むしろ、コロナウィルスの世界的な影響と、それに続く大辞職の波が、求人難の状況を高めています。

統計によると、2021年だけで666万5,000人の求人があるにもかかわらず、アメリカの労働力は過去50年間で最低の応募率を記録しました。

採用の状況は大きく変化しており、採用担当者は時代の変化に合わせてアプローチを最適化する必要があります。

求職者主導の市場と求職者の優先順位の変化により、求職者は現在、高給以上のものを期待しています。

報酬パッケージが優先されることに変わりはありませんが、求職者は企業文化、認知度、価値観も基準として扱います。

しかし、求人難の中で従業員を雇用するために、リクルーターは具体的に何をどのようにすればよいのでしょうか？

見てみましょう。

1.企業文化の紹介

現在、求人数は需要を上回っており、求職者は雇用機会を選別しています。 その結果、企業はポジションを閉じるのに苦労しています。

多くの雇用機会があるかどうかは、企業の従業員に対する待遇や職場風土の良し悪しに尽きます。

採用担当者は、求職者に自社が優れた職場である理由を示すことで、求職者の前で目立たなければなりません。

リクルーターは、次のような方法でクライアントの職場風土の改善に貢献することができます。

  • ピアレビューセッションを開催し、急がず効率的な採用に注力することで、候補者に好印象を与えます。
  • ソーシャル・プラットフォームで新入社員を紹介し、既存の従業員にも投稿で交流してもらうことで、チームワークを示し、サポートを示すことができます。

一言で言えば、クライアントがどれだけ従業員を大切にし、感謝し、尊重しているかをアピールしましょう。

2.候補者データベースの活用

人手不足の中、欠員を補充する際には、既存の候補者データベースを再検討してみてください。

リクルーターは気づいていませんが、彼らのデータベースは候補者ソーシングのための金鉱なのです！

同じプロフィールの古い応募書類を探し出し、温かい電話やEメールで候補者に連絡を取りましょう。

古くからの候補者に会うときは、営業マンのように、募集ポジションの良さをアピールしましょう。

データベースからパッシブな求職者を獲得することで、採用までの時間を大幅に短縮することができます。

また、将来の募集ポジションに備え、パイプラインを通じて古い候補者を積極的に育成することも不可欠です。

3.職務内容で福利厚生を紹介

より多くの候補者を惹きつける最も明白な方法のひとつは、候補者が求めるものを提供することです。

社会人の多くは、パンデミックの間にリモートワークに慣れました。

ですから、できる限り多くのものを提供してはどうでしょうか？

以下は、職務記述書に取り入れるべき2つの提案です：

A.仕事の柔軟性

従業員にとって、柔軟な働き方ができることは、優秀な従業員の確保や候補者の惹きつけに有利です。

このため、採用担当者は今すぐ採用活動を強化する必要があります。

そこで、候補者に柔軟な働き方を提供する方法をいくつかご紹介しましょう：

a) ハイブリッド型、リモート型、オフィス勤務型など、候補者に勤務モデルを選択する選択肢を与えます。

b) 候補者に始業時間を自由に選択させるか、2時間のフレキシビリティ枠を確保します。 制限しないでください。

c) 新入社員には、あらかじめ決められた仕事を朝、夕方、深夜に行うかどうかを選べるローテーションシフト制を採用します。

このような政策を実施し、職務記述書にこのような手当を記載することは素晴らしいことです！

あなたが出席管理と追跡作業時間を心配している場合は、従業員のスケジュール管理ソフトウェアを実装することができます。

B.福利厚生と報酬

健康やウェルネスに関連する福利厚生や報酬を提供することは、今日の求職者にとって優先事項となっているため、競争力を高めることができます。 このようなメリットは、従業員を大切にする企業の位置づけにもつながります。

ここでは、候補者を惹きつけるために実施し、言及する価値のあるメリットをいくつかご紹介します：

a) セラピストを任命し、従業員のメンタルヘルスをチェックします。

b) 時間外労働と正規労働に対して公正な賃金を支払うこと。

c) 労働者とその家族の福利全体をチェックするために、無料のオンライン相談やその他の特典を提供する健康保険や医療保険を提供すること。

このような福利厚生は、人材を惹きつけ、既存の従業員の忠誠心を高め、離職率を低下させる優れた方法です。

4.雇用格差を見過ごさないで

パンデミックは、生活のあらゆる面で誰にとっても不幸な出来事をもたらしました。

雇用格差は、パンデミック以前には異質な概念と見なされていました。

しかし、意図的であろうとなかろうと、雇用格差にまつわるスティグマはいまだに蔓延しています。

機会均等を促進するために、LinkedInは最近、ユーザーに雇用格差を理由づけるオプションを提供し始めました。

ママ、新卒者、定年退職者、高齢者、失業者といった未開拓のグループから始めることで、企業は雇用格差をもっと受け入れるべきでしょう。

採用担当者はこの機会を利用して、ソーシャルメディア・プラットフォーム上でこれらのグループにアプローチし、これらの応募に優先順位をつけることができます。

求人市場で噂が広まれば、優秀なリクルーターとしてのポジションが確立され、人手不足が深刻な状況でも迅速にポジションを獲得することができます。

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IT業界における人材不足の中、採用担当者はどのように候補者を調達し、効果的に採用すればよいのでしょうか？

5.申請プロセスの最適化

仕事を探していたとき、いろいろなところに応募したことを振り返ってみてください。

応募に時間がかかる企業に応募しましたか？

そうすることもあったでしょうし、途中で申し込みを断念することもあったでしょう。

だから、考え方は簡単です。

求職者の立場になったつもりで、素早く簡単に応募できるようにしましょう！

長くて複雑な申請書は、潜在的な採用候補者を失うことになり、人手不足の中で雇用主が取りたいリスクではありません。

履歴書、カバーレター、最終給与額、通知期間など、必要な詳細のみを尋ねます。

ベストプラクティスに従い、応募が却下されようが受理されようが、候補者にゴーストを出さないようにしましょう。

6.オンボーディングの改善

従業員は最初の6ヶ月で会社に残るかどうかを決めますが、候補者主導の就職市場では、もっと早くそうなるでしょう！

長期的に従業員の定着率を高めるために、クライアントが新入社員を自社のシステムに導入できるよう、しっかりとしたオンボーディング体制を整えておきましょう。

クライアントには、ワークデスクやノートパソコンなどの備品、その他の必需品を準備するなど、いくつかのベストプラクティスに従うようお願いしましょう。 オンラインチームビルディングのセッションで、ワークモデルが許せば、新入社員を全従業員にバーチャルで紹介します。

また、新入社員にはメンターを割り当て、アンケートや個人的な交流を通じてチェックすることもできます。

カスタムオンボーディングソリューションは、新入社員を効果的に組織に貢献させるトレーニングツールです。

強力なオンボーディング・プログラムは従業員の定着率を高め、同じポジションを再び採用する必要がなくなります。

7.適切な採用テクノロジーの活用

採用プロセスをスピードアップし、採用効率を高めるには、堅牢な採用ソフトウェアの使用が不可欠です。

リクルートメント・ソフトウェアは、候補者との積極的なエンゲージメントを確保し、強固な候補者データベースの構築を支援し、ソーシングから入社までの採用プロセスを管理します。

応募者追跡システムのようなツールは、履歴書データを自動的に解析し、時間と労力を節約することができます。

採用ソフトウェアに投資する際に考慮すべき点をいくつか挙げてみましょう：

  • 候補者はプロフィールを更新できますか？
  • 候補者のパイプラインを可視化できますか？
  • LinkedInから直接情報収集できますか？
  • 電子メールの送信と追跡はできますか？
  • レポートやダッシュボードを作成できますか？
  • 採用プロセスにおける特定のタスクを自動化できますか？

採用ソフトウェアを購入する際に考慮すべきヒントや必須機能をお探しですか？

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最後の言葉

採用プロセスを再設計することで、企業にとってこのような試練の時代を乗り切ることができます。

仮にあなたが正しいやり方で、フレキシブルな勤務時間や配慮のあるワークモデルなど、従業員に最高の福利厚生を提供したとしましょう。 その場合、リクルーターは人手不足をうまく乗り切ることができます。

このような戦略を取り入れることで、人手不足の時代に従業員を惹きつけ、雇用することは容易なことになります。

幸運を祈ります！

執筆者

Saurabh WaniはZoomShift、従業員スケジューリングツールのデジタルマーケティング担当者です。 人事採用担当者として3年以上勤務した後、マーケティング部門に異動。 仕事以外は『F.R.I.E.N.D.S.』を夢中になって見ています。