小売業は米国経済にとって不可欠な存在であり、およそ1,540万人、つまり労働者の10人に1人を雇用しています。
世界的な未曾有の出来事にもかかわらず、小売業の需要は堅調に推移しています。
2021年、小売業の雇用は2%増加しましたが、米国全体の雇用は0.7%の増加にとどまりました。
米国最大級の小売業界の規模を考えると、優秀な人材を惹きつけ、維持するためには、小売業界のリクルーティングの裏表を理解することがこれまで以上に重要になっています。
このビギナーズガイドでは、リテールリクルーティングの基本的な用語、プロセスの仕組み、そして採用のヒントをご紹介します。
リテール・リクルーティングとは？
リテールリクルーティングは、リテール組織内のポジションに適任の候補者を見つけ、惹きつけ、採用することです。
リテールリクルーティングは、単に候補者を見つけるだけではありません。
チームに適した人材を見つけることです。
つまり、うまくいかない採用決定でリソースを無駄にしないよう、下調べをすることです。
米国労働省の試算によると、不適切な雇用にかかる平均コストは、その従業員の初年度収入の30％です（これは、合わない従業員によって失われる生産性を考慮しない場合です）。
このような状況を避ける最善の方法は、応募者追跡システム（ATS）のようなテクノロジー支援型の採用ツールを活用することです。
これらのシステムは、新入社員の採用に関わる手作業のプロセスの多くを自動化するため、面接や内定に進む前に候補者が適しているかどうかを確認することに集中することができます。
なぜ小売業の従業員の雇用と維持が難しいのか？
小売業界の人材採用は、非常に難しいことで知られています。
全米小売業協会によると、小売業界の平均離職率は60％をやや上回っています。
画像 ゲットグル離職率とは、一定期間に退職する従業員の割合を指します。
新入社員と既存社員の両方に適用できる指標であり、ビジネスで何が起きているのかを知る貴重な洞察を提供するのに役立ちます。
小売業は堅調な業界ですが、必ずしもすべての人に最適とは限りません。
そのため、他の業界や、より自分のスキルや興味に合った仕事に転職することで、離職率が高くなることもあります。
また、小売業の採用プロセスには季節的な要素もあり、これがまた複雑さを増しています。
ある月には50人、半年後には500人が必要になることもあり、そのような人材を迅速に確保する必要があります！
このような状況では、リモートワークが最適な場合もあります。
リテール採用における7つのベストプラクティス
いくつかの簡単なコツを知るだけで、リテールリクルーティングのスピードを上げ、質の高い候補者を採用し、離職率をすぐに下げることができます。
詳しく見ていきましょう。
1.採用ニーズの定義
採用活動を始める前に、採用のニーズを明確にすることが重要です。
例えば、新しいポジションを募集していますか？
最近辞めた社員の後任が必要ですか？
経験を必要とする職務ですか？
募集ポジションはいくつありますか？
これらの質問に答えることで、どのような候補者を探すべきか、何人の見込み客と面接を行うべきか、そしてその候補者の資質を判断することができます。
各ポジションに特定のスキルセットが必要な場合は特に重要です。
2.説得力のある職務経歴書を書く
職務経歴書は、潜在的な求職者が貴社への応募を検討する際に最初に目にするものです。
優秀な人材を確保したいのであれば、魅力的な職務経歴書を書くことが重要です。
説明文は明確かつ簡潔で、次のような情報が含まれている必要があります。
- 職種 仕事内容
- 経験：初級レベルの仕事なのか、それとも専門知識が必要なのか。
- 責任 日々の業務内容
- 給与と福利厚生 給与の範囲は？
有給休暇、医療保険、転勤手当などの福利厚生はありますか？
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3.ジョブボードの活用
小売業の候補者を見つける最良の方法の1つは、求人情報サイトを利用することです。
無料で簡単に設定でき、数分で更新できます。
Image via Indeed求人情報サイトには主に3つのタイプがあります。
一般的な求人情報サイトには、MonsterやIndeedがあります。
ニッチな求人サイトは、1つの業界や職種（データアナリストなど）に集中する傾向があります。
地域密着型の掲示板は、ある地域（シカゴやニューヨークなど）に集中しています。
求人掲示板に情報をアップロードする際は、正しいカテゴリーに求人情報を掲載することをお勧めします。続きを読む 採用担当者が無料で履歴書を入手できる場所トップ10.
また、既存のスタッフにスペイン語を学ばせるのではなく、スペイン語を話す人材を採用しましょう。
ボタンをクリックするだけで、スペイン語を母国語とする求職者、またはスペイン語が堪能な求職者にターゲットを絞って求人情報を掲載することができます。
求人広告が効果的なのは、求人ポジションにふさわしい人材を簡単に見つけることができるからです。
4.信頼性の高い応募者追跡システムの使用
採用活動に欠かせないツールが、応募者追跡システム（ATS）です。
ATSは、応募があった際にすべての応募者を管理・追跡するのに役立ちます。
使いやすく、他の採用ツールとシームレスに統合できるものでなければなりません。 
以下の3つの重要な機能を備えていないATSに妥協してはいけません。
- 各候補者がどの段階にいるのかをインタラクティブなデジタルボードで確認できるため、採用プロセスの進捗が即座に更新されます。
- 直感的なインターフェイスにより、採用担当者や採用マネージャーは履歴書を素早く分類し、人工知能を使って最も役立つ情報を抽出することができます。
- ホットリスト」（将来の候補者リスト）を作成し、データをエクスポートして社内の関係者と共有する機能。
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5.面接プロセスの簡素化
面接に時間とリソースを取られないようにしましょう。
プロセスを簡素化するために、電話面接から始めることを検討しましょう。
電話面接では、候補者を事前に読み取ることができ、対面面接に値する人物かどうかを理解することができます。
より個人的な選考を希望する場合は、ビデオを利用することもできます。
候補者が一次選考を通過したら、実際に店舗で面接を行い、候補者がどのように行動し、他のチームメンバーや顧客とどのように接するかを観察します。
面接に来た候補者に質問する質問リストを作成しましょう。
あらかじめ質問リストを作成しておくと、ディスカッションを効率化でき、候補者がその職務でどのように行動するかを理解するのに最適な方法です。
行動的な質問によって、候補者がプレッシャーの中でどのように対応し、さまざまな状況に対処するかを知ることができます。
以下は一般的な行動面接の質問です。
- 怒っているお客さんに対応しなければならなかったときのことを教えてください。
- もしあなたが、自分の力を発揮できない人と一緒にプロジェクトに取り組んでいたらどうしますか？
- リーダーシップ・スキルを発揮しなければならなかった時について述べてください。
6.経験にこだわらない
採用プロセスにおいて、期待する経験レベルに達していない候補者の履歴書を目にすることは多いでしょう。
しかし、それはあなたが思っているよりも小さな問題です。
製品知識など）教えられることはいくつかありますが、大学や研修プログラムでは学べないことはたくさんあります。
若い人材を過小評価してはいけません。
Gapのような小売大手は、16歳でも店舗で働くことを認めています。
候補者にどのような資質を求めるべきかわからない場合は、以下の基本的なガイドラインを参考にしてください。
- 多用途性：小売企業は、複数の仕事や役割を同時にこなせる従業員を必要としています。
応募者に以前の仕事や学校での経験を尋ねてみましょう。
チームの一員であることを楽しめる人ですか？
新しいことに挑戦する意欲はありますか？
新しい状況に適応できるか？ - 多様性を考慮しましょう：多様性のある職場が有利であるという研究結果もあります。
- 成長への意欲： どの企業も、個人的にもプロフェッショナルとしても自分を向上させたいと考えている社員を採用しようとするはずです。
候補者に長期的な仕事上の目標やキャリア志向について尋ねてみましょう。
7.タイムリーな決断
進化し続ける業界に対応し、競争力を維持するためには、小売企業は採用活動を迅速に行う必要があります。
空いている職務を埋めるのに時間がかかりすぎたり、人手が足りなくなるまで待つようでは、競合他社に先を越され、会社の成長を妨げてしまいます。
可能性のある候補者に出会ったら、チャンスを与え、その場で採用しましょう。
待てば待つほど、採用は難しくなり、選べる応募者も少なくなります。
まとめ
小売業界では、優秀な人材の発掘と採用はフルタイムの仕事であり、適切なプロセスが確立されていなければ、競争力を維持することはほぼ不可能です。
これらの実践と並行して、志を同じくする候補者の応募を促す従業員紹介プログラムを検討することもできます。
小売業で新しい人材を探しているのであれば、採用戦略の一環としてオンライン求人サイトや応募追跡システムを利用することをためらう必要はありません。
徹底した採用戦略を実施している小売企業ほど、質の高い人材を獲得できる可能性が高く、そのために費やす時間や費用も少なくて済みます。
さあ、今すぐ求人募集を始めましょう。
