間違った候補者を採用することは、候補者を見つけられないことよりも悪いことです。 リクルートエージェンシーの人材獲得戦略は、人を採用する際にいかに迅速な電話を取らないかを何度も指摘してきました。

米国労働省によると、誤った雇用判断をした場合のコストは、従業員の年収の30％にも上ると言われています。 例えば、従業員の年収が80,000ドルだとすると、24,000ドルの損失となります。 エース級のリクルーターの採用能力は、候補者について早急に決定しないという事実にあります。

人材獲得戦略に成功はありません。 とはいえ、何が問題を引き起こすのか、採用の段階で直面する可能性のある障害には何があるのかを知っていれば、少なくともそうした問題から逃れるために立ち上がることができます。

採用担当者がよくある落とし穴に気をつければ、組織や特定の企業・クライアントのために優秀な候補者を簡単に集めることができます。 この記事では、リクルートCRMが、採用担当者が絶対に避けるべき、よくある7つの間違いをご紹介します。

この7つの採用ミスを避け、適切な候補者を迅速に採用しましょう。

採用担当者が「早く席を空けてくれ」と電話をかけてきたり、同僚が口うるさく言うのを聞いていて、もう限界ということもよくあります。

そのため、数カ月後に再び同じ職務を担当することになります。前任者がクライアントにとって不適任者であることが判明してしまうからです。 それでどうするんですか？ 次のような間違いを避けることができます。

1.正確な職務記述書の作成に失敗

採用計画のあらゆるマーケティング面に懸命に取り組みながら、候補者を惹きつけるための主要な材料である適切な職務経歴書の作成に失敗することを想像してみてください！

明確で簡潔、かつ構造化された職務記述書は、労働者ではなく、候補者が行うべき仕事の概要を示すものです。 そのため、同僚や採用担当者とのミーティングを計画し、探している職務にぴったり合う適切な職務記述書を作成しましょう。

職務経歴書を書く際には、そのポジションを売り込みすぎたり、売り込みすぎたりしないように注意しましょう。 昇進の可能性がないにもかかわらず、その可能性を示唆したり、その柔軟性を指摘するのを急いだりしないでください。

2.無意識のバイアス

人材紹介会社の人材獲得戦略は、そのほとんどが採用担当者の決断力に依存しています。 間違って特定の候補者を差別したり、同じ宗教、社会階級、性別、民族、年齢の人を優遇したりすると、無意識のバイアスがかかってしまいます。

認知された差別は、候補者の将来のパフォーマンス、コミットメント、仕事の緊張感などに影響を与える可能性があります。 エース級のリクルーターであれば、偶発的な差別を犯すという決定的なミスは決して犯しません。

チームメンバーが、たとえ無意識であったとしても、あなたが候補者を差別したと感じた場合、さまざまな形であなたに影響を与える可能性があります。 現在働いている国で適用される差別法を理解し、自分の権利と責任を理解していることを確認してください。

候補者のバックグラウンドに関係なく受け入れることを学んでください。 これにより、特定の職務に対して幅広く多様な候補者を集めることができ、クライアントと代理店にとって非常に有益なものとなります。

3.資格の低い候補者の採用と資格の高い候補者の不採用

アメリカの起業家、ガイ・カワサキはNYTのインタビューでこう語っています：

“A “の選手は “A+”の選手を雇いますが、他の選手は自分を良く見せるために実力以下の選手を雇います。B’プレーヤーはC’プレーヤーを雇い、C’プレーヤーはD’プレーヤーを雇うことになるのです。”

採用担当者や採用責任者の中には、自分よりもはるかに自信と資格のある人を採用するという間違いを犯す人もいます。

もしそうであれば、ガイ・カワサキの言葉はあなたの会社にとってまさに真実となるでしょう。 その結果、採用の判断が企業の長期的な目標に影響を与え、悪化し続けるという、終わりのないサイクルをたどることになります。

賢明なリクルーターは、チームに力を与えてくれる有能で優秀な新しい候補者が必要であることを理解しています。 自分より優秀な人を雇うことは、ひいては自分自身のスキルを磨き、より良い人間にすることにつながります。

採用担当者もまた、同じ理由で不適格な候補者を不採用にしてしまうことがあります。

このような候補者は仕事に飽きてしまうのではないか、あるいは職務に適しすぎているのではないかと心配するのです。 しかし、このような候補者は、自分だけでなく、周囲の人たちが組織のためにベストを尽くせるよう、実際に仕事を楽しいチャレンジにしていることに注目することが重要です。

4.採用プロセスを急ぐ

その職務にぴったり合う人を見つけるのに苦労するかもしれません。 だからといって、その反作用を考えずに、誰でもいいからと急いで雇うわけではありません。

同じ職務のために再雇用することで発生するかもしれない費用や、その人のトレーニングにどれだけの時間と資源を浪費することになるかを考えてみてください。 採用プロセスを急ぐと、同じプロセスを何度も繰り返すことになりかねません。

重大な事態が発生した場合、必要であれば2回面接を行うか、適切な雇用者が見つからない限り、その仕事をカバーする外部契約者と連絡を取りましょう。

5.ブロッキング技術

どの採用担当者に聞いても、おそらくこれから書くことと同じことを答えるでしょう。

適切な候補者を確保し、履歴書の山を維持するためのより良い方法があります。 応募者追跡システムを利用することで、このようなことが可能になります。応募者追跡システムを使用すると、適切な実務経験と関連する資格を持つ適切な候補者を呼び込むために広い網を投げるだけでなく、効率的にスクリーニングし、時間を節約するのに役立ちます。

応募者追跡システムが急務である理由については、こちらをご覧ください。

この世代について行くだけなのに、テクノロジーに抵抗したりブロックしたりするのは、前時代的なリクルーターになるだけです。

6.レファレンスの確認を怠る、あるいはレファレンスに頼りすぎる

リクルーターは本当に見かけ通りなのでしょうか？ 彼らが提供したレファレンスは、書類上ではベストに見えるかもしれませんが、リクルーターはそれらをチェックするために余分なステップを取る必要があります。

履歴書で自分を売り込むための適切なスキルセットを持っていなくても、仕事をこなす才能がある場合もあります。 成功するリクルーターは、候補者が提供するこれらのレファレンスをチェックしないか、あるいは強く依存するかという微妙なラインを管理できなければなりません。

賢明でプロフェッショナルなリクルーターは、常に徹底的な採用前のバックグラウンドチェックを行い、会社が信頼できない人物を採用するというミスは犯しません。

ある調査によると、採用担当者の60％近くが、履歴書に何か嘘をついている候補者を見つけたことがあるそうです。

とはいえ、リクルーターが推薦状の良し悪しに全幅の信頼とエネルギーを注ぐわけではありません。 ある組織での否定的な経験が、別の場所では肯定的になることもあります。

7.社内採用を考慮しない

完璧な候補者を探し出すために、トレンドの人材獲得戦略を理解することに時間とエネルギーを費やす代わりに、その候補者があなたの目と鼻の先にいるとしたらどうでしょう？

余分なコスト、広告宣伝費、面接の日程調整、身元調査などを削減するという点で、社内採用が企業にとってどれほど有益であるか、皆さんはよくご存知のはずです。

既存のスタッフは、御社の方針をすでに熟知しています。 このような潜在的な社内候補者を昇進させ、トレーニングすることで、彼らの士気と生産性を高めることができます。

クライアントのために新しいスタッフを採用するのは、疲れるし時間のかかるプロセスかもしれませんが、より重要なのは、それを正しく行うことです。

離職が続かないようにするには、上記の点に留意する必要があります。 あなたの成功した人材獲得戦略についても、下のコメント欄でお知らせください！