性格テストはもはや単なる心理的好奇心ではなく、採用プロセスの重要な一部となりつつあります。
適切なアプローチにより、これらのチェックによって候補者の真の可能性への洞察を解き放ち、才能を獲得する方法を変えることができます。才能を獲得する。
したい現在の採用戦略を強化したい? 採用前の性格テストについて詳しく説明し、最適な人材を見つけるための新しい視点を提供します。
採用前の性格テストとは何か？
これらのテストは、開放性、良心性、動機、外向性、好感度、神経症などの候補者の性格特性を測定するために設計された心理的評価です。
ここでの評価には、応募者が回答する一連の質問や発言が含まれることが多く、履歴書や面接では明らかにならない潜在的な特性が明らかになります。
これらの資質を理解することで、採用担当者は、候補者が企業文化にどのように適合し、特定の職務でどのように活躍できるかをより的確に評価することができます。
採用に格検テストを使用する5つの理由
1. 潜在的な新人の予測パフォーマンス
性格チェックは、仕事のパフォーマンスを強力に予測することができます。
人材管理協会(SHRM) の研究によると、認知能力テスト（CAT）と組み合わせると、仕事の成果の変化の最大50%を予測することができる。
良心的な性格や情緒的な安定性といった特徴は、さまざまな職務での成功に結びついており、採用担当者はより多くの情報に基づいた判断を下すことができます。
2.行動パターンに対する安定した反応の妥当性
状況によって変化する行動とは異なり、性格特性は長期にわたって安定していると考えられています。 ある調査によると 研究、これらは比較的一貫して成人期を通じて
この安定性により、最良のディスク性格テストを含む性格テストは、候補者がさまざまなオフィスのシナリオや通常の仕事のプレッシャーの下でどのように行動するかを評価するための信頼できる指標となります。
3.正直であることの必要性
受験者が答えを偽っているのではないかという懸念があるかもしれませんが、ほとんどの性格テストは矛盾を検出するように設計されています。
制御質問が用意されており、特定の尺度がしばしば使用される、回答を偽ろうとする人を検出するために。
これにより、結果がその人の本当の性格を正確に反映し、採用過程における性格テストの信頼性と有用性を強化することができる。
4.客観性の要素
性格テストは、採用プロセスに客観的なレイヤーを追加し、偏見を減らし、応募者を比較するための標準化された尺度を提供します。
デロイトによると、性格テストを含むデータベースの評価を使用する組織では、従業員の多様性が30 %増加しています。
このような客観性は、公正で十分な情報に基づいた採用決定に役立ち、より包括的な職場を促進します。
5. 面接プロセスの強化
個人の特性を理解することで より洞察的で生産的な面接につながります。
多くの採用担当者や採用マネージャーは、志望者の性格を理解していないことが原因で、適切な採用決定を下す上で困難に直面しています。
性格テストは面接の質問を導く洞察力を提供し、採用担当者は従来の環境では扱われないかもしれない分野を探索することができる。
採用に性格テストを取り入れるための4つのベストプラクティス
1.他のテストとの組み合わせ
性格テストは、単独で使用するのではなく、口頭、非言語、定量的、および空間的推論CAT、スキル評価、およびインタビューのような他の評価と組み合わせて使用する必要があります。
この総合的な視点により、採用担当者は候補者の職務への適性を総合的に理解することができます。
2. これらのテストのみに基づいて合否を判断することを避ける
就職準備生の採用を最終的に決定するために性格テストを利用してはならない。
英国心理学会は、性格テストが候補者の職務遂行能力を最終的に決定するのではなく、属性と好みに対する洞察力を提供するように設計されたと強調している。
合格・不合格の基準として使用することは、不公平で偏った判断につながりかねません。
3.チームダイナミクスの検討
志望者が既存のチームメンバーとどのように連携しているかを評価することで、よりまとまりのある効果的な職場環境を育むことができます。
ハーバード・ビジネス・スクールの調査によると、性格テストを使用する際にチームダイナミクスを考慮することで、チームの協力と生産性が30％向上したことがわかりました。
4.透明性の維持と守秘義務の尊重
性格テストの透明性は、候補者との信頼関係を築く上で不可欠だ。
テストを始める前に、テストの目的、使用方法、何を測定するかを明確に伝えます。
これらの評価を通じて収集されたすべての個人情報が、関連するプライバシー法に準拠して、最大限の機密性をもって処理されることを確認します。
候補者のプライバシーを尊重することは、候補者の経験を向上させるだけでなく、採用過程の完全性も強化する。
5 入社前性格テストとそれらが測定するもの
1.マイヤーズ・ブリッグス型指標（MBTI）
マイヤーズ・ブリッグス型指標は、16種類の異なる性格タイプに個人を分類する有名な性格評価ツールです。16種類の異なる性格タイプ.
It evaluates how people perceive the world and make decisions, offering insights into working styles, communication preferences, and potential team fit.
例えば アイ・エヌ・ティー・ジェー タイプ (内向的, 直感的, 思考的, 判断的)は分析的な役割に適しているかもしれません。 イー・エス・エフ・ピー (外向的, 感覚的, 感情的, 知覚的)はカスタマーサービスに秀でているかもしれません。
仕事の成果を予測するものではありませんが、MBTIは次のような目的で広く使用されています。 チームビルディングとリーダーシップ開発.
It’s certified by シーピーピー(CPP)株式会社品質と信頼性を保証します。
2. ホーガン·性格·インベントリ (HPI)
HPIは、以下の7つの主要な性格を測定します。 野心, 社交性, 対人感受性, 慎重さ, 好奇心旺盛, 調整そして 学習アプローチ.
これらの側面は、その人が他者とどのように関わり、仕事に取り組み、ストレスをどのように処理するかについて、微妙な理解をもたらします。
HPIは、特にリーダーシップのポジションに有用であり、強みと潜在的な課題の両方を考慮して、特定の役割で成功する才能の可能性を予測することができます。
野心的な高い候補は点数が良いリーダーになるかもしれないし、対人関係の敏感な点数が高い候補は良いチーム選手になるかもしれない。
HPIは、さまざまな業界向けにカスタマイズされたソリューションを提供し、広範な調査によって裏付けられ、採用担当者にとって信頼できるツールとなっています。
3. ギャラップ·ストレングス·ファインダー（現在はクリフトン·ストレングスと呼ばれている）
ギャラップ·クリフトン·ストレングスは、才能に関する34のテーマからなる人のユニークなシーケンスを特定しています。
このような評価は、個人が自分が最も得意とすることを発見するのに役立ち、採用担当者が自分の強みに合う役割を持つ求職者とペアを組むことができるようにする。
このプログラムは、候補者が得意とすることに焦点を合わせることで、職務満足度と成果を高め、雇用主と従業員の双方にとってウィン·ウィンの状況を作り出す。
クリフトン·ストレングスは国際コーチ連盟（ICF）の認定を受けているプロフェッショナルな水準を保証します。 また、採用、オンボーディング、従業員エンゲージメントに特化したソリューションも提供しており、人材派遣会社にとって多目的なツールとなっています。
4.予測指標行動アセスメント（PIBA）
プラットフォームは、4つの主要な行動ドライブを測定します：支配性、外向性、忍耐、そして形式性。
高い主導性を持つ候補者は、自信を持って行動し、管理職に適している可能性があります。一方、高い忍耐力を持つ候補者は、思慮深く安定した働き手であり、細かい作業に適していることを示すかもしれません。
このように、職務に関連するさまざまな状況で個人がどのように行動するかを理解することで、採用担当者は行動適合性に基づいて候補者と職務をマッチングさせることができます。
PIBAは、彼らの自然な行動傾向が仕事の要求と一致することを保証することにより、組織と個人の両方に利益をもたらす調和のとれたフィットを生み出します。
このツールは、人材の最適化、チームの構築、リーダーシップの開発など、さまざまなソリューションを提供します。このツールは欧州心理学者協会（EFPA）。
5.ディスク (DiSC)
DiSCは、4つの性格特性に焦点を当てた行動評価ツールです：主導性、社交性、安定性、そして形式性。
採用担当者は、候補者がどのように課題に対応し、周囲に影響を与え、ルールに対応し、安定したペースを維持するかを理解することができます。
高い「D」（支配力）を持つ人は、競争的な役割に適しているかもしれないが、高い「S」（安定性）は、支援的で信頼できるチームメンバーであることを示しているかもしれない。
DiSCは、リーダーシップ、営業、チーム開発に特化したソリューションを提供しています。 その使いやすさと実用的な洞察力は広く認知されており、人材紹介会社や人材派遣会社にも選ばれています。
採用戦略に性格テストを導入するには？
1.テストとサービスの統合
採用プロセスに性格テストを統合するには、慎重な計画と組織の目標との整合性が必要です。
まず、テストによって評価される特定のクオリティーと能力を特定します。
採用マネージャーと協力し、さまざまなポジションで成功するための主要な性格特性を理解します。
前述の5つのテストはすべて、一般的な応募者追跡システムとの統合機能を備えています。 応募者追跡システム.
This seamless merger allows recruiters to manage candidate information and test results all in one place, enhancing efficiency in the hiring process.
2. 法令等の遵守の確保
性格テストが科学的に検証され、保護されたグループに対する非差別を含む関連するすべての法律および規制に準拠していることを確認します。
EEOCは、コンプライアンスと倫理的考慮のためのフレームワークを提供します。
選定プロセスをレビューするための法律顧問の関与(法令遵守を含む)ADAは、さらなる保証層を追加します。
3.評価技術の習得
性格テストの結果を評価するには、専門知識と基本的な構造を理解する必要があります。
リクルーターと採用マネージャーへのトレーニングの実施結果をどのように解釈し、意思決定に適用するかについてのトレーニングを提供します。
詳細なレポートと調査結果の解釈に関するガイダンスを提供するホーガン(Hogan)アセスメントのようなプラットフォームの利用をご検討ください。
性格テストが採用結果に与える影響を定期的に確認および分析し、プロセスに付加価値を与えることを確認します。
よくある質問
1. 採用に性格テストを利用している企業はどれくらいありますか？
採用過程での性格テストの採用は、近年増加傾向にあります。
中小企業から大企業まで、多くの企業が適切な候補者を見極める上で、こうした評価の価値を認めています。
性格テストの使用範囲は、さまざまな採用ニーズと組織文化を反映して、業種、企業規模、地域によって大きく異なる場合があります。
2. 性格テストは社内プロモーションや社内チーム構築に使用できますか？
はい、性格テストは採用だけでなく、社内での昇進やチーム作りの練習にも使えます。
既存の従業員の長所や成長分野を特定し、より団結力のある生産的な職場環境を育むことができます。
3. 一般的に、候補者が性格テストを完了するのにどのくらいの時間がかかりますか？
性格テストの期間は、複雑さと質問の数によって異なる場合があります。 一般的に、完成までに15分から60分かかることがあります。
