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2022年スカイノバ調査
によると、中小企業の約91％が労働力のため込みを実践しており、約89％がこの傾向を2023年まで継続する意向を示しています。
まあ、間違いなく膨大な数です。
しかし、労働ホーディングの溜め込みとは一体何なのでしょうか？ なぜリクルートトレンドなのですか？
そして、ここで最も重要な疑問は
なぜ私たちはそのことに恨みを持つのでしょうか？
見てみましょう。
労働ホーディングのため込みとは何ですか？
労働ホーディングの溜め込みとは、企業が現在の生産水準やサービス水準に直ちに必要な労働力よりも多くの労働力を保持することを特徴とする戦略的なビジネス慣行のことです。
このアプローチは、将来の需要が予測できない景気後退期や市場の不透明な時期に特に多く見られます。
テクノロジー、ヘルスケア、製造業など、特定のスキルの需要が高い業種では、労働力をため込む傾向が見られます。
このような分野の企業は、競争力を維持し、技術の進歩や市場の需要に備えるため、不況下でも従業員を維持する傾向があります。
必要以上の従業員を確保することで、企業は新たなスタッフの採用や研修に伴うタイムラグを発生させることなく、ビジネスニーズの急増に備えることができます。
リクルーターや企業が労働力確保を採用する理由はさまざまです：
1.スキルの保持
特定のスキルが重要な業界では、経験豊富な労働者を失うことは有害です。
労働力をため込むことで、貴重な従業員が社内に残り、ビジネスが回復したときに貢献できるようになります。
これは、再雇用や再教育にコストと時間がかかる分野では特に重要です。
2.従業員の士気
頻繁なレイオフや雇い止めは、従業員に不安定感をもたらし、士気や生産性の低下につながります。
景気低迷期にレイオフを回避することで、企業はよりモチベーションの高い、意欲的な労働力を維持することができます。
3.復興への準備
景気後退期には、しばしば回復期と成長期が訪れます。
労働力をため込んでいる企業は、需要の増加に対応できる労働力をすでに確保しているため、この好況を利用するのに有利な立場にあります。
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4.企業文化と評判
安定した労働力を維持することで、信頼性が高く、従業員に優しい職場という企業の評判を高めることができます。
それは
長期的なブランディング
になり、将来の従業員候補にとってより魅力的な会社になります。
5.政府のインセンティブや規制
地域によっては、政府の政策が企業にレイオフ回避のインセンティブを与えることもあります。
このようなインセンティブは、税制優遇措置、補助金、または解雇を経済的に不利にする労働法の遵守という形でもたらされます。
6.コスト回避
レイオフに伴う退職金や、市場が回復した際の再雇用や新規従業員の育成といったコストは、相当なものになる可能性があります。
労働力をため込むことは、長期的には費用対効果の高い戦略となり得ます。
7.市場競争
競争の激しい市場において、熟練した従業員を確保することは、自社を大きく前進させる可能性があります。
企業は、競合他社が優秀な人材を獲得するのを防ぐために、労働力のため込みを行うことがあります。
8.プロジェクトの継続性
長期的なプロジェクトに携わる企業にとって、一貫性のあるチームを維持することは、仕事の継続性と質を維持するために非常に重要です。
労働力をため込むことで、こうしたプロジェクトがスタッフの入れ替わりによって中断されることがなくなります。
9.企業文化の維持
労働力のため込みは、確立された
企業文化
を維持するのに役立ちます。
さらに、従業員のエンゲージメントと忠誠心を高めることで、長期的に有利に働きます。
労働力確保が採用に与える影響とは？ 雇用は悪夢ですか？
労働力の買いだめは、表面的に見れば、実行可能な計画のように聞こえます。
しかし現実的には、労働力をため込むことのデメリットの方がメリットよりも大きいことが多いのです。
そして、意識的なリクルーターとして、特定の状況を背景に起こりうる課題を理解し、解釈することが重要です。
1.人材プールの縮小
企業がより多くの従業員を雇用するようになると、求人市場における有効な求職者の数は時間とともに大幅に減少する可能性があります。
これは、限られた候補者パイプラインをめぐる雇用者間の競争の激化につながります。
候補者
をめぐる雇用者間の競争激化につながります。
2.高需要産業における課題
テクノロジー、ヘルスケア、エンジニアリングなど、専門的で特殊なスキルを必要とする産業は、労働力の買い占めなどの慣行により、深刻な苦境に立たされています。
その結果
人材格差
が拡大し、独自のスキルや高度な能力を必要とする職務に就くことが難しくなります。
3.社内キャリアの停滞
不況下ではポジションの空きが少なくなるため、既存の従業員は組織内でのキャリアアップの機会が減り、成長の見込みが限られる可能性があります。
ひいては従業員の不満につながり、モチベーションや生産性に影響を与える可能性があります。
4.採用プロセスの長期化
適切な候補者が少ないため、企業は適切な候補者を見つけるのに時間がかかり、採用サイクルが長くなり、採用手続きが長期化する可能性があります。
採用プロセスが長期化すると、広告、選考、面接などの採用コストも膨らみます。
5.新規人材参入への影響
労働力のため込みは、しばしば新規参入の障壁となります。 新卒者や、就職や転職を考えている人は、ポジションを確保するのが特に難しいと感じるかもしれません。
このような状況では、新入社員が将来のスキルギャップを埋めるために必要な経験を積めない可能性があり、スキル開発のミスマッチにつながります。
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6.雇用の質に関する懸念
職務を埋めるために必死になるあまり、採用基準を妥協し、新入社員の質に影響を与える企業もあるかもしれません。
これはチーム力、生産性、会社全体の業績に長期的な影響を及ぼす可能性があります。
7.受動的採用への依存の増加
企業は人材ニーズを満たすために、受動的な候補者（積極的に仕事を探していない人）をターゲットにすることが増えています。
このようなケースでは、ヘッドハンティングやネットワーキングといった異なる採用戦略が必要となり、時間とコストがかかります。
8.カウンターオファーの増加とリテンション努力
貴重な従業員を競合他社に奪われるという見通しに直面した企業は、逆オファーを含めた引き留め努力を強めるかもしれません。
その結果、給与への期待が膨らみ、より競争力のある報酬を得ることができるのです。
9.生産性の低下
需要が低い時期には従業員が十分に活用されず、非効率になる可能性があります。 それは
生産性の大幅な低下
と仕事に対する全体的な姿勢に大きな落ち込みが生じます。
活用されていない労働力に給与を支払うことは、会社の財政を大きく圧迫し、状況をさらに悪化させます。
10.キャリアの停滞
労働力のため込みは、従業員の成長機会を制限し、新たな挑戦から従業員を遠ざけるという大きな役割を担っています。
これは、キャリアアップを目指す従業員の不満ややる気の低下につながります。
11.運営コストの増加
労働力をため込むことは、賃金の上昇と同義であり、不況時の絶対的な悪夢です。
必要以上に多くの従業員を雇用すると、会社の財務に回復不能なへこみさえ生じかねません。
同様に、ワークスペースや設備など、従業員に割り当てるリソースに追加コストをかけることは、成果がゼロかゼロに等しい費用です。
12.技能の陳腐化リスク
急速な技術の進歩により、一部の技能が時代遅れになる可能性があり、労働力をため込むと、現在のトレンドに対応できない労働力になる可能性があります。
現在のトレンド
.
従って、労働力のため込みを採用することは、スキルを適切なものに保つためのトレーニングと能力開発への継続的な投資に直結します。
13.組織の自己満足の可能性
新規採用のない安定した労働力は、新鮮な視点や革新的なアイデアの欠如につながります。
その上、長期雇用の従業員が変化に抵抗するようになり、企業が新しい市場環境に適応する能力に影響を与える可能性もあります。
労働ホーディングの買いだめ対レイオフ。
労働力の蓄えか、レイオフか？
不況のような景気後退は、市場の需要に不確実性をもたらします。
これに対して企業は、市場が急回復しても十分な労働力を確保できるよう、防衛戦略として労働力の買いだめを行います。
このような場合、労働力をため込むかレイオフするかの戦略的選択は、企業の軌道や従業員の士気に深く影響する重要なものです。
この決定はさまざまな要因によって形成され、それぞれが会社の即時的・長期的な健全性に重大な影響を及ぼします：
意思決定プロセス
1.財務健全性評価
労働力のため込み：
強固な財務基盤を持つ企業は、労働力の安定と将来の生産性への投資として、労働力のため込みを選択するかもしれません。
この決定は、多くの場合、計算されたリスク評価から生じています。
熟練労働者
と、その後の再雇用やトレーニングの費用とのバランスをとるためです。
レイオフ
資金繰りの問題や大幅な収益の減少など、差し迫った財務上の問題に直面している企業は、経費を迅速に削減するための重要な手段として、レイオフを検討するかもしれません。
この決断は、多くの場合、現在の労働力を維持することが持続不可能と判断される、短期的な財政的存続の必要性によって行われます。
2.市場回復予測
労働力のため込み：
市場の回復が予想される場合、企業は新たな需要への迅速かつ効果的な対応を確保するために、従業員を確保することを選ぶかもしれません。
このアプローチは、市場の低迷は一時的なものであり、熟練した労働力を維持することが、状況が好転したときに競争力をもたらすという予想に基づいています。
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レイオフ
市場の先行きが不透明であったり、不況が長期化したりした場合、企業は事業規模を縮小するためにレイオフに踏み切るかもしれません。
この決定は、多くの場合、長期的な市場予測に対応するもので、予想される事業量に従業員規模を合わせることを目的としています。
3.スキルセット
労働力のため込み：
専門的なスキルが重要で、人材が不足している業界では、労働力のため込みは、重要なスキルを確実に社内に残すための戦略的手段となります。
このアプローチは、新入社員の研修にかかるコストと時間が高く、経験豊富なスタッフを失うと業務に大きな影響を及ぼす可能性がある分野で特に有効です。
レイオフ
人材プールが多い業界や、スキルがより一般的な業界ではより実現可能。
このような場合、市場が回復すれば、新しい従業員を採用し、訓練することは比較的容易で、コストも低く抑えられるという前提があります。
4.文化的・倫理的要因
労働力のため込み：
従業員の福利厚生に対するコミットメントを反映し、忠誠心と安定性の文化を育成。
これは、従業員との長期的な関係を重視し、従業員を会社の成功に不可欠な存在とみなす企業理念に共鳴した決断です。
レイオフ
業務上の柔軟性と財務上の現実主義（感性）を優先する企業文化に合致していること。
従業員の処遇について倫理的な懸念が生じることもありますが、会社の大義と存続のために必要な措置として正当化されることも少なくありません。
短期的な影響
1.直接的な財務上の影響
労働力のため込み：
全従業員を維持するためには継続的な経費がかかりますが、解雇に伴う退職金や潜在的な法的問題を回避することができます。
しかし、特に景気後退が予想以上に長引いた場合、会社の財政を圧迫する可能性があります。
レイオフ
即時のコスト削減
コスト削減
資金繰りが厳しい企業にとって重要です。
ただし、退職金や弁護士費用が発生する可能性があり、失業保険料率にも影響します。
さらに、見過ごされがちなコストとして、知識やスキルの喪失があり、これは生産性やサービス品質に影響を及ぼします。
2.従業員の士気と生産性
労働力のため込み：
雇用の安定が確保されるため、従業員の士気が維持され、あるいは高まる傾向にあります。
従業員が評価され、安心感を得ることで、生産性の向上につながります。
しかし、うまく管理しなければ、自己満足や誤った安心感につながることもあります。
レイオフ
多くの場合、解雇される従業員だけでなく、生き残った従業員にとっても士気が著しく低下します。
これは生産性、エンゲージメント、ロイヤリティの低下につながります。
長期的な影響
1.市場回復の準備
労働力のため込み：
同社は、市場が好転した際に、新たなスタッフの採用やトレーニングに時間を取られることなく、事業を迅速に拡大できる体制を整えています。
このような準備態勢は、市場機会を捉える上で大きなアドバンテージとなります。
レイオフ
現在の市場に合わせて会社の規模を縮小する一方で、レイオフを実施すると人員が不足し、市場の回復に対応するのが遅れる可能性があります。
新入社員の募集、採用、研修のプロセスには時間とコストがかかり、チャンスを逃す可能性もあります。
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2.タレントマネジメント
労働力のため込み：
品質と効率を維持するために不可欠な、組織的な知識と熟練労働力の維持。
また、既存の従業員がすでに企業のプロセスや文化に適応しているため、長期的な採用やトレーニングのコストも削減できます。
レイオフ
その結果、人材や制度に関する知識が大きく失われ、状況が好転したときに労働力を再建することが難しくなります。
新入社員の獲得と育成のプロセスは、予想以上に大規模でコストがかかることがあります。
3.ブランドと評判の管理
労働力のため込み：
安定した責任ある雇用主としての会社の評判を高め、将来の人材にとって魅力的なものとなり、顧客からの評価にもつながります。
このポジティブなイメージは、今後の採用活動や事業開発において大きな財産となります。
レイオフ
企業の社会的イメージに悪影響を及ぼし、将来の雇用に影響を与える可能性があります。
将来の雇用
に影響を与え、顧客ロイヤルティにも影響を与える可能性があります。
頻繁にレイオフに頼る企業というイメージは、その雇用者ブランドを損なうことになりかねません。
4.従業員のロイヤリティとエンゲージメント
労働力のため込み：
従業員の安心感を醸成し、エンゲージメントと定着率の向上につながります。
従業員は、困難な時期にも自分たちの味方であったと認識する会社に忠誠を誓う可能性が高くなります。
レイオフ
不安と不確実性の文化を生み出し、従業員のエンゲージメントと忠誠心を低下させる可能性があります。
残った従業員はより安定した職を探し始め、離職率が高くなるかもしれません。
5.イノベーションと組織の成長
労働力のため込み：
従業員が安心して新しいアイデアを提供し、リスクを冒す意欲を持つことで、イノベーションを助長する安定した環境を維持します。
これは、長期的な成長と市場の変化への適応にとって極めて重要です。
レイオフ
雇用の安定や目先の仕事に焦点が移り、イノベーションやリスクテイクの妨げになるかもしれません。
また、労働力の減少により、革新的な解決策に必要な多様な考え方や経験が不足する可能性もあります。
リクルーターはどのように労働力をため込む傾向がありますか？
1.雇用凍結の実施
企業は新規採用を一時的に停止することがよくあります。 この決定は通常、現在の従業員規模を維持し、新規雇用に伴うコストを回避するために行われます。
これは、既存のスタッフを維持するのに役立つ一方で、現在の労働力が業務需要の増加に対応するのに十分でない場合、業務量の問題につながる可能性があります。
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2.福利厚生の充実
現在の従業員を維持するために、企業は魅力的な報酬パッケージ、ボーナス、ストックオプションを提供することがあります。
これには、リモートワーク、フレックスタイム制、在宅勤務ポリシー、その他全般的な柔軟な労働条件などのオプションが含まれます。
特典の中には、充実した医療手当、ウェルネスプログラム、その他候補者の満足度を高めるインセンティブも含まれます。
候補者の満足度
とロイヤリティに貢献します。
3.現従業員のスキルアップ
既存の従業員の専門能力開発に投資することで、より幅広い役割と責任を担えるようになります。
このアプローチは、従業員が社内のさまざまな職務に就くための準備となるだけでなく、従業員自身の成長と働きがいの向上にも貢献します。
4.透明性のあるコミュニケーション
オープンな対話を行い、会社の計画、安定性、将来の見通しについて従業員に常に情報を提供することは、信頼と安心感の構築に役立ちます。
リクルーターは、双方向のコミュニケーションを奨励することで、フィードバックの仕組みに磨きをかける傾向があります。
コミュニケーションチャネル
.
ここでは、従業員は自分の懸念を表明し、フィードバックを提供することができ、より包括的で意欲的な職場文化を育むことができます。
5.社内移動の機会の創出
企業は外部からの採用よりも、現在の従業員に組織内の異なる役割や部署に異動する機会を提供することに重点を置いています。
これは、従業員のキャリア開発を支援し、組織内での自分の可能性を理解させることで、従業員のエンゲージメントを高め、他の機会を求める可能性を減らすというものです。
6.前向きな職場環境の醸成
従業員を大切にし、サポートする強固で前向きな企業文化を築くことは、従業員を定着させる上で重要な要素となります。
従業員表彰を推進し、従業員の貢献を定期的に認め、それに報いることで、従業員の帰属意識と感謝の念を高めます。
7.リテンション・アナリティクスの活用
人事分析を使って従業員の離職率と満足度のパターンを把握することで、企業は十分な情報に基づいた意思決定を行うことができます、
データ駆動型
リテンション戦略を決定することができます。
これにより、予測モデリングを通じて潜在的な懸念領域を特定し、離職を防ぐために積極的に対処することができます。
労働力確保の未来は？
1.経済の回復と安定
景気後退後の適応： 景気後退からの回復に伴い、企業は労働力戦略を見直すことがあります。
労働力の拡大：経済が安定すれば、企業は労働力を拡大することに自信を持ち、労働力をため込む行為が減少する可能性があります。
2.経済の不確実性の継続
永続的な慣行：経済の不確実性や市場の変動が続けば、企業は安全策として労働力回避戦略を維持することを選ぶかもしれません。
業界特有の傾向： 特に、テクノロジー、ヘルスケア、特殊製造業など、熟練した労働力が不可欠で、代替が困難な業界ではこの傾向が顕著です。
3.技術の進歩
自動化とAI：自動化とAIの導入が進むと、労働力需要に影響を与える可能性があり、一部の分野では労働力をため込む必要性が低下する可能性があります。
スキルの進化： 逆に、新しいテクノロジーが新しいスキルの需要を生み出し、既存の従業員を維持し、再教育する必要性が高まるかもしれません。
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採用における人工知能：AIが人材紹介会社の採用プロセスをいかに効率化するか
4.労働力ダイナミクスの変化
リモートワークと柔軟性： リモートワークやフレキシブルな勤務形態の台頭は、労働者の囲い込みに影響を与える可能性があります。
グローバルな人材プール：リ モ ート ワ ー ク を 通 じ て グ ロ ー バ ル な タ レ ン ト プ ー ル に 接 す る こ と で 、企 業 は 幅 広 い ス キ ル や 専 門 知 識 を 活 用 す る こ と が で き る た め 、労 働 者 の 溜 め 込 み を 減 ら す か 、あ る い は そ の 動 き を 変 え る こ と が で き ま す 。
5.規制と政策の変更
政府の政策：将来の労働市場規制や政府のインセンティブは、労働力のため込み行為を奨励することも、抑制することもできます。
国際労働法：国際労働法や貿易協定の変更も、グローバル企業の労働戦略に影響を与える可能性があります。
6.労働市場動向の変化
人口動態の変化：特定の地域における人口の高齢化や労働人口動態の変化は、労働力のため込み傾向に影響を与える可能性があります。
新たなスキルセット：新たな産業やスキルセットが出現すると、企業は競争力を維持するために必要な人材を確保するため、労働力をため込み続けるかもしれません。
7.持続可能性と社会的責任
企業の責任：持続可能性と企業の社会的責任への関心の高まりにより、企業は労働力のため込みを含む安定した雇用慣行を優先するかもしれません。
従業員の幸福：従業員のウェルビーイングとメンタルヘルスの重視は、企業の労働力管理戦略への取り組み方にも一役買う可能性があります。
この記事を通してわかるように、労働力の蓄えはバッファーの役割を果たし、ゼロから労働力を拡大するラグなしに、市場の需要のポジティブなシフトに素早く対応できる労働力を企業に提供します。
それは経済にとって正しいことですか？ そうでもないですよ。
あなたのビジネスに適していますか？ あなたが決めてください。
よくある質問
1.労働力のため込みは企業の競争力にどのような影響を与えますか？
労働力のため込みは、市況が好転したときに熟練した労働力を確保することで、企業の競争力を高めることができます。 このような準備態勢により、事業の迅速な拡張が可能になり、新しいスタッフの再雇用やトレーニングに苦労する企業に対する競争力を維持することができます。
2.労働力のため込みは長期的に持続可能か？
戦略的な労働力計画や財務管理とバランスが取れていれば、労働力のため込みは持続可能です。 長期的な持続可能性は、企業がコストを吸収し、市場環境の変化に応じて保持する労働力を革新と成長のために効果的に活用できるかどうかにかかっています。
3.労働力のため込みは、新卒者の就職にどのような影響を与えるのでしょうか？
新卒者の採用枠が少なくなるため、労働力不足は新卒者の就職機会を制限する可能性があります。 このため、新卒者が関連する求人情報を見つけるのは困難であり、就職活動ではスキルの多様化と適応性に重点を置く必要があります。
4.労働力のため込みが多い特定の産業はありますか？
テクノロジー、ヘルスケア、製造業など、専門的なスキルを持つ業界や、トレーニングや経験が重要な業界では、労働力のため込みがより一般的です。 このようなセクターでは、新しいスタッフの採用や研修にかかるコストと時間は非常に大きく、労働力の確保が優先課題となっています。
5.企業はどのように労働力確保と財務上の制約のバランスをとることができますか？
企業は、労働力の生産性を最適化し、代替収入源を模索し、非本質的な分野でコスト削減策を実施することで、労働力のため込みと財務的制約のバランスをとることができます。 このバランスを維持するためには、戦略的計画と定期的な財務見直しが重要です。
