つい昨日まで、ミレニアル世代の重要性が高まり、労働力に与える影響について、世界中で議論されていたような気がしませんか？
さて、あっという間に、今度は世界中のオフィスに進出し始めた、いわゆる「Z世代」に関心が移っています。
1995年以降に生まれた「ズーマー」の特徴は、デジタルネイティブであること、社会的価値観と深く結びついていること、そしてかなりの経済的苦悩を抱えていることです。
採用担当者としては、この世代がもたらす価値を見過ごすことなく、数年後には最終的に労働人口の大半を占めることになる彼らを惹きつけ、引き留めるために必要な準備をしなければなりません。
しかし、この世代がもたらすものとは何なのか、この世代の優秀な人材を引き込むために私たちは何ができるのか。
また、この新しい労働力世代の中で最も優秀な人材を採用するチャンスを増やすための、実証済みの戦略はあるのでしょうか？
御社のクライアントにとって、なぜ若手新卒者の価値が高いのでしょうか？
Z世代はソーシャル・メディア中毒で、怠け者で、権利を主張するグループであるという役に立たない固定観念を少し掘り下げてみると、どの企業にとっても大きな価値を持つ特徴が見えてきます。
第一に、Z世代の求職者は、学習や能力開発に関して非常に意欲的です。
LinkedInによると、Z世代の学習者の半数以上は、より多くのお金を稼ぐために専門的なスキルを身につけたいと考えています。
また、権利意識が強いという彼らの評判に反して、本書では Z世代の仕事ジョナとデビッド・スティルマンによると、Z世代の従業員の76%は、会社の一番下っ端からスタートすることを望んでいるそうです。
そしてもちろん、Z世代の従業員が、特にソーシャルメディアの分野において、かつてないレベルのデジタル技術のノウハウを提供していることは言うまでもありません。
しかし、このような貴重な人材を採用するためには、ステータスや給与だけでは不十分です。
Z世代は、インセンティブに関して全く異なる基準を持っています。
ここでは、若い世代に入社してもらうために最も効果的な方法をご紹介します。
Z世代を採用するには？
Z世代を採用するには？
2022年以降に新卒者や若手社会人を効果的に惹きつけ、雇用するためのステップをご紹介します。
1.専門能力開発の重視
おそらく、インターネットという無制限の情報に生涯アクセスできるようになったことが、この新しい世代の従業員に知識と能力開発への渇望を生み出したのでしょう。
理由はどうであれ、教育プログラムや能力開発プログラムを通じて、若手社員がソフトスキルやハードスキルを磨く方法を提供することの重要性を認識すべきです。
この世代の従業員は、自分たちの将来のために手段を選びません。
つまり、専門分野のエキスパートや実務家として認められるようになるためのチャーター・プログラムなどを無料または補助金付きで提供することは、非常に説得力があるということです。
言うまでもなく、新たに訓練を受けた従業員の追加教育や能力向上は、クライアントにとってプラスの効果しかもたらしません。
2.お金がものを言うことを理解すること
Z世代の経済に関する考えや行動、もっと具体的に言えば、明らかに不足していることに関するあらゆる調査に共通するテーマは「欠乏」です。
当然ながら、新卒者の大半は、高額の学生ローンを返済できるかどうかを心配しています。
ローン制度は、金融制度として機能しているというよりも、「危機」として語られることが多いほどです。
これに世界的な不況、壊滅的なパンデミック、地政学的な紛争が加われば、深刻な経済的苦難のレシピができあがります。
したがって、優秀な人材を惹きつけたいのであれば、できる限り競争力のある給与を提示すべきです。
しかしそれは、資金繰りに苦しむこの世代を取り込むための経済的インセンティブの一側面にすぎません。
俸給、入社ボーナス、大企業の場合は学生ローン返済支援制度など、若い新入社員の経済的緊張を和らげるためのあらゆる方法があります。
これらはすべて、新卒者が自社に入社するための強力なインセンティブとして機能します。
結局のところ、この世代は社会的責任や教育に強い動機づけがあるかもしれませんが、マズローの欲求階層が示唆するように、基本的な欲求が満たされていなければ、これらの要素は考慮されません。
3.インターンシップ制度の導入
インターンシップ制度は、未経験者を積極的に受け入れる人材旺盛な企業と、学生を職場に紹介したい大学との共生関係です。
しかし、あなたのクライアントにとっては、未経験者であることは、低い給与を提供できること、あるいは全く提供しないことと釣り合います。
さらに、インターンシップ制度は雇用と定着に強力な効果をもたらします。1年間企業で働いた社員は、卒業後にその企業で正社員として働く可能性が高くなるからです。
最終的に、あなたのクライアントは、大学院での給与を「全額」提示するリスクを負うことなく、フルタイムの職務に就く際の適性や可能性を見極めるために、企業での時間を活用することができます。
インターンシップをうまく活用するには、大学との強い関係を築く必要があります。
大学の就職フェアに参加し、貴社で働くメリットについて説得力のあるプレゼンテーションを行い、さらには業界に関連する設備やリソースを提供することで、学生の教育的成長を支援することも検討しましょう。
また、他の都市や州にある一流大学の学生であっても、リモート採用を検討することもできます。
4.会社の目的と価値観の強調
Z世代が社会問題、特に女性やマイノリティの平等、環境保護に率直な情熱を持ち、提唱していることはよく知られています。
このグループの人口統計を考えれば、それは理にかなっています。
ピュー・リサーチによると、「ポスト・ミレニアル世代」は民族的にも人種的にも最も多様な世代であり、そのほぼ過半数（48％）が非白人です。
しかし、彼らの社会的責任感は人種だけにとどまりません。
環境、貧富の格差の拡大、男女不平等、動物愛護、その他適切な社会問題は、この世代が自分たちの仕事に意欲を燃やす理由の大部分を占めています。
会社で働くことは、もはや経済的に安定するためだけの手段ではありません。
社会的利益を生み出し、世界に有意義な変化をもたらす手段なのです。
あなたのクライアントが、自社の社会的責任に関する施策やマニフェストをすでに実践していることを期待します。
もしそうでなければ、若い候補者から電話が鳴りやまないでしょう。
求人広告を作成する際には、クライアント企業の目的と社会的価値観を明確に強調するようにしてください。
企業が社会的責任の主張の中で約束している「良いこと」に、彼らの参加がどのように貢献するのかを説明しましょう。
自社の価値観をアピールし、社員が地域社会に還元できるような、価値ある目的のためのチャリティ活動を企画しましょう。
5.デジタル・ホーム」を見つけ、そこからリクルート
ステレオタイプは時に真実です。
Z世代は、他のどの世代よりもソーシャルメディアに多くの時間を費やしています。
これらのアプリは、単なるメディアチャンネルではなく、「デジタルホーム」と呼ぶこともできます。
彼らはソーシャルメディア・プラットフォーム上でコミュニティを築きます。
ビジネスを始め、純粋に重要なネットワーキングを行います。
古臭い求人応募プロセスやポータルサイトで無理矢理応募させるのではなく、採用プロセスをソーシャルと統合する方法を考えることで、スピードアップを図りましょう。
ソーシャルメディアは、時にはアプリから離れることなく、候補者の発見、接触、さらには本格的な採用のための強力なツールとなります。続きを読む採用担当者はInstagramで候補者を引き付けるためにこれらの強力な戦略を使用する必要があります。
子供たちにリーチする」ために自動的にTikTokに集中する必要はありません。
業界によっては、採用にもっと適したプラットフォームがあるかもしれません。
しかし、反射的にどのプラットフォームもディスカウントしてはいけません。
企業や職務の性質に合っていれば、TikTokは潜在的な候補者を発掘するのに最適な場所である可能性は大いにあります。
このような取り組みと並行して、クライアント自身がソーシャルメディアで強い存在感を示すことが重要です。
コンテンツだけでなく、その範囲も重要です。もし御社がまだあらゆるソーシャルメディアに登録していないのであれば、あらゆるソーシャルメディアサイトに登録することを検討してみてください。
そこに素晴らしい才能が隠れているかもしれません！
しかし、ただ登録するだけでは不十分です。
各プラットフォームに適したコンテンツを積極的に作成する必要があります。
ただし、Facebookの投稿をTikTok用に再利用しようとしてはいけません。
6.最も強力なインセンティブの特定
認めてもらうことはとても大切。
経済的、金銭的な面において、これまで荒波にもまれながら人生を歩んできたズーマーたちは、当然ながら、ますます個人的な方法で自分たちを見てもらいたい、自分たちのために尽くしてもらいたいという願望を抱いています。
何十年も前のアプローチが、「前例がない」という言葉がこれほど使われるようになった世界の世代にも同じように効果的だと思い込んではいけません。
あなたの候補者が最も望んでいることは何なのか、具体的に知るための作業を行ってください。
例えば、これらの旅行看護会社は、研修生看護師が経験を積むことと世界を探索する機会の両方に動機づけられていることを発見しました。
従って、新卒看護師向けに海外でのポジションを提供することで、この欲求の組み合わせを活用しています。
リモートワークや出張ではないかもしれませんが、米国人候補者にはヘルスケア、遠隔地に住んで働く候補者には社用車といった他のインセンティブを提供することで、若い労働力への興味をかき立てることができます。
また、ソフトウェア開発者を採用したいのであれば、ハッカソンやその他の学習機会に対する奨学金を提供することもできます。
要は、調査してみないとわからないということです。
そうすることで、若い人材を採用する際に強い競争力を持つことができます。
若い優秀な人材を惹きつけるには？
ありがたいことに、最も効果的で古くからある採用戦略は、ポストミレニアル世代に関しては全く役に立たないわけではありません。
近年、給与や福利厚生、プロフェッショナルとして成長する機会などが、人材採用の場でその力や意味を失っているわけではありません。
世代間の変化はゆっくりと起こります。
こうした変化を認識し、既存のシステムを正しい方向に導くのが私たちの仕事です。
この世代に対しては、まだ試行錯誤のテクニックやインセンティブを使うことができます。
しかし、デジタル空間での生活の重要性、これらの若い新入社員が直面する広範な経済的現実、そして世界で良いことをしたいという社会的欲求の高まりを無視してはいけません。Vikas Kalwaniは製品主導のグロースマーケターで、SEO、コンテンツマーケティング、ソーシャルメディアマーケティングに長けたB2Bマーケティングのスペシャリスト。
uSERPでパートナーシップを管理し、500 Globalのメンター。
