もしリクルーターが大辞職がすぐに終わると期待していたら、失望する可能性が高いでしょう。
2021年、米国労働統計局は4,700万人以上のアメリカ人が自発的に仕事を辞めたと報告しており、この数字は改善されていません。
この大量離職は、現在では「大辞職」として知られています。
求人数が過去最高の1,100万件に達しているにもかかわらず、多くのアメリカ人が失業したままでいることを選択しています。 その結果、雇用市場における人材の需要と供給には相関関係があります。
米国で調査された人事担当者の76％が、大辞職に伴う労働市場の変化は永続的であると回答しています。
労働者の需要は高いです。 しかし、求職者が雇用主に期待するのは適正賃金だけではありません。
その結果、採用担当者は「大辞職」の矢面に立たされ、人材を維持し惹きつけるための新たな方法を模索しています。
より良いキャリアを求める社員が増える中、最新の調査によると、「大辞職」は2022年まで続くとされており、採用担当者はこの変化に対応する必要があります。
続きを読む大辞職：採用戦略もこの変化に対応する必要があります。
大辞任はなぜ起こる？
パンデミックは「大辞職」をもたらしたかもしれませんが、雇用主は今、この短期的な混乱が今後も続くことを認識しています。
実際、多くの労働者にとって「大再編」となりつつあります。
この傾向には、より良いワークライフバランス、より良い職場文化、柔軟な働き方、キャリアチェンジ、前向きな従業員経験など、さまざまな要因が絡んでいます。
2022年には、昇給、リモートオプション、福利厚生をめぐり、従業員の4人に3人が退職を予定していることをご存知ですか？
間違いなく、このような要因は今後も続き、労働者の転職に影響を与えるでしょう。
大辞職』の主な理由のひとつは、高い労働力不足と従業員による雇用の奪い合いです。
以前とは異なり、今日の求職者は、雇用市場における自分の影響力と提供する価値を認識しています。
人生の3分の1を職場で過ごす私たちにとって、雇用主は経済的、健康的、精神的、個人的など、従業員のニーズを理解する必要があります。
その結果、求職者の優先順位や要求は変化しており、採用担当者はこの変化に対応し、求職者のニーズに応える必要があります。
大辞職中のリクルート
従来の採用手法が現代の労働力に対応できない中、「大辞職」は採用担当者にとって何を意味するのでしょうか？
求職者の優先順位が変化する中、採用担当者はビジネスの需要に見合った質の高い人材の獲得と維持に苦慮しています。
採用担当者や雇用主にとっては、既存の採用活動を見直す時期に来ているのかもしれません。
言い方を変えれば、「大辞職」はリクルーターにとって、前職に不満を持つ候補者の人材プールを活用することで、競合他社に先んじるチャンスなのです。
リクルートはもう何世代も前のようにはいきません。
以前の世代とは異なり、今日の有能な候補者は採用の流行に飛びつくことはありません。 代わりに、今日の候補者は、彼らが満足し、より長い間保持し続けるために、採用担当者に機会と課題をもたらします。
このような労働力の変化に伴い、採用担当者は既存の採用戦略を見直し、求職者が今日の雇用主に何を求めているかを理解する必要があります。
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静かな解雇は本当に静かな退職の解決策なのか？
リクルーターはどう すれば 「大辞職」を克服できるのか？
人口動態が変化し、労働力のトレンドが進化している今こそ、採用担当者や雇用主は、この大移動の犠牲者にならないよう、従業員の定着戦略と採用戦術を強化する絶好のチャンスです。
こうすることで、採用業務に悪影響を及ぼす将来の災害への備えがより万全になります。
以下は、「大辞職」を克服するための3つの重要な戦略です。
1.柔軟性の提供
リモートワークやハイブリッドワークの選択肢は、世界中の多くの組織で人気が高まっており、従業員の満足度を高めています！
Flexjobsのレポートによると、58％の労働者がフルタイムでリモートワークを希望しており、39％はハイブリッドな職場環境を望んでいます。 つまり、97％の労働者が何らかの形で柔軟な働き方を求めているのです！
これは、今日の求職者にとってリモートワークの重要性を示しています。
生産性の向上、貯蓄の増加、ワークライフバランスの改善など、柔軟な働き方は求職者にとって優先事項です。 このことに熱心でない雇用主は、新規採用やフレッシュな応募者の減少を目の当たりにするでしょう。
求人広告に「在宅勤務」や「ハイブリッド型職場」と記載するだけで、応募者は大幅に増えます！
2.キャリア開発とスキルアップの奨励
求職者にとって、雇用の安定とキャリアの成長は重要な決定要因であり、これらの要因はキャリア開発やスキルアップの取り組みを通じて達成されます。
世界経済フォーラムによると、2022年までに従業員の54％が大幅なスキルアップを必要としています。
変化する需要やトレンド、進化する職場に対応するため、求職者は雇用主に対してスキルアップの機会を求めています。
多くの組織が既存の従業員のスキルアップに取り組んでいる一方で、一部の組織ではまだその取り組みが進んでおらず、従業員の定着が危ぶまれています。
キャリア開発とスキルアップの機会を提供することは、労働者に現実的なキャリアパスを提供するため、既存の従業員を維持する最善の方法です。
最も重要なことは、継続的なスキルアップが若い世代に価値をもたらし、彼らをよりたくましくし、雇用主が人材を失うのを防ぐことです！
3.勤務手当の見直し
今日の労働者は、ヘルスケア、最適なワークライフバランス、精神的な健康の重視を含む優れた福利厚生パッケージを提供することを雇用主に期待しています。
以前は従業員
福利厚生は単なる役得か、雇用主が雇用市場で目立つための手段でした。 今日、シナリオは変わっています。
こうした期待に応えられなければ、リクルーターは優秀な人材を失うことになります。
採用担当者が「大辞職」に対処する最も効果的な方法は、関連する社員の福利厚生を認めることです。
2021年には、従業員の62％が、新しい仕事に応募する際の重要な決め手として従業員の福利厚生を挙げています。
魅力的な報酬パッケージは、賃金が高いことを意味しません。
高い賃金は人材を惹きつけるのに役立ちますが、今日の従業員は、退職金や健康保険、その他前向きな職場を作る関連特典により関心を寄せています。
最終的に、従業員を大切にし、価値ある福利厚生を提供する組織は、求職者の目を引き、従業員の満足度を維持することができます。
大辞任の意味するもの
最終的には、求職者と求人市場の需要と供給は均衡を保つことになりますが、いくつかの傾向は今後も続くでしょう。
リモートワークやハイブリッドワークのモデルは、柔軟性に対する要求の高まりにつながり、どこにも行くことはありません。 さらに、従業員の福利厚生と前向きな職場文化が重視される中、リクルーターは、今日の人材プールにふさわしい存在であり続けるために、こうした需要に対応する必要があります。
採用の未来は、従来の経歴ベースの労働者ではなく、スキルベースの労働力に注目しています。
このような人口動態の変化と採用トレンドの進化により、「大辞職」は2022年も続くことになるでしょう。
よくある質問（FAQ）：
1.大辞任とは？
大辞職とは、2021年初頭から米国を中心に従業員が一斉に 自主的に退職する、現在進行中の経済トレンドのこと。
パンデミックの終盤には、より良い機会を求めて離職する従業員が記録的な数に達しました。
組織心理学者でテキサスA&M大学教授のアンソニー・クロッツは、記録的な高水準で仕事を辞める労働者を表現するためにこの言葉を作りました。
2.大辞任はなぜ起こる？
今回の大量退職の背景には複数の要因がありますが、根本的な要因は従業員の不満と、パンデミックによる優先順位の変化です。
従業員の福利厚生、ワークライフバランスの向上、柔軟性、その他関連する福利厚生を雇用主が認めてくれることを期待し、従業員が自発的に仕事を辞めているのが現状です。
熟練労働者は、今日、多くの選択肢から選ぶことができます。 その結果、従業員は自分の価値を認識し、今日の雇用市場でそれ以下の価値に甘んじることはなくなります。
3.大辞職は2022年まで続くのか？
大辞職は2022年まで続きそうです。
優先事項の変化や労働力のトレンドの進化に伴い、それはすぐには終わりそうにありません。
リモートワークの選択肢や労働機会が豊富にある現在、ほとんどの労働者にとって転職や理想的なキャリア転換を見つけることは難しいことではありません。
その結果、ほとんどの従業員はこの状況を自分のキャリアのための大きな再編成に変えて利用します。
4.雇用主はどうすれば「大辞職」を克服できるか？
既存の採用戦略を見直し、今日の求職者の要求と期待を理解することで、「大辞職」時の採用は対処できます。
大辞職」に対処する最も効果的な方法は、求職者の要求を認めることです。
求職者が今日、雇用主に何を期待しているのかに注目してください。
これとは別に、「大辞職」を克服するために焦点を当てるべき5つの重要な分野があります。
- 柔軟な働き方を提供
- 従業員のスキルアップとキャリア開発に注力
- 関連する就労手当の提供
- 従業員の福利厚生の重要性の強調
- 共感、配慮、透明性のあるコミュニケーションという前向きな職場風土の醸成
