世界的に有名な企業の採用チームは、どのようにして優秀な人材を採用し、一流企業としての地位を築いているのだろうと考えたことはありませんか？
Netflixの文化重視の採用から、イーロン・マスクのスキル重視の採用まで、最高の人材を調達している企業の戦略の内側をお伝えします。
世界で最も有名な雇用主の採用役員室の舞台裏を見てみましょう。
お待たせしました：
これから細かい話に入りますので、お好きな会社まで飛ばしていただいて結構です。
1.ネットフリックスは採用戦略として、どのように採用文化を醸成してきたのでしょうか。
ネットフリックスは、単に仕事を埋めるだけでなく、会社のミッションとバリューを心から信じる人材を見つけるという採用文化を作り上げてきました。
本 “
ルール無用
“は、ネットフリックスの採用戦略の特徴を明らかにする具体的な洞察に光を当てています。
では、彼らがどのようにこれを実現したのか、詳しく見てみましょう：
a. 最高の従業員のみを雇用し、維持
ネットフリックスの採用理念は
優秀な社員のみを採用し
.
2001年のドットコム・クラッシュの余波を受け、従業員のかなりの部分を解雇せざるを得なくなったとき、彼らは貴重な教訓を得ました。
意外なことに、この変更は士気を下げるものではありませんでした。
それどころか、残されたスタッフのエネルギーと生産性に火をつけたのです。
重要な洞察は、優秀でない従業員を排除することで、ネットフリックスは「人材密度」（従業員全体に占める優秀な人材の割合）を大幅に高めたということです。 このシフトにより、高いパフォーマンスを発揮する社員が活躍する環境が生まれました。
これらのトップパフォーマーがNetflixに惹かれた理由はいくつかあります：
- 学習と改善:他のトップ・パフォーマーに囲まれることで、継続的に学び、成長することができます。
- モチベーションと満足感 成績優秀な仲間がいることで、質の高い仕事をしようという意欲が生まれ、個人のモチベーションと満足度が向上。
ネットフリックスは、優秀な人材で構成されたチームが全員のパフォーマンスを押し上げると考えています！
b. 率直で頻繁なフィードバックの促進
ネットフリックスでは、率直で頻繁なフィードバックを推進することが企業文化の中心となっています。 そのことに気づいたのは、優秀で協力的な従業員のチームができてからでした。
率直なフィードバックを受け入れることで、いくつかの良い結果が生まれました：
- パフォーマンスの向上： 率直なフィードバックを交換することで、個人が改善策を理解し、その結果、個人レベルでも全社レベルでも業績が向上しました。
- オープンコミュニケーション:直接的なフィードバックは、オープンなコミュニケーションを促進し、誤解を減らし、チームワークを向上させました。
- 共同説明責任:ネットフリックスは、管理職が行動を正すだけでなく、チームメンバーが互いに自分の行動に責任を持つ「コ・アカウンタビリティ（共同責任）」の雰囲気を作り出しました。
実際、フィードバックの提供や受け取りは、ネットフリックスのオフィス文化に欠かせないものとなっており、発言しないことは不誠実な行為とみなされ、会社の改善を妨げていました。
c. ソーシャルメディアを活用した効率的な採用活動
デジタル・ストリーミング分野のトップ・プレイヤーであるネットフリックスの採用活動には、ソーシャルメディアが欠かせません。
ソーシャル・プラットフォームとして
LinkedIn
?
LinkedInを活用して潜在的な候補者にアプローチし、次のような高度なツールを活用しています。
応募者追跡システム
シームレスな選考プロセスを実現しています。
ソーシャル・リクルーティング
時間を節約し、採用チームは各役割に最適な人材を見つけることに集中できます。
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2.最高の人材を採用するためのアップルの3つのEs
アップル
従業員10万人
毎年 でも、その会社がどうやってこんなことをしているのか、考えたことはありますか？
3Esがベースラインを提供する一方で
ティム・クックのCBS「60ミニッツ」でのインタビュー
フォーブスのカーマイン・ガロによるティム・クックのインタビューでは、アップルの採用基準についてより深い理解が得られました。
ティム・クックが語る、アップルの採用戦略を支える3つのエスとは？
採用戦略
–
a. 専門知識従来の資格の枠を超えて
スキルや一流大学の学位を持っていることだけではありません。
ティム・クックがインタビューで強調したように、アップルは情熱と理想主義を持って働く人材を求めています。
フォーブス誌の分析によると、アップルのある採用担当者は、「私たちは、魅力的な人柄を熟練度と同じくらい重視するようになりました」と述べています。
b. 共感：ユーザー中心の体験の創造
次は “共感”。
アップルは、人々の生活に変化をもたらすような、心に響く製品を作ることを信条としています。
そのためには、純粋にユーザーを理解し、気遣うチームを作ることが大切だと考えています。
それは、ユーザーの視点から物事を見ることができ、その洞察力を使って本当に特別なものを作ることができるということです。
c. エネルギー絶え間ない卓越性の追求
エネルギーとは情熱のことですが、アップルは現状をただ受け入れるだけではない人材を求めています。
ティム・クックは、スティーブ・ジョブズの象徴的な広告キャンペーン “think different “に言及し、”世界を変えられると思うほどクレイジーな人たち “を求めているのだと改めて強調しました。
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アップルの雇用戦略に新たな層
- 拒絶に対する回復力：アップルが求める資質の1つは、候補者が「ノー」と答えられないことです。
この特徴は、クックがCBSのインタビューで語ったように、採用担当者がしばしば「この人物はスティーブ・ジョブズと互角に渡り合えるか？
- より良いものへの渇望： アップルは、本質的に物事を改善できると感じている人を大切にします。 彼らが求めているのは、すべての答えを持っている人ではなく、あくなき探求心を持っている人なのです。
- 不可能を可能に： クックの会話は、アップルが不可能なことを不可能と言えない人々に価値を置いていることを強調しました。 アップルのDNAは、批評家が間違っていることを証明するために二重の努力をする人を大切にします。
アップルがこうした原則を活用するのは、単に人を雇うためだけではありません。
そのエネルギーは、すべてのアップル製品から感じ取ることができます。
CBSの「60 Minutes」でそのエピソードをご覧になった方なら、アップルが通常の採用ゲームに興じているのではなく、真にゲームを変えるようなチームを形成していることをご存知でしょう！
3.グーグルが “静かな採用 “で優秀な人材を確保する方法
グーグルの採用戦略を掘り下げる前に、なぜ静かな採用が話題になっているのか、そして採用担当者にとってこれが何を意味するのかを理解しましょう。
クワイエット採用とは、企業が必ずしも正社員を新規採用することなく、新たなスキルを見出す戦略です。
これは、既存の従業員に新しい役割を与えたり、新しいスキルを学ぶ機会を提供したり、あるいは特定の業務を処理するために派遣労働者を雇用したりすることを意味します。
これは、企業がビジネス・ニーズに迅速に対応するための柔軟なアプローチです。
しかし、グーグルはどのようにそれを取り入れているのでしょうか？
チラッとお見せしましょう。
a. 既存の人材を最大限に活用
グーグルは長い間、既存のチームの価値を信じてきました。
常に外部の人材を探すのではなく、すでに持っている宝の山を優先するのです。
グーグルは、現在の従業員の強みと可能性を再評価することで、彼らが真に活躍できる職務にシフトさせることができます。
社員は評価されていると感じ、輝く機会を得ることができ、会社は生産性の最大化という利益を得ることができるのです。
b. 能力開発の強化
グーグルの際立った特徴のひとつは、社員の成長への取り組みです。
20%プロジェクト
20％プロジェクト
“?
これは、Googler が自分の時間の 5 分の 1 を本来の役割以外の情熱的なプロジェクトに費やすことができる革新的なプログラムです。
これは従業員の創造性と能力開発を確実に促進します。
そして、ここが最も魅力的なところです。
この「20％プロジェクト」は、Googleの最も人気のあるサービスのひとつであるGmailを生み出すきっかけとなりました！
A
フォーブスの記事
でも、”
Grow with Google
“イニシアチブを取り上げています。
これは、既存スタッフのスキルアップや新たな役割への成長を支援するだけでなく、今日の採用における大きな課題であるスキルギャップを埋めることにもつながります。
c. 人材派遣戦略
ビジネスにはもう少し人手が必要な場合があります。
ギグワーカー
の出番です。
グーグルでは、特定のニーズに対応するために臨時スタッフを雇用し、柔軟で適応力のある労働力を維持しています。
グーグルがこの戦略を成功させたことは、業界における競争力を維持するための先進的なアプローチであることは間違いありません。
確かに、採用戦略の見直しを検討している企業にとっては、考える材料になると思いませんか？
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4.マイクロソフトのソーシャルリクルーティング戦略から学ぶべき教訓トップ3
マイクロソフトが多くの分野で先駆者であることは周知の事実ですが、その採用戦略も例外ではありません。
しかし、実際にその採用戦略から何が学べるのでしょうか？
では、もっと深く見ていきましょう。
a. 強固なオンライン・コミュニティの構築
マイクロソフトはソーシャルプラットフォームを単に求人情報を掲載するために使うのではなく、プロフェッショナルがつながり、学び、共に成長できる場を創造しています。
この戦略は人材を引きつけるだけではありません。 学習、相互成長、コラボレーションのエコシステムを育み、会社を思想と行動のリーダーとして位置づけています。
実際、マイクロソフトはキャリアサイトに求人情報を掲載するだけでは飽き足らず、ツイッターにも進出。
採用専用のツイッターハンドル
マイクロソフトジョブズ
は、「注目の求人」を紹介するだけでなく、同社の本質を見事に表現しています。
際立っているのは、ツイッターコミュニティとの本格的な関わりです。
ある日突然、オフィスの軽快でユーモラスなスナップ写真に出くわすかもしれません。
この戦略は単なるブランディングではありません。
マイクロソフトは、求職者を惹きつけるだけでなく、求職者が実際にマイクロソフトを体験できるよう、求人の内容とオフィスの雰囲気を融合させています。
マイクロソフトの体験
.
b. 従業員の支持の活用
マイクロソフトの社員がLinkedInやTwitterで自分の仕事の道のりをシェアしているのを見たことがありますか？
それは偶然ではありません。
マイクロソフトは、従業員の経験という貴重なリソースを活用しています。
ブランド・アンバサダー
ブランドアンバサダー
ストーリー、チャレンジ、成功を共有することで、企業文化への本物の窓を提供しています。
これは単なるスマートな
採用ブランディング
マイクロソフトの真の体験を紹介する透明性の高い招待状であり、真の洞察を求める潜在的な採用者の心に深く響きます。
これは、マイクロソフトで働くことの本当の姿を、それを最もよく知る人たちから直接聞くことができる、純粋で透明な方法です。
c. 動画コンテンツの効果的な活用
最後に、動画コンテンツのインパクトも見逃せません。
マイクロソフトは
マイクロソフトは、採用戦略に動画を取り入れることで
マイクロソフトは、採用戦略に動画を取り入れることで、リアルで具体的なオフィスでの生活を垣間見ることができます。
動画コンテンツによって、候補者と深いレベルでつながることができ、採用プロセスをより個人的で魅力的なものにすることができます。
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5.アドビに「採用の粘り強さ」は有効か？
雇用の粘着性」という言葉を聞いたことがありますか？
それは、新入社員がただ入社してくるだけでなく、その仕事に従事し、生産性を維持し、定着してくれるようにすることです。 そして、誰がこのゲームのエースだと思いますか？ そう、アドビです。
アドビは、優秀な人材を惹きつけるだけでなく、採用後の活躍を保証するために採用プロセスを刷新しました。
短期的な雇用ゲームをしているだけではありません。 彼らの採用チームは、新入社員が長期にわたって働けるよう配慮しています。
アドビのグローバル・タレント担当バイス・プレジデント、ジェフ・ヴィジュンコ氏は言います：
「リクルーターは営業志向で、採用が完了するまでの時間などで成果を測りますが、採用が完了するとすぐに次の仕事に移ってしまいます。そのため、採用とオンボーディングの間にギャップが生じていました。このギャップを埋めるために、私たちはリクルーター向けに “採用の定着度 “という新しいパフォーマンス指標を追加しました。
アドビがどのようにこれを実現しているかをご紹介します：
a. 完璧な候補者体験の構築
アドビの戦略は、採用が始まる前から始まっています。 彼らは当初から、スムーズで透明性が高く、魅力的なサービスを提供することに熱心でした。 候補者経験 .
単に人材を獲得するだけでなく、彼らが最初の接触から価値を感じられるようにすることが重要なのです。 そしてこれが、長期的なエンゲージメントの舞台となるのです。
b. 初日からリテンションに注力
新入社員が入社しても、アドビの仕事は終わりません。
アドビは、構造化されたオンボーディングプロセスと継続的な学習機会を通じて、新入社員が単に仕事をこなすだけでなく、卓越した能力を発揮するためのツール、知識、リソースを備えていることを保証します。
アドビは、情報に精通し、権限を与えられた従業員は、満足度の高い（粘着性の高い）従業員になる可能性が高いと認識しています。
c. 本当の問題は：うまくいっていますか？
短い答え？ もちろんです！
アドビが採用戦略を刷新したことで、より熱心で生産性の高い、長期的な社員が増えました。 彼らは効果的に離職率を下げ、人材への投資が真に報われるようにしています。
今度、採用戦略や採用した人を定着させる方法について考えるときは、アドビを参考にしてみてはいかがでしょうか。
6.アマゾンの大量採用の秘訣
アマゾンは世界で年間1,500万人以上の
世界中で年間
大量採用
確かに！
しかし、この数字の秘密はどこにあるのでしょうか？
1.レクテックを最大限に活用
アマゾンは
応募者追跡システム
.
洗練された
AI採用システム
複数の技術専門誌が報じているように、同社の高度なAI採用システムは、スキルのマッチングだけでなく、どの候補者が内定を受諾しやすいか、長期滞在しやすいかを評価する予測分析も優先しています。
ベゾスは “うまくいくとわかっているなら、それは実験ではない “と言っています。
アマゾンの採用におけるテクノロジーの大胆な活用には、このような思いがはっきりと表れています。
2.候補者体験の重視
候補者は応募した瞬間から、Amazonでは最大限の敬意と透明性をもって扱われます。
同社は、候補者にあらゆる段階で情報を提供し続けることで、印象に残る前向きで敬意に満ちた関わりを育むことを信条としています。
アマゾンの候補者は、成功したかどうかにかかわらず、しばしば詳細なフィードバックを受けます。
すべての潜在的な従業員に対するこのような敬意は、雇用者ブランドを大幅に強化します。
ベゾスの信条である「顧客への執着」は、アマゾンの買い物客に限ったことではありません。
候補者を顧客として扱い、すべての交流が付加価値を生み、印象に残るようにします。
3.トレーニングと能力開発の機会の提供
アマゾンは
を重視しています。
新入社員は単に採用されるだけでなく、社内で成長できるように育てられます。
アマゾンは社員に投資し、学び、スキルを伸ばす機会を提供することで、個人が成長し、やりがいのあるキャリアを築ける文化を育んでいます。
アマゾンがどのようにこれを体現しているかをいくつかご紹介しましょう：
アマゾン大学： はい、Amazonは独自の’
大学
リーダーシップからコーディングまで、さまざまなスキルを磨くためにデザインされた幅広いトレーニングプログラムです。
インターンシップからエントリーレベルの仕事まで、募集ポジションのリストもあります。
未来を予測する最善の方法は、従業員が未来を築けるようにすることだと理解しています。
キャリア選択プログラム： 報道されたように
CNN
アマゾンは、従業員が需要のあるコースを受講する際、授業料の95％を前払いするプログラムを導入しており、従業員の成長へのコミットメントを強調しています。
ベゾスは年頭書簡や講演で、一貫して学習と好奇心の重要性を強調してきました。
彼は、常に発明し、学び、常識を再定義することに熱心なビルダーを雇い、育てることを信条としています。
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大量採用するリクルーターだけが理解できる7つの課題
7.優秀な従業員を採用するためのテスラの「スキルベースの採用」アプローチ
イーロン・マスクの採用戦略は？
雇用戦略？
そうです。
スキルを重視した採用活動
学位や名声ある学歴を重視する従来のやり方とは一線を画す、新鮮なアプローチです。
マスクは可能性を信じています。
彼は問題解決や批判的思考といった本質的な資質を重視し、しばしば正式な教育よりもそれを優先します。
このアプローチは、人材を多様化させるだけでなく、チーム内の革新性と創造性を育むことにもつながります。
未熟な才能を見抜き、それを開花させること。
イーロン・マスクがどのようにしてこの採用チェックリストを達成したかをご紹介します：
a. 問題解決：
マスクにとって問題解決とは、目的地よりも旅路が重要なのです。 複雑な問題をどう解決していくか。
マスクの「両手」メソッド
はこの物語を掘り下げています。
もし個人が本当に問題を解決に導いたのであれば、その思考プロセスを詳細に記録することができるはずです。
実地体験や専門知識の実地試験を通じて候補者を認定します。
この洞察は、マスクがスキルベースの採用、迅速な思考、イノベーションを重視していることを示しています。
b. 継続的な学習：
イーロン・マスクは、常に学び、適応し、正規の教育を超えることを提唱しています。
アシュレイ・ヴァンスの伝記”
イーロン・マスク：テスラ、スペースX、そしてファンタスティックな未来への探求
アシュリー・バンスの伝記『Elon Musk: Tesla, SpaceX, and Quest of Fantastic Future』に記されています。
正式な経歴を持たないマスクは、膨大な量のロケット工学の文献を読み漁り、最終的には熟練の航空宇宙専門家に挑戦しました。
同じように、新入社員には学歴に関係なく、生涯学習者であることを期待しています。
学歴は目安にはなりますが、決定的なものではありません。 マスクが重視するのは、生の技術と本物の専門知識。
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8.セールスフォースが社内公募で優秀なチームを作る秘訣
セールスフォースは、採用の世界で驚くべきことをしています。 強力な
社内採用
同社は、社内からチームを成長させることに重点を置いています。
どうやって？
まず、Salesforceは既存のチームメンバーに価値を見出しています。
社員が成長し、社内で昇進できるようなサポート体制を整えています。
そうすることで、優秀な人材を社内に確保し、会社の目標に純粋に結びついたチームを作ることができるのです。
この戦略の大部分は、社内の流動性を促進することです。
セールスフォースでは、社員がそれぞれのスキルや関心に合わせて、社内のさまざまな役割に異動しやすい仕組みを整えています。
このアプローチにより、社員は他でチャンスを探すことなくキャリアアップを図り、前向きで協力的な職場文化を促進することができます。
セールスフォースのアプローチの際立った特徴のひとつは、オープンな採用コミュニケーションです。
採用コミュニケーション
ポリシーです。
また、全従業員が社内の職務機会について明確な情報を得られるようにし、自分に最も適した方向にキャリアを進めるよう奨励しています。
当社は、研修や能力開発プログラムを提供し、社員がそれぞれの職務で卓越した能力を発揮するために必要なリソースを提供することで、社員がプロフェッショナルとして成長できるよう支援しています。
こちらもお勧めです リクルーター資格101：見逃せない10以上のコース
そうです。
あなたが採用担当者であれ、候補者であれ、またどのような経歴を持つプロフェッショナルであれ、最高のグローバル企業が最高の人材を採用する方法についてのカンニングペーパーです！
よくある質問
1.優秀な人材を惹きつけるために、強力な雇用者ブランドを確立するにはどうすればよいでしょうか？
強力な雇用者ブランドを構築するには、さまざまなプラットフォームを通じて、企業の価値、文化、機会を紹介することに注力しましょう。 ソーシャルメディアを通じて視聴者と関わり、前向きな職場環境を維持し、成長と発展を促します。
2.人材紹介会社でグーグルのような職場文化を醸成するにはどうすればよいですか？
グーグルのような職場文化を育むには、チームの革新性と創造性を奨励しましょう。 能力開発の機会を提供し、従業員が大切にされていると感じられるような、包括的で協力的かつ透明性のある職場環境を育成することに重点を置きます。
3.価値観に基づく採用戦略を実施するにはどうすればよいですか？
価値観に基づく採用戦略を実施するには、採用プロセスを企業のコアバリューに合わせることが必要です。
候補者のスキルと組織の価値観との一致を評価し、団結力のある調和のとれた職場環境を育みます。
