パンデミックの影響で、ハイテク業界が行わなければならなかった大きな変化のひとつは、採用プロセスの大部分をオンライン化することでした。 ほとんどすべてがデジタル化される中、それは論理的なステップでした。

それから2年、採用ライフサイクルのあらゆるステップで自動化ツールが爆発的に普及しました。

加えて、リモートワークは今後も続くでしょう。 フルタイムのリモートワークやハイブリッドワークプレイスを選択する新しいワークモデルも登場しています。

Owl Labsによる2021年の調査によると、パンデミック後にリモートワークができなくなった場合、3人に1人の従業員が仕事を辞めたいと考えているとのことです。

リモート採用プロセスやハイブリッド・ワーク・モデルは、採用担当者と従業員の双方に恩恵をもたらしています。 と思われるかもしれません。

残念なことに、遠隔面接は、ある種のバイアスに関連した課題、主に無意識の種類の課題にもつながっています。

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バーチャル雇用に潜む4つのバイアス

バイアスを排除するための第一歩は、自分が陥りやすいさまざまな種類のバイアスを理解することです。 ここでは、採用の意思決定に影響を与える、染み付いた偏見をいくつかご紹介します：

1.場所の偏り

テック業界におけるダイバーシティとインクルージョンは、通常、人種、ジェンダー、社会から疎外されたコミュニティといった言葉を思い浮かべます。

パンデミック（世界的大流行）が起これば、もうひとつ重要な要素が加わります。

ほとんどの企業はいまだに、何度も面接を行い、候補者を何カ月も待たせ、新入社員には長時間労働を強いるような古臭い採用慣行を行っています。

パンデミック後の世界では、このような条件は、面接場所への往復が容易でない人、仕事のために全国を移動する必要がある人、高価な場所に住む余裕がない人を排除するものです。

リモート面接を奨励しない組織は、無意識のうちにロケーションバイアスを助長しています。 その結果、優秀な人材を逃し、多様性への取り組みに支障をきたしている可能性があります。

2.近接バイアス

調査によると、採用担当者は意図せず、遠隔地の候補者よりも対面面接を好む傾向があるようです。

近接バイアスの好例で、ほとんどの雇用主にとって精神的な盲点となっています。 目の前にいる人に対する印象が強くなるのは自然な傾向です。

その結果、管理職は自分の近くにいる従業員の方が、遠隔地にいる従業員やハイブリッド型の従業員よりも働きやすく、生産性が高いというような先入観を抱いてしまうこともあります。

3.親和性バイアス

遠隔面接であろうとなかろうと、自分と共通点のある人とはより親密になれる傾向があります。

候補者があなたと同じ出身地であったり、同じ学校に通っていたりしても、無意識のうちにその人に対する印象が変わってしまうのです。

理想を言えば、そのような特徴が採用の意思決定に影響を及ぼしてはいけませんし、仕事に適した候補者を見つけるという点で、あなたの判断を狂わせることにもなりかねません。

4.確証バイアス

確証バイアスは、社会的ステレオタイプや履歴書に基づいて候補者の印象を形成し、それを証明する方法を探すときに発生します。 候補者を遠隔で面接するとなると、このバイアスは制御不能に陥る可能性があります。

対面インタビューは、インタビュー中に気が散ることを最小限に抑えるように設計されています。 しかし、候補者が自宅で面接を受ける場合、何か問題が起こる可能性があります。

技術的な問題、邪魔な音、中断はあなたの判断を鈍らせ、非合理的な採用決定をしてしまう可能性があります。

採用における偏見を減らすために採用担当者ができることとは？

リモートプロセスが適切に行われれば、採用プロセスにおける偏りを最小限に抑えることができる可能性があります。 自動化されたリモート採用ツールは、各候補者を公平かつ客観的に評価するのに役立ちます。

1.候補者の履歴書から個人を特定できる情報を取り除くこと。

ロケーション・バイアスに対処する1つの方法は、候補者が現在どこに滞在しているかを単に知らないようにすることです。 履歴書には、性別、民族、大学の学位、居住地などの個人情報は一切記載しません。

また、性別やその他の背景要因に基づいて候補者の第一印象を自動的に形成することがないため、ダイバーシティ採用の改善にもつながります。

候補者のスキルと能力、そして採用する職務にどれだけ適しているかをテストすることだけに頼ってください。

候補者の情報を知る必要がある場合や、他の要素から情報を判別できる場合（卒業時期など）には、バイアスが発生したときにそれを認識できるよう最善を尽くしましょう。 無意識の偏見に関する会話のきっかけを加えることで、職場における偏見に対する意識を高めることができます。

2.スキル評価の必須化

バーチャルコーディングアセスメントは、方程式から偏りを取り除く素晴らしい方法です。 優れたツールは、最小限の専門知識で精度の高いコーディング評価を作成できる機能、標準的な採点パラメータに基づく客観的な評価、自動生成されるパフォーマンスレポートなどの機能を備えています。

ですから、何らかのバイアスに彩られた意思決定はほとんどありません。

HackerEarthのようなリモート採用プラットフォームは、さらに一歩進んで、採用担当者に個人を特定できるあらゆる情報を非表示にするオプションを提供します！ 適切なスキルのみに基づいて候補者を見つけるための、偏りのないエンドツーエンドの評価。

3.適切な遠隔インタビューツールの選択

遠隔面接ツールは、候補者がベストを尽くせるよう、候補者に優しいものでなければなりません。 ツールには、客観的なフィードバックを提供するだけでなく、共同作業が可能なリアルタイムエディターが組み込まれている必要があります。

ツールからの即時フィードバックと録画されたインタビューは、候補者のパフォーマンスを直近に評価された候補者と比較する傾向を軽減します。 採用担当者が新鮮な気持ちで面接を見直すことで、性急な印象や判断を緩和します。

遠隔面接ツールのもう一つの重要な要素は、面接官を一人だけではなく、複数の面接官で構成することです。 今、ツールにできることは限られています。女性や有色人種、リモートで働く人たちをもっと登用し、公平で偏見のない共同評価を行うことが、あなたの肩にかかっているのです。

4.構造化されたリモート面接プロセスを導入

遠隔地からの雇用に関しては、一貫性がこれまでと同様に重要です。 構造化されたインタビューは大いに役立ちます
査定段階での無意識の偏見を減らすために。 標準化された面接プロセスを導入することで、意思決定において客観的な尺度が優先されるようになります。

構造化された面接は、採用担当者が無関係な情報に惑わされることなく、候補者の職務上の強みを直接比較するのに役立ちます。

各候補者に同じアセスメントを受けてもらい、同じ質問に答えてもらうことで、履歴書だけで候補者を判断するのではなく、より客観的なリモート採用体験を提供することができます。

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採用担当者はリモートワーク採用時に履歴書のどこを見るべきか？

リモート採用は新たな前進

それを逆手に取れば、リモート面接と採用プロセスは、公平で客観的、偏見のない採用経験への金券となり得ます。

採用担当者は、何百通もの応募書類に目を通したり、手作業で候補者のスキルフィットを評価したり、1日に何度も行われる面接のフィードバックやパフォーマンスレポートを書いたりする必要がありません。

難しい仕事はテクノロジーに任せて、雇用を簡単にしましょう。 各候補者の正確な評価と採点を行い、その職務に必要なスキルと専門性に基づいて判断します。

リモート採用は、優秀な人材を探す上でより広い網をかけることができ、キープしてくれる完璧な人材が見つかるかもしれません！ 偏見をなくし、真に公平な採用プロセスを実現しましょう。

執筆者

HackerEarthのブロガー・イン・チーフであるRuehie Jaiya Karriは、技術者採用の課題と、企業がスキルに焦点を当て、偏見を排除することで採用を改善する方法について書いています。 彼女のツイッターはこちら。