des compétences et de l’expérience fondamentales et à l’IA qui suggère des candidats sur la base d’analyses de recrutement, il devient plus facile pour un recruteur de trouver les talents les plus appropriés, ce qui lui évite des interactions faibles avec les candidats.
c) Améliorer la perception de l’organisation par les talents
La technologie peut donner aux organisations l’impression d’être innovantes et à la pointe du progrès, ce qui les rend souvent attrayantes pour les meilleurs talents. En outre, un processus de recrutement rapide, fondé sur le mérite et incluant les candidats à chaque étape est plus susceptible de donner envie à ces derniers d’aller jusqu’au bout de la démarche.
En outre, la technologie a amélioré la capacité à diversifier les recrutements et a rendu le processus plus efficace dans son ensemble.
Les tendances technologiques qui façonnent le recrutement
Voici les principales tendances technologiques (en dehors de celles évoquées ci-dessus, comme l’analyse du recrutement) que vous devez connaître pour rester dans le jeu du recrutement.
a) Agrégateurs d’emplois
Agissant comme un moteur de recherche pour les demandeurs d’emploi, les sites de recrutement comme Indeed.com, ZipRecruiter et Glassdoor s’appuient sur l’IA et des algorithmes propriétaires pour mettre en relation les candidats avec des emplois correspondant à leurs compétences, à leur expérience et à leurs besoins.
Bien qu’ils soient utilisés depuis des années, ces sites deviennent de plus en plus populaires car le big data permet d’obtenir des offres d’emploi plus pertinentes pour les candidats.
b) Applications « Gig
Plusieurs enquêtes récentes menées par la Freelancers’ Union et MBO Partners montrent que le nombre de professionnels travaillant en free-lance ou dans le cadre d’un gig work se situe entre 25 et 30 % de l’ensemble des travailleurs. Ce chiffre est notoirement difficile à calculer, car la gig economy englobe de nombreuses modalités de travail.
Cependant, les enquêtes suggèrent que le gig work est de plus en plus essentiel dans l’économie américaine puisque les emplois à la demande devraient passer de 3,6 millions en 2016 à 9,21 millions d’ici 2022.
Cette augmentation est due à la prolifération d’applications mobiles et de places de marché telles que Upwork, Fiverr, Uber et Thumbtack, qui permettent aux entreprises de trouver plus facilement que jamais des travailleurs à la demande.
Si vous possédez le bon type d’entreprise et que vous recherchez le bon type de travailleurs, ces applications et services peuvent constituer un moyen abordable et pratique de trouver des employés.
c) Logiciel de marketing de recrutement
Sur le marché du travail actuel, c’est le candidat qui a le plus de pouvoir et de contrôle, et non l’employeur. C’est parce qu’il y a plus de candidats que d’employeurs sur le marché.
Selon le rapport de MRINetwork, plus de 90 % du marché de l’emploi est déterminé par les candidats et non par les employeurs. En raison de ce changement de pouvoir, les candidats ont désormais la confiance nécessaire pour rejeter une offre s’ils la jugent indésirable. Ils peuvent également éviter de postuler à des emplois qui ne leur sont pas destinés.
C’est pourquoi les employeurs utilisent des logiciels de marketing de recrutement afin d’augmenter la probabilité que des candidats qualifiés recherchent et postulent à des emplois appropriés.
Les logiciels de recrutement automatisés soulagent les équipes de recrutement en automatisant le processus de publication et de diffusion des offres d’emploi. Le logiciel est également équipé d’outils modernes qui permettent d’optimiser les offres d’emploi en fonction de la manière dont les demandeurs d’emploi sont le plus susceptibles de les trouver. L’équipe de recrutement gagne ainsi du temps et les chances que les bons candidats voient l’offre d’emploi s’accroître.
d) Systèmes de suivi des candidats (ATS)
Un système de suivi des candidats (ATS) est indispensable pour une entreprise qui adopte le recrutement numérique.
Un ATS est un logiciel de recrutement qui gère les candidatures, remplaçant les candidatures traditionnelles sur papier. Il s’agit d’un référentiel pour toutes les candidatures, qui permet aux professionnels de l’embauche de passer au numérique.
Les logiciels ATS automatisent plusieurs étapes du processus de candidature, ce qui permet aux professionnels du recrutement de se concentrer sur des tâches essentielles telles que l’examen des candidatures.
Stephen Rando, maître de conférences et gestionnaire de l’AT à Northeastern, a déclaré : « En réduisant les frictions aux différentes étapes du processus de candidature, un ATS peut permettre à un candidat potentiel de postuler plus facilement à un emploi et d’accepter une offre. Il peut également augmenter le taux de rétention et rationaliser le processus d’intégration des nouveaux employés ».
e) CRM de recrutement
Les systèmes de gestion des relations avec les candidats, appelés CRM, font partie intégrante du recrutement moderne. Les systèmes de gestion des relations avec les candidats sont souvent évoqués en même temps que les systèmes de suivi des candidats (Applicant Tracking Systems).
Bien qu’ils partagent certaines caractéristiques, les CRM de recrutement diffèrent considérablement de l’ATS classique. Alors qu’un ATS contrôle et gère le processus de candidature, les CRM de recrutement fonctionnent comme un écosystème où résident les informations sur les candidats (passés et présents, actifs et passifs).
Lorsqu’un poste vacant doit être pourvu, un professionnel de l’embauche peut se tourner vers les enregistrements du CRM de recrutement pour rechercher de manière proactive une personne susceptible de correspondre au poste. Le recruteur devient ainsi moins réactif, plus proactif et mieux à même d’agir en tant que partenaire stratégique aux côtés des autres départements d’une organisation.
La technologie du recrutement n’est pas à la hauteur !
« Qu’est-ce qui rend le recrutement plus intéressant ? La technologie.
Qu’est-ce qui ne l’est pas ? L’absence d’une telle chose ».
Aussi formidable que soit la technologie, elle n’est pas exempte de faiblesses ! Bien que la technologie ait révolutionné les processus de recrutement et de sélection, certaines lacunes doivent être comblées pour en exploiter pleinement les avantages.
a) Peut entraîner des difficultés techniques
Certains CV ne sont pas compatibles avec les logiciels de recrutement en raison de leur formatage, ce qui peut disqualifier des candidats de qualité ou modifier la perception qu’en a le recruteur sans qu’il s’en rende compte.
Il est essentiel de disposer d’un moyen de revérifier le logiciel de temps à autre afin de s’assurer que les problèmes techniques n’interfèrent pas avec l’embauche s’ils surviennent.
Si les logiciels de recrutement peuvent constituer un atout précieux au cours du processus d’embauche, il est important de se rappeler qu’ils ne doivent pas être utilisés comme une béquille ou pour prendre des décisions définitives. S’appuyer trop fortement sur la technologie de recrutement peut avoir des conséquences négatives, c’est pourquoi il est essentiel de l’utiliser avec sagesse et parcimonie.
En gardant cela à l’esprit, vous pouvez utiliser la technologie du recrutement à votre avantage sans en subir les inconvénients.
b) Peut perpétuer des préjugés inconscients
Certaines entreprises ont constaté que leur logiciel de recrutement pouvait être involontairement biaisé au détriment des candidates.
Il a été constaté que le logiciel de recrutement d’Amazon filtrait pour favoriser les mots-clés utilisés principalement par les candidats masculins, ce qui rendait plus difficile la sélection des candidates féminines. Les outils logiciels de recrutement étant paramétrés par des humains, la technologie peut exagérer les préjugés.
c) Peut filtrer les bons candidats
Étant donné que les logiciels de recrutement reposent sur des règles prédéterminées, les penseurs non conventionnels peuvent être écartés dès le début du processus d’embauche pour des raisons qui n’ont rien à voir avec leurs compétences ou leurs qualifications. Vous risquez de passer à côté de candidats potentiels qui pourraient exceller dans votre entreprise simplement parce qu’ils n’ont pas les bonnes certifications ou pas assez d’expérience par rapport à d’autres.
En d’autres termes, vous risquez de passer à côté de talents potentiels en raison d’une dépendance excessive à l’égard d’un logiciel de recrutement qui n’est pas toujours en mesure de déceler les nuances des qualifications d’une personne.
En n’investissant pas dans un logiciel de recrutement avancé, vous risquez de perdre votre avantage concurrentiel au profit de ceux qui l’ont fait. En effet, les logiciels de vos concurrents fonctionnent de manière similaire et peuvent effectuer les mêmes tâches que les vôtres.
d) Communication impersonnelle
La technologie permet aux candidats et aux recruteurs de suivre l’ensemble du processus de recrutement sans avoir besoin de se rencontrer en personne. Si cette solution est pratique pour les deux parties et permet de gagner du temps, elle donne également aux candidats l’impression d’être coupés du processus.
L’un des moyens de faire en sorte que les candidats se sentent plus impliqués est de prévoir des rendez-vous réguliers afin qu’ils sachent qu’il y a une personne réelle à l’autre bout du fil qui s’intéresse à leur parcours tout au long du processus de recrutement.
En outre, les recruteurs peuvent intégrer des tests physiques dans le processus de recrutement, en particulier pour les entretiens finaux.
La technologie dans le monde du recrutement fait toute la différence !
Les technologies de recrutement ont eu un impact considérable sur les opérations quotidiennes de recrutement. De nombreuses entreprises intègrent des technologies pour effectuer des tâches transactionnelles de routine telles que la recherche de candidats, l’analyse de CV, la programmation d’entretiens, la communication avec les candidats et les clients, et bien d’autres choses encore, laissant aux recruteurs qualifiés et expérimentés des tâches plus importantes et plus créatives telles que l’établissement de relations et la création d’une image de marque de l’employeur.
Il est évident que les avantages de la technologie dans le domaine du recrutement et de la sélection l’emportent sur les coûts. C’est pourquoi les organisations doivent intégrer des logiciels de recrutement dans leur processus d’embauche afin de garantir une meilleure expérience de recrutement tant pour les organisations que pour les candidats, tout en tenant compte des lacunes.
