正直に言うと、採用環境は依然とは異なり、2024年に向けてカウントダウンが進む中、採用のルールが書き換えられつつあることは明らかです。
状況は変わり、今は単に履歴書と職務内容を一致させるだけでなく、労働力の変化を予測し、その変化の先を行くことです。
そこで私たちは、雇用に関する考え方を再定義するトレンドをお届けします。
オフショアリングから エアイ(AI) 職種の増加まで、2024年の興味深い採用動向を垣間見てください。
1. 採用における人工知能と機械学習は、今後も引き継がれるでしょう
2024年までに レックテックは影から抜け出し、採用プロセスの中心舞台に立つことです。
人工知能と機械学習は、現代の採用プロセスの基幹となりつつあるため、大きな役割を果たすでしょう。
これらのテクノロジーは、候補データをより深く掘り下げ、パターンを分析し、将来のパフォーマンスを驚異的な精度で予測します。
そのため、ほとんど85％の採用担当者が エアイ(AI) は平凡な仕事を自動化する可能性を高く評価しています。 しかし、その本当の価値は採用者の質を変える能力にあります。
例えば、エアイ(AI) を搭載したチャットボットは、質問に答えるためだけに存在するわけではありません。 候補者とリアルタイムで会話を交わし、面接の日程を設定し、最初のクリックから契約書絵への署名まで、まさにシームレスな体験を確保しています。
そして、機械学習という静かな強力な機能があり、瞬時に何千もの履歴書をふるいにかけ、仕事の基準に合致する最適な候補者だけを厳選します。
2024年が近づいてきたら、思い出してください：採用における エアイ(AI) と機械学習？
彼らは単に物事をスピードアップするためにここにいるわけではありません。彼らは、採用者の質に革命を起こし、候補者が絶賛されるような体験を与え、客観的かつ効果的な採用戦略の基礎を築くために、ここにいます。
続きを読む : 採用における人工知能 : エアイ(AI)は検索会社の採用プロセスの合理化をどのように支援しているか
2. リモート雇用は今後も継続
リモートでの仕事は新しい状態であり、リモート採用も同様です。
このような次元の変化は、採用戦略にも並行して変化をもたらし、バーチャル面接、オンボーディング、コラボレーションを促進するツールやプラットフォームに焦点を当てます。
地元の人材プールに閉じこもったり、複雑な移転パッケージをナビゲートしたりする時代は終わりました。
現在、企業はスキルと専門知識のグローバルな宝庫ををシームレスに活用できるようになりました。
これを考慮してください。 ガートナー社の調査 によると、74％の企業が恒久的なリモートワークへの移行を計画しています。 これは単なる一時的なトレンドではなく、リモート雇用がもたらす効率性と柔軟性の証です。
企業にとって、リモート採用はより幅広く多様な人材を確保することができます。 もはや候補者の所在地ではなく、スキル、経験、文化的な適合性が重要なのです。
さらに、バーチャル面接からデジタル・オンボーディングまで、リモート採用プロセスを合理化するために設計されたツールやプラットフォームにより、採用までのプロセス全体がより効率的になります。
裏を返せば、候補者は柔軟性を享受しています。
人生を棒に振ることなく一流企業で働ける機会は、大きな魅力です。
もちろん、リモート採用が注目される中、リクルーターは常に最新のテクノロジーや戦略を把握しておく必要があります。
3. オンライン採用プラットフォームの出現とオフショアリングの台頭
リモートワークの継続的な増加に伴い、採用プロセスを合理化するためにオンライン採用プラットフォームを利用する企業が増えています。
なんと 50％の企業が 現在では、プロジェクトの一部をアウトソーシングしています。 そのうち38％は、 オンライン雇用プラットフォームに依存しています。適切なフリーランサーや請負業者を見つけるために。
しかし、利便性だけではありません。
別の調査では 48％の企業が今後2年間で、オフショアリングのための採用プラットフォームの利用を強化する予定です。
なぜですか？
オフショアリングは人材不足の解決策となり、企業はグローバルな人材プールを活用することができます。
現在、米国がアウトソーシングでリードしています。 68％の企業がサービスを委託一方、英国も遠く及ばず、48％の企業が人材不足に対処するためにオフショアリングを行っています。 人材不足.
世界的に企業が人材不足に直面していることは明らかです。 人材不足！ オンライン採用プラットフォームの多くの出現は、どこにいても企業と適切な人材を結び付けるソリューションを提供します。
4. 採用プロセスにおけるソフトスキルの台頭
雇用主が求める能力は技術的な能力であることに変わりはありませんが、ソフトスキルが重視されるようになってきています。
これらは履歴書に書かれた単なる流行語ではなく、個人がプロフェッショナルな場でどのように交流し、適応し、成功するかを定義するエッセンスなのです。
ちょっと分解してみましょう。
ハードスキルとも呼ばれるテクニカルスキルは、数値化可能で特定の仕事に特化したスキルです。
ソフトウェア開発者のためのコーディング、または市場調査員のためのデータ分析を考えてみてください。
これらのスキルが不可欠なのは間違いありません。 しかし、チームで働く能力、効果的なコミュニケーション能力、批判に建設的に対処する能力についてはどうでしょうか？
そこで、ソフトスキルの出番です。
最近の リンクトイン・レポートによると、採用担当者の92％が、ソフトスキルがハードスキルと同等かそれ以上に重要であると考えていることを示唆しています。
しかし、なぜ急に重要性が増したのでしょうか？
- 変化する世界における適応力 : ビジネスの状況は常に流動的です。 新しい状況や技術、方法論に適応できる社員は貴重です。 適応力とは、予期せぬ事態が発生したときに、個人がピボットし、解決策を見出すことができることを保証するものです。
- 効果的なコミュニケーション : アイデアを伝えるだけでなく、理解し、理解されることが重要なのです。 効果的なコミュニケーションは、コラボレーションを促進し、明確性を確保し、誤解を最小限に抑え、より調和のとれた生産的な職場へと導きます。
- 感情的知性 : これは、他人の感情にも同調しながら、自分の感情を認識し、理解し、管理する能力です。
チーム環境では、高い感情的知性は衝突を防ぎ、理解を促進し、チームダイナミクスの向上につながります。
- 批判的思考 : 情報過多の時代には、情報を客観的に分析し、何が適切かを見極め、十分な情報に基づいた意思決定を行う能力が最も重要です。
- コラボレーションとチームワーク : 各メンバーの貢献を理解し、評価しながら、多様なチームと団結して働く能力は、ビジネスにおいて考慮されるべきスキルです。
このスキルは個人の繁栄に役立つだけでなく、チーム全体をより効果的に働かせることができます。
自動化と エアイ(AI) が雇用市場に浸透し続ける中、共感力や創造性、対人スキルなど、人間ならではの特性が必要とされる仕事が際立ってくるでしょう。
機械には真似できないスキルだからこそ、より重要なのです！
5. 従業員の柔軟性と感情的健康を優先し始めます。
単に一流の従業員体験を提供するだけでなく、企業は従業員の精神的および感情的な健康を確保する必要もあります。
したがって、最近では柔軟なスケジュールやメンタルヘルス・プログラム、バーチャルなチームビルディング活動を開発することが一般的に行われています。
ここでの目標は、ワークライフ・ダイナミクスのバランスを確保すること、つまりモチベーションと生産性を完璧に調和させることです。
続きを読む : 採用担当者としてメンタルヘルスをサポートおよび管理するにはどうすればいいですか？
6. 新入社員のスキルアップと再スキルアップに注力
現代の職場は、新しいテクノロジーやビジネスモデルが急速に登場し、流動的な状態にあります。
このような絶え間ない進化は、特に社会人になったばかりの人々にとって、スキルアップとスキル再教育の重要性を強調しています。
ここには視点があります : 特定のスキルを求めて採用することは不可欠ですが、本当の価値は従業員の学習能力、適応能力、成長能力にあります。
この感情は 米国商工会議所財団の報告書企業の現在のスタッフの潜在能力を強調しています。
スキルアップとスキル再教育の取り組みに投資することで、企業は現在および将来の職務に必要なスキルを従業員に身につけさせることができます。
スキルアップとスキル再教育は、既存のスキル格差に対処し、生産性とイノベーションの向上につながります。
73%の企業 と人事リーダーは、組織が人材育成に責任があると考えています。 従業員に関しては、68％が再研修に意欲的であり、継続的な学習に対する強い意欲を浮き彫りにしています。
現代の雇用は、目先のニーズに応えるだけでなく、継続的に学び、適応する文化を育むことが重要です。
7. 採用データの分析 : 採用担当者の必須スキル !
データはすべての採用担当者にとって非常に貴重な資産であり、採用を決定する際の指針となる具体的な洞察をもたらします。
データ駆動型採用は人材獲得の未来であると過言ではありません。
データ分析により、企業は候補者の嗜好を理解し、将来の採用ニーズを予測し、雇用市場における競争力を維持することができます。
採用担当者の84%は、人材データを分析して情報に基づいた意思決定を行うことが、2025 年までに採用担当者の必須スキルになると考えています。
採用指標は 採用までの期間や候補者の属性は、今に始まったことではありません。 これらの数字を活用して受動的な人材に働きかけ、雇用市場を分析する方法を学ぶことで、他社との差別化を図ることができます。
採用担当者がデータ主導の洞察を活用して意思決定を行うことを学べば、採用担当者はビジネスリーダーや採用責任者のアドバイザーという立場になるでしょう。
つまり、彼らは戦略に従うだけではなく、戦略を立てるのです。
こちらもご覧ください : エース・リクルーターになるために必要な8つの採用スキル
8. バーチャルリアリティ(VR) アセスメントとゲーミフィケーション
バーチャルリアリティ(VR) はもはやゲームだけに減退されません。
採用活動を可能な限り楽しくするために、バーチャルリアリティ(VR)とゲーミフィケーションが採用の世界に登場し、候補者をより魅力的なものになっています。
ちょっとしたゲーミフィケーション効果で、応募者に没入感のある仕事のプレビューを提供することができますが、仮想現実や拡張現実は、より良い評価のためのリアルタイムの評価を行うためのものです。
9. 新しい労働力への適応-Z世代
スマートフォンを手にし、デジタル・ファーストの考え方で生まれたこの世代は、すでに物事を揺るがしています。 しかし、それはテクノロジーのち意識だけではなく、彼らの仕事に対するアポローチは注目を集めています。
若い労働者たちは有意義な仕事を求めています。 それは彼らの給料だけの問題ではありません。彼らは影響を与えたいと考えています。 また、成長の機会にも飢えています。 そして、彼らの生い立ちを考えると、単に技術に優しいだけでなく、技術先進的な職場を期待しているのです。
では、企業にとってのメリットは何でしょうか？
Z世代の人材を惹きつけるためには、彼らの理念や願望を理解することが不可欠です。 それは、目的、成長、そして技術志向の環境を適切にブレンドして提供することです。
ですから、採用担当者が候補者探しをしている間に、Z世代ディアスポラを優先させるべき時が来ているのです！
続きを読む : Z世代を採用していますか？ 無視できないトップ７のトレンド
10. 候補者の積極的な関与
採用担当者事業を成功させるためには、候補者の経験が最も重要です。
あなたが影響を与えたいなら、標準に合わせなければなりません。
シームレスな応募プロセス、使いやすいインターフェイス、直感的なプラットフォームナビゲーションは、肯定的な候補者体験を促進し、優秀な人材を引き付ける可能性を高めることができます。
シームレスな採用体験はもちろんのこと、候補者を最後まで惹きつけておくことは、今や絶対に必要なことです。
積極的な関与は、候補者がオファーを受け入れるかどうかの決断に大きな影響を与え、人材プールの質を維持するのに役立ちます。
採用担当者の84％は、消極的な候補者を惹きつけることが、下位および中級レベルの職務において、また優秀な人材をファネルに引き込むために重要になってきていると述べています。
11. エアイ(AI) 関連の職務の増加
AIを業務に組み込む企業が増えるにつれ、AIに特化した職務の需要が急増しています。
AI
AIの雇用市場は年平均成長率32％で
で成長し、2025年までに230万人の新規雇用を創出すると推定されています。
つまり、採用担当者はこのような新しい職務を認識し、必要なニュアンスやスキルを理解して、これらのポジションに最適な人材を採用する必要があります。
AIに関連する職種で注目を集めているものをいくつかご紹介します：
- 機械学習エンジニア
- データサイエンティスト
- AI研究者
- ロボット科学者
- 自然言語処理（NLP）のスペシャリスト
- AI倫理マネージャー
12.適応力のある採用戦略に慣れる
画一的な採用戦略は過去のものです。
現代企業の多様なニーズと刻々と変化する雇用市場において、リクルーターは機敏かつ柔軟で、ピボットする準備が整っている必要があります。
実際にはどうなのでしょうか？
それは、完璧な候補者が従来の型にはまらない可能性があることを認識することです。
異業種からの転職者、直線的でないキャリアパス、ユニークなスキルの組み合わせなど。 ポテンシャルを経験と同等に評価することです。
リモートワークの台頭
ギグ・エコノミー
リクルーターは視野を広げる必要があります。
これは、さまざまな地域からの候補者を考慮すること、柔軟な勤務形態を提供すること、あるいは従来の学位資格ではなくスキルベースの採用を検討することを意味するかもしれません。
リクルートの未来は流動的です。
オープンマインドでいること、変化を受け入れること、そして最高の才能は思いがけないところから生まれるかもしれないということを認識することです。
採用担当者の皆さん、このような新しい採用トレンドと戦略を取り入れてください！
よくある質問
1.2024年、AI活用ツールで一次審査はどう変わる？
2024年、AIを駆使したツールが履歴書の解析を自動化し、書類選考プロセスに革命を起こします。 スキル、経験、文化的な適合性に基づいて、候補者と仕事内容のマッチングに専念しています。 これらのツールはまた、候補者が職務で成功する可能性を予測し、採用担当者が候補者をより効果的に絞り込み、採用までの時間を短縮することを可能にします。
2.ギグ・エコノミーの台頭は雇用トレンドか？
そうですね。 ギグ・エコノミーの台頭により、企業はより柔軟な採用戦略を採用するようになっています。 フリーランサー、契約社員、パートタイマーに特化した役割を設けています。 採用プラットフォームもギグワーカーに対応するよう進化しており、短期的な役割と適切な候補者をマッチングする機能を備えています。
3.採用担当者はVRアセスメントのトレンドをどのように取り入れていますか？
企業は、求職者にバーチャルなオフィスツアーを提供したり、仕事のタスクをシミュレートしたり、現実的な仕事のプレビューを行うためにVRを使用しています。 これは、候補者に職務をより深く理解させるだけでなく、評価プロセスをよりインタラクティブで魅力的なものにします。
4.データ主導の採用活動は、候補者の質をどのように高めていますか？
過去の採用データを分析することで、企業は成功した従業員の特徴を特定し、新たな配置において優先順位をつけることができます。
