多様性ハイリングの本質に飛び込む前に、採用担当者はまずそれに関連する表面的な事項について理解する必要があります。多様性とは何かを自問する際に、しばしば岐路に立たされることがあります。多くの人々は、多様性を人々の間の違いと定義していますが、多様性は実際には、文化的な違いを定義する独自の用語であり、主に人種や民族を重要なフィルターとして保持しています。職場での多様性ハイリングは、男性が支配的な会社に女性を追加することやその逆を意味することがあります。この用語は、特に労働力の中で異なる意味に解釈されることがあります。採用担当者は、高品質な労働力がどの企業にとっても重要であることを理解する必要があります。混乱や懸念が生じるのは、会社が維持できない従業員を提供したときであり、その結果、従業員維持率が期待を大きく下回るときです。多様性は採用において非常に重要であり、企業に具体的な利益をもたらします。例えば、会社がグローバルに拡大を始めると、さまざまな文化や言語を理解し、幅広いオーディエンスにアプローチする能力が、多様性が関与している場合に容易になります。そこで、Recruit CRMは、多様性ハイリングに飛び込む前に知っておくべき5つの重要な事実を提供しています。

多様性ハイリングのために知っておくべき5つのこと

アメリカの企業では、多様性ハイリングは常にホットな話題となっています。 彼らは常に人口統計の変化を認識し、いつ化粧を変える必要があるかを知っている。 それにもかかわらず、多くの企業のフロントランナーが実際に多様性イニシアチブを確立したことを知っていましたか？

1. それには多くの強化機能があります。

アメリカの企業史において、20年以上が経過した今、収益の結果は女性や少数派の採用の人口統計で測定されており、ドルでは測定されていません。あらゆる職場環境における多様性は、顧客とのつながりを強化し、従業員のモチベーションを高めます。そして、従業員が尊厳を持って扱われるときにのみ、生産性を維持することを忘れないでください。このほかにも、多様性は従業員のイノベーションを促進します。多様性にオープンな職場には、多くの革新が含まれています。ご存知のように、多様性ハイリングとは、年齢、性別、性的指向、宗教、その他その個人や特定の仕事に無関係な特性に関連するバイアスがないことを確認しながら、能力に基づいて採用を行うことです。多様性は、従業員の採用と定着、従業員への関心と配慮を強調する職場をもたらしました。質の高い労働力を引き付けることに加えて、これには継続的な品質改善も含まれることを忘れないでください。

2. 収益性が高い

底値にプラスの影響があります。 連邦ガラス天井委員会が実施した調査によると、あらゆる形態の多様性（女性の雇用と昇進の両方を含む）を活用することに成功した組織は、 非白人の上級管理職への昇進や、さまざまな背景を持つ人々にとって有利な環境を提供すること）は、長期的には他の組織よりも優れた財務パフォーマンスを経験しています。 また、同調査によると、雇用機会均等率が最も低い企業は年率7.5%であるのに対し、雇用機会均等率が最も高い企業は年率18.3%であることが明らかになった。 しかし、大企業や大企業が大規模な調査や研究を行う余裕があるのは事実だが、中小企業はどうだろうか？ エドワード·E·博士によると。 多様性の測定結果と多様性の投資収益率の計算方法の著者であるハバード氏は、「多様性ハイリングは、創造性、生産性、チームワークを数字で測定することができないため、測定することが本当に難しいことがある」と言います。 しかし、多様性の存在自体は、個人、企業、コミュニティ全体に影響を与えます。

3. 市場性があります。

多様性イニシアチブは、実際には人的資本のより良いROIの触媒です。 人的資源管理協会の調査によると、顧客基盤は実際には労働力よりも多様化しており、黒人、ヒスパニック、アジア人の合計購買力は7500億ドルを超えています。 また、米国の家庭の半数以上では、女性が主要投資家と見なされています。 したがって、採用担当者は、これが採用する企業にとって大きなメリットとなることを理解する必要があります。これは、より多様化した顧客基盤にアピールするための金銭的な報酬が非常に重要であるためです。 上記以外にも、注意すべき点が3つあります:

  • 女性が全商品の7～8割を購入。
  • ヒスパニック系は米国で最も急成長している消費者です。
  • アフリカ系アメリカ人は、あらゆる商品やサービスに毎年7500億ドル近くを費やしています。

4.あなたはその力を利用することができます

多様性の力を利用するには、まずそれが何を意味するのかを理解する必要があります。 あなたは、採用担当者として、採用とは仕事の投稿と適切な候補者を探すことだとよく思うかもしれません。 でも、いや、それ以上のことです。 早く気づけば気づくほど、求人広告の基礎も早く把握できる。 今や、採用広告は、将来の従業員に手を差し伸べたり、彼らが住んでいる場所や息をする場所でコミュニケーションを取ることでもありません。 あなたはしばしば、すでに行われたことややり過ぎたことを超えています。 あなたは常に、あらゆる業界の候補者のスタッフプロフィール、行動モデル、ライフスタイルを見ています。 あなたがやっていることはすべて、はるかに適切な候補者を見つけるように設計されており、クリームの才能を獲得し維持するのに役立ちます。 しかし、ここではもっと大きな絵を見る必要があります。 自然の中でユニークなソリューションを提供することを忘れないでください。 真の多様性は、それが組織にどれほど大きな力をもたらすかを理解し始めるときに始まります。 それは彼らがどのように認識されているかの基準にはなっていない。 さまざまな背景、スキル、アイデアを持つ優秀な人材が、特定のターゲット層に到達し、企業の目標と使命を達成するのに役立ちます。

5.有害な偏見を取り除く

多くの人にとって理想的な候補者とは、気の合う人です。 とはいえ、採用担当者は、好感度がその人の将来的なパフォーマンスの指標にはならないことを理解する必要があります。 ですから、好感度への偏見に気をつけましょう。 構造化された面接や多様な採用パネルを利用すれば、上記のシナリオの可能性を排除することができます。 また、面接にスキルテストや現実的な課題を組み合わせることもできます。 面接だけで候補者を採用することを防ぎましょう。 確証バイアスを減らす さて、確証バイアスとは一体何でしょうか？ 確証バイアスとは、誰かや何かについて、自分の先入観を裏付ける情報を求めてしまう傾向のことです。 面接とスキルテストの両方に基づいて候補者を評価しましょう。 直感に頼らず、多様性を惹きつけるために求人広告を出す場所を変えましょう。 ダイバーシティ採用とは何なのか、採用する前に何を考え、何を考慮すべきなのか、お分かりいただけたでしょうか。 もしあなたが採用担当者で、ダイバーシティ採用を固く信じているのであれば、以下のコメント欄で教えてください。