おめでとうございます！ 人材派遣ビジネスの立ち上げに成功しましたね。 現在、リクルーター・チームは増え続けており、彼らの仕事は山積みです。
しかし、このチームに必要なのは、モチベーションです。
モチベーション
それは、新興企業に植え付けるのは難しい（不可能ではない）ことです。
必要なのは、世界を変えるというストーリーだけではありません。 新規事業の場合、モチベーションの原動力となるのは、報酬、ボーナス、成長機会、そして仕事の質です。
だから
インセンティブ構造
は、あなたのようなリクルート起業家にとって、組織とチームの目標を確実に一致させるための最も価値あるツールなのです。
この記事では、リクルーターがやる気を失わないような仕組みを作る方法について説明します！
なぜインセンティブ？
リクルートチームのモチベーションを高めるには、報酬が重要です。 しかし、固定給だけでは最高の業績を上げるには不十分かもしれません。 そこで登場するのが変動報酬やインセンティブです。
報酬体系は、競争力と積極性に関して、企業の性質と文化を定義します。
例えば、インセンティブや変動給を支払わない組織では、リスクを回避し、真摯に仕事に取り組むものの、余分な努力をするモチベーションを持たない従業員を集めてしまうことになります。
そのようなビジネスは存続することはあっても、繁栄することはめったにありません。 あなたはそうなりたくないでしょう。 一方、報酬総額が大きく変動する組織では、従業員の競争意識が高く、成果志向が強い。 これこそ、あなたのビジネスに必要なことです！
あなたの会社でインセンティブ・プランを作成する他の主な利点をいくつか見てみましょう：
1.人材争奪戦の勝利
リクルーターは人材紹介会社の屋台骨です。
人材紹介会社
そのため、ビジネスに最適な候補者を集めることが不可欠です。 また、LinkedInやIndeedなど、さまざまなプラットフォームでこのことを求人情報に記載することで、質の高い求職者を集め、強力なチームを構築することができます。
2.パフォーマンスと効率の向上
よく練られたインセンティブ・プランは、リクルーターにそれ以上の働きを促します。 チームが明確な目標と報酬によって動かされれば、それぞれの役割において効率的かつ効果的に働く可能性が高まります。 さらに、チームワークを奨励し、知識を共有し、サイロを破壊することで、組織戦略は、従業員が共通の目標に向かって団結して働くことを保証し、より良い結果と全体的な成功につながります。
3.従業員の定着率と忠誠心の向上
強力なインセンティブ制度は、人材を惹きつけるだけでなく、優秀なリクルーターの確保にも役立ちます。 彼らの努力と成功を評価していることを示すことで、代理店に対する忠誠心とコミットメントを育むことができます。
どのようなインセンティブ体系を用いることができますか？
インセンティブ構成は、以下のとおりです。
総収入
または
利益
. これについて少し詳しく説明しましょう：
- 利益ベースの仕組みを選択する場合は、従業員がコスト（事務所費や給与費などの固定費はともかく、少なくとも変動費）をある程度コントロールできるようにしてください。
- 出張旅費、特定のソフトウェアや同様のツールの使用料、マーケティング費用などを加えて、想定利益を算出することができます。
想定利益
これは基本的に、従業員に対する変動賃金やインセンティブを計算するために使用される、推定または仮定の利益の数字を指します。 - インセンティブは、固定額でも、売上高や想定利益に対するパーセンテージでもかまいません。 または想定利益
- インセンティブは、最初に獲得した収益／利益から支払うことも、特定の基準額を達成した後に支払うこともできます。 一般的には、インセンティブを配り始める前に、すべてのコストがカバーされていることを確認するために、ベースとなる数字を達成します。
- 報奨金は、獲得後すぐに支払うことも、会計年度末に支払うこともできます。
- 特定の目標を達成した後に、アクセラレーター（インセンティブの加算）を追加することもできます。 これは、トップ・パフォーマーのモチベーションをさらに高めるためです。
代理店に適したインセンティブ体系の設計
1.代理店の主要業績評価指標（KPI）の設定
まず、代理店の成功に最も関連性の高いKPIを決定します。 例えば、以下のようなものです：
- ポジションを埋める時間
- 雇用の質
- オファー受理率
- 候補者の定着率
- レンタル料金
KPIに焦点を当てることで、貴社の採用目標に沿ったインセンティブ体系を構築し、望ましい結果を導くことができます。
2.バランスの取れた報酬パッケージ
充実した報酬パッケージには、基本給、歩合給、ボーナスが含まれているべきです。 インセンティブ構造を設計する際には、これらの要素を考慮してください：
- 基本給 優秀な人材を惹きつけ、リクルーターに安定した収入を提供するために、競争力のある基本給を提示します。
- コミッション人材紹介の成功、新規顧客の獲得、または紹介した候補者の給与のパーセンテージに基づくコミッション制度を導入し、業績にインセンティブを与えます。
- ボーナス:業績連動賞与
KPI
採用担当者が目標を上回り、特定のマイルストーンを達成することを奨励します。
3.役割に応じたインセンティブのカスタマイズ
あなたの
人材派遣会社
以下のような様々な役割を担っています。
ソーシング
スペシャリスト、リクルート・コンサルタント、アカウント・マネージャー。 各役割には、業績を上げるための独自のインセンティブが必要かもしれません。
各役職の具体的な責任を考慮し、それに応じてインセンティブ・プログラムを調整します。
インセンティブ構造を導入するための5つのベストプラクティス
1.明確に伝える
インセンティブ・プログラムを成功させるには、透明性のあるコミュニケーションが重要です。 採用担当者に、その仕組みと会社の目標との整合性を理解してもらいましょう。 個人とチームのパフォーマンスに関する定期的な最新情報を提供し、全員の情報とモチベーションを維持します。
2.非金銭的インセンティブの提供
金銭的な報酬も重要ですが、金銭以外のインセンティブを取り入れることも検討しましょう。 これには以下のようなものがあります：
- 専門能力開発の機会
- 表彰
- 柔軟な勤務形態
- 特別有給休暇
さまざまなインセンティブを提供することで、さまざまなモチベーションに対応し、より魅力的な職場環境を作ることができます。
3.定期的な見直しと調整
インセンティブ体系を適時・定期的に見直し、競争力と効果を維持できるようにします。 信頼できる
主要指標
と採用チームからのフィードバック
採用チームからのフィードバック
改善点を特定し、必要に応じて調整を行います。
継続的にプログラムを改善することで、競合他社に先んじることができ、採用プロセスを常に改善しようとする意欲的なチームを育成することができます。
4.公平性と透明性を保つ
インセンティブ・プログラムの成功には、公平性が不可欠です。 リクルーティング・チームの全メンバーにとって、目標とターゲットが現実的で達成可能であることを確認します。
特定の個人を優遇するようなノルマの設定や、チームワークや協調性を損なうような過度な競争的雰囲気の醸成は避けましょう。
5.成長マインドセットの奨励
成功するインセンティブ・プログラムは、短期的な成功に報いるだけでなく、長期的な成長と発展を促すものでなければなりません。
リソースを提供することで、リクルーターに継続的な学習と成長を促します、
トレーニング
また、キャリアアップの機会もあります。 そうすることで、より熱心で献身的なチームになるのです。
推奨されるインセンティブ構造（例付き）
この記事でこれまで述べてきたことを踏まえ、より簡単かつ正確にチームの仕組みを考案するのに役立つ、詳細なインセンティブプラン（例付き）をご紹介します。
1.経済的インセンティブ
- 基本給 質の高いリクルーターを惹きつけ、安定した収入を得るために、年俸5万ドルなど、競争力のある基本給を提示します。 この数値は、あなたの地域の市場や業界のベンチマークに応じて調整してください。
- 委員会 段階的なコミッション制度の導入 例えば、エントリーレベルの人材紹介には15％、ミッドレベルの人材紹介には20％、エグゼクティブの人材紹介には25％のコミッションを支払います。
また、1～5回なら10％、6～10回なら15％、11回以上なら20％というように、四半期ごとの派遣回数に応じたスライド制を導入することもできます。 新規顧客を獲得した場合、5％のコミッションをお支払いします。
- 業績賞与：ポジションが埋まるまでの時間、採用の質、内定承諾率、採用した候補者の定着率などのKPIについて、達成可能な目標を設定します。
30日以内にポジションを埋めたら1000ドル、内定承諾率90％を達成したら500ドルといった具合です。
2.非金銭的インセンティブ
- 専門能力の開発：リクルーター1人当たり2,000ドルなどの年間予算を割り当て、業界のカンファレンスやワークショップに参加したり、オンラインコースに登録したりします。
- 表彰 毎月「今月の採用担当者」賞を設け、受賞者を社内報で紹介し、100ドル分のギフトカードなどのささやかなプレゼントを贈ります。
3.柔軟な勤務形態
採用担当者が週3日までリモートで働けるようにするか、フレックスタイムを導入して、あらかじめ設定された範囲内で勤務時間を選べるようにしましょう。
また、チームに有給休暇（PTO）を追加で与えることもできます。 例えば、四半期に15件など、あらかじめ設定した基準値を超える派遣を行うごとに、成績優秀者に有給休暇を追加で与えるなどです。
4.役割別のカスタマイズ
さまざまな役割に合わせてインセンティブ・プログラムをカスタマイズしましょう。 について ソーシング スペシャリストは、クライアントからオファーを受けた優秀な候補者1人につき250ドルのボーナスを提供します。 アカウント・マネージャーには、管理する顧客口座から発生する総収入の3％を手数料として支給します。
この包括的なインセンティブ体系は、主要業績指標を目標としながら、金銭的報酬と非金銭的インセンティブのバランスをとるものです。 この計画を実行することで、採用チームのモチベーションを高め、業績を向上させ、代理店の成功に貢献します。
常に変化し続ける人材獲得状況において、競争力を維持し、効果的なプログラムとなるよう、継続的な見直しと調整を行います。
代理店のインセンティブ構造を構築するための主な考慮事項
リクルーターのインセンティブ体系を構築する際には、その効果と公平性に影響を与える要素を考慮することが重要です。
以下は、コラボレーションを促進し、パフォーマンスを向上させるインセンティブ・プログラムの設計を成功させるために、留意すべき重要な要素のリストです：
1.インセンティブ構造に影響を与える要因
インセンティブ構造は、国ごとの違い、エージェンシーの規模、求人レベル、給与水準などを考慮し、エージェンシー独自の状況に合わせて調整する必要があります。
2.チーム全体の活性化
事業開発の目標を
事業開発の目標を
と研究チームとリクルーター。 例えば、ビジネス開発チームのメンバーに、一定期間（例えば1年間）、彼らが連れてきた顧客からの収益のパーセンテージ（例えば5％）を提供します。 リクルーターにリサーチアシスタントがつく場合は、リクルーターのインセンティブをリサーチアシスタントと折半することもできます（例：リクルーターの10％から2～3％）。
3.よくあるインセンティブの失敗を避けるために
インセンティブをゼロサムゲームにしないこと。 ランキングや格付けの仕組みは、不健全な競争を生み出し、協力を妨げる可能性があります。 インセンティブ・プログラムを設計する際には、相対的な数値よりも絶対的な数値に注目しましょう。
さらに、インセンティブに最低限必要なパフォーマンスを課すのは避けた方がよいでしょう。 ベースが低いとインセンティブが無意味になり、逆に高いと努力を抑制することになりかねません。 その代わりに、1ドルごとにインセンティブを与え、モチベーションを高く保ちましょう。
人材紹介会社
.
4.低パフォーマンスへの対応
万が一、採用担当者のパフォーマンスが低下した場合は、速やかに状況を把握し、対処してください。 うまく設計されたインセンティブ・プログラムは、チーム内で非業績のリクルーターを維持するリスクを最小限に抑えます。
5.指導的地位に対するインセンティブの適応
チームが拡大し
チームリーダー
または支店長を対象に、利益ベースのインセンティブを導入することを検討してください。 このアプローチは、チームや支店の全体的な収益性にインセンティブを連動させるため、損益責任を負うリーダーに適しています。
よくある質問（FAQ）
1.リクルーターの一般的なボーナス体系について教えてください。
リクルーターの一般的なボーナスの仕組みは、成果主義で、自分が生み出した収益の何パーセントかを受け取るというものです。
このパーセンテージは、エージェントやリクルーターの基本給によって異なりますが、多くの場合、成功した人材紹介から得た収入の10％から25％です。
2.リクルーターにどのようなインセンティブを与えていますか？
リクルーターにインセンティブを与えるために、成功した人材紹介から発生する収益の一定割合をリクルーターが獲得する、歩合制の仕組みを導入することができます。
さらに、特定の目標を達成するためのアクセラレーターを導入したり、金銭以外の報酬を提供したり、キャリアアップや専門能力開発の機会を提供したりすることもできます。
3.どのようにインセンティブ構造を作るのですか？
インセンティブの仕組みを作るには、まず、収益目標、顧客満足度、従業員の定着率など、望ましい成果を定義します。 次に、金銭的報酬、非金銭的報酬、またはその両方の組み合わせなど、インセンティブの種類を決めます。
シンプルで透明性が高く、理解しやすい構造であること。 最後に、インセンティブ・プログラムの効果を定期的に監視・評価し、必要に応じて調整を行います。
4.リクルーターにインセンティブはありますか？
はい、リクルーターは通常、報酬パッケージの一部としてインセンティブを受け取ります。
インセンティブは、リクルーターのモチベーションを高め、彼らの目標を人材紹介会社全体の目標と一致させるためのものです。 これらのインセンティブには、コミッションベースの報酬、ボーナス、金銭以外の特典が含まれます。
