クライアントとの選考プロセスに候補者を準備することは、リクルーターにとって「最後の1マイル」の努力です。 残念ながら、多くの有能な候補者は、選考プロセスや面接の向き合い方について無知なまま放置されがちです。

知識不足のため、求職者はしばしば自信喪失し、面接で最高のパフォーマンスを発揮することができません。

最終的に、面接は候補者が十分な準備をして初めて成功するものです。

候補者をクライアントの選考プロセスに割り当てる前に、十分な説明を受ける必要があります。

候補者に面接の準備を指導することで、信頼性を高め、責務を果たすだけでなく、候補者に最高の経験を提供することができます。

候補者の面接準備を効果的に進めるために、心に留めておくべき5つのヒントをご紹介します。

1.よく練られた履歴書の準備

ほとんどの求職者は、空席があるたびに送る履歴書の書式を決めています。

長年の経験にもかかわらず、自分を数段落や1ページで説明することは不可能です。

求職者は、特定の職務に就くために役立つ特定のスキルセットや側面を履歴書で強調する必要があります。

例えば、候補者が「カスタマーサービス」の仕事に応募する場合、履歴書では類似の仕事や「サービス」や「サポート」といったキーワードを強調する必要があります。

また、自主的な活動や地域社会での活動を強調することもできます。

最終的には、候補者は雇用主にとってあまり興味のないような資格や役割、業績を羅列するのではなく、雇用主がその職務にどれだけ適しているかを理解するのに役立つ重要な点を強調すべきです。

また、ほとんどの求職者は定期的な求職者ではないため、最新の履歴書を持っていないことも忘れてはなりません。

従って、採用担当者は一歩先を行き、候補者に履歴書を転送する前に、履歴書の手直しを指導することができます。

2.クライアントについて説明

就職面接を成功させるために不可欠な要素の1つは、雇用主の組織についての認識を示すことです。

候補者は効果的な自己アピールができなければなりませんが、クライアントについて下調べをして準備することも必要です！

採用担当者は、面接の前に最も関連性の高い情報を盛り込んだ文書やハンドブックを作成することで、候補者がより簡単に面接を受けられるようになります。

ここでは、候補者が面接を受ける前に読んでおくべき、取るべき行動と関連情報の簡単なチェックリストを紹介します：

  • 企業のウェブサイトを訪問し、オフィスの所在地、製造施設、事業内容／製品／サービス、事業規模など、必要な詳細を調査します。
  • 業界と競合他社の詳細
  • 面接官に質問したいことをリストアップしておきましょう。
  • 雇用主が踏む選考プロセスを理解すること
  • 面接の正確な時間と場所
  • その他、採用担当者が知っている候補者にとって有益な情報
  • 採用担当者は、面接の1日前と1時間前に、自動テキスト/電子メールリマインダーを設定することもできます。

採用担当者は、候補者に雇用主について説明するのに最適な立場にあります。

3.面接でよく聞かれる質問の準備

ほとんどのインタビューは構造化された方法で行われます。

主な目的は、候補者とその職務への適性を理解することです。 これには、その職務に必要な特定の能力についての候補者の評価が含まれます。

ほとんどの採用担当者は、候補者の能力を測定するために行動面接を広く採用しています。

このような面接に効果的に備えるために、リクルーターは「模擬面接」を実施することができます。

模擬面接は、面接プロセスにおける候補者の弱点と強みを理解するための優れた方法です。

受験者が準備できる一般的な質問には次のようなものがあります：

  • ここ数カ月で身につけた、業務に特化した新しいスキルは何ですか？
  • 最近、仕事上の障害や障害に直面したことはありますか、またそれをどのように克服しましたか？

これらの質問に対する回答から、面接官は候補者の思考プロセスや適応力を見抜くことができます。 自分の職務に関連する目標を達成するのに役立つスキルを強調するよう、候補者に回答を調整するよう求めることができます。

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採用担当者が候補者を正確に評価するには？

4.候補者に自分の長所と短所を認識してもらうこと

主な目的は、候補者がその職務にどれだけ適しているかを評価することです。 よく聞かれる質問のひとつに、候補者を理解するための長所と短所があります。

候補者が自分の長所と短所をどのようにアピールすればよいのか、明確に把握できるようにしましょう。

最も重要な仕事上の業績や、過去に雇用主に付加価値を与えた事例を暗記させましょう。

職務に関連する実績を候補者に思い浮かべるよう促し、面接官が自社で同様の成果を上げる可能性を見出せるようにします。

最も良いアドバイスは、職務に関連する長期的な目標を達成するために最も関連性の高いスキルを強調するよう、候補者に回答を調整させることでしょう。

また、候補者に自分の弱点やギャップをどのようにポジティブにとらえるか尋ねることもできます。

候補者を面接で最高のポジションに立たせるためには、面接官に経験から学んだと思わせ、問題解決能力を活かして自信を持って逆境に対処できるよう、必要なツールを提供しましょう。

5.候補者との定期的な連絡

多くの仕事を抱えているため、リクルーターは機械的に仕事を進めるのが一般的です。

求職者に内定が出ても、求職者が転職先に入社した場合にのみ報酬が支払われるため、保証はありません。

通常、職場での通知期間は、職務のレベルにもよりますが、1ヶ月から6ヶ月です。 この通知期間は、候補者が考えを変えるのに十分な時間を残します。

そのため、リクルーターは常に候補者とコミュニケーションを取り、連絡を取り続け、候補者の新しい職務への意欲を常に測り、確認することが不可欠です。

候補者が躊躇している様子は、赤信号です。 この場合、リクルーターはクライアントを信頼し、バックアップ候補者を準備しておく必要があります。

候補者の面接準備は非常に過小評価されている段階ですが、悪い面接はエージェンシーの印象を悪くする可能性があるため、努力する価値はあります。

最終的には、候補者が最高のパフォーマンスを発揮できるようサポートすることが、貴社と代理店の利益につながります。

面接を成功させることが、人材紹介を成功させ、候補者とクライアントが最高の経験をすることにつながります。 このアプローチでは、候補者の面接準備を徹底的に行うことに意義があります！