性格テストはもはや単なる心理的好奇心ではなく、採用プロセスの重要な一部となりつつあります。
適切なアプローチにより、これらのチェックは候補者の真の可能性を解き明かし、人材獲得方法を変革します。
人材獲得
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現在の採用戦略を
現在の採用戦略を強化したい
? 採用前の性格検査の世界を掘り下げ、最適な人材を見つけるための新たな視点を提供します。
入社前の性格検査とは？
これらのテストは 心理評価開放性、良心性、意欲、外向性、同意性、神経質性など、候補者の性格特性を測定するために設計されています。
ここでの評価には、応募者が回答する一連の質問や発言が含まれることが多く、履歴書や面接では明らかにならない潜在的な特性が明らかになります。
これらの資質を理解することで、採用担当者は、候補者が企業文化にどのように適合し、特定の職務でどのように活躍できるかをより的確に評価することができます。
採用に性格検査を活用する5つの理由
1.潜在的な新人の予測性能
パーソナリティ・チェックは、職務遂行能力の強力な予測因子となり得ます。
の調査 SHRMは、パーソナリティ評価を認知能力テスト（CAT）と組み合わせることで、職務遂行能力のばらつきの最大50％を予測できることを発見しました。
良心的な性格や情緒的な安定性といった特徴は、さまざまな職務での成功に結びついており、採用担当者はより多くの情報に基づいた判断を下すことができます。
2.行動パターンに対する安定した反応の妥当性
状況によって変化する行動とは異なり、性格特性は長期にわたって安定していると考えられています。 によると
研究、
これらは比較的一貫して成人期を通じて
この安定性により、最適なディスク性格検査を含む性格検査は、候補者が様々なオフィスシナリオや通常の仕事のプレッシャーの下でどのように行動するかを評価するための信頼できる尺度となります。
3.正直であることの必要性
受験者が答えを偽っているのではないかという懸念があるかもしれませんが、ほとんどの性格テストは矛盾を検出するように設計されています。
コントロールのための質問も用意されており、特定の尺度がしばしば使われます。
を使用することもあります。
を使用することもあります。
これにより、結果がその人の真の性格を正確に反映していることが保証され、採用プロセスにおける性格検査の信頼性と有用性が強化されます。
4.客観性の要素
性格検査は、採用プロセスに客観的なレイヤーを追加し、偏見を減らし、応募者を比較するための標準化された尺度を提供します。
デロイトは、パーソナリティ・テストを含むデータ主導型のアセスメントを使用している組織では、ダイバーシティが30％向上すると報告しています。 従業員の多様性が増加したと報告しています。
このような客観性は、公正で十分な情報に基づいた採用決定に役立ち、より包括的な職場を促進します。
5.面接の強化
個人の特性を理解することで
より洞察的で生産的な面接につながります。
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多くのリクルーターや採用担当者は、適切な採用決定を下す上で困難に直面しています。
性格検査は、以下のような洞察を提供します。
面接の質問
採用担当者は、従来の面接ではカバーしきれなかった領域を探ることができます。
採用活動に性格検査を取り入れるための4つのベストプラクティス
1.他の検査との組み合わせ
性格検査は単独で使用するのではなく、言語的、非言語的、数量的、空間的推論CAT、技能評価、面接など、他の評価と組み合わせて使用する必要があります。
この総合的な視点により、採用担当者は候補者の職務への適性を総合的に理解することができます。
2.テストだけで合否を決めるのは避けましょう。
パーソナリティ・テストは、求職者の採用を最終的に決定するために使用すべきではありません。
英国心理学会 英国心理学会は、性格検査は候補者の属性や嗜好に関する洞察を提供するためのものであり、職務遂行能力を決定的に決定するためのものではないことを強調しています。
合格・不合格の基準として使用することは、不公平で偏った判断につながりかねません。
3.チームダイナミクスの検討
志望者が既存のチームメンバーとどのように連携しているかを評価することで、よりまとまりのある効果的な職場環境を育むことができます。
ハーバード・ビジネス・スクールは、パーソナリティ・テストを使用する際にチームのダイナミクスを考慮することで、次のような結果を得ました。 30％の増加の生産性向上につながったと報告しています。
4.透明性の維持と守秘義務の尊重
候補者との信頼関係を築くには、性格検査の使用における透明性が不可欠です。
テストを始める前に、テストの目的、使用方法、何を測定するかを明確に伝えます。
これらの評価を通じて収集されたすべての個人情報は、関連する個人情報保護法を遵守し、最高の機密性をもって取り扱われるようにします。
応募者のプライバシーを尊重することで
候補者の体験
採用プロセスの完全性を強化します。
5つの入社前性格検査とその測定項目
1.マイヤーズ・ブリッグス型指標（MBTI）
マイヤーズ・ブリッグスのタイプ指標は、個人を16のタイプに分類する有名な性格診断ツールです。 16の性格タイプ. 人がどのように世界を認識し、意思決定を行うかを評価し、仕事のスタイル、コミュニケーションの好み、チームの潜在的な適合性についての洞察を提供します。
例えば 内向型 タイプ (きゅうしんてき, 直感的, 思考, 審査)は分析的な役割に適しているかもしれません。 イーエスエフピー (外向的, 感知, フィーリング, 看取)はカスタマーサービスに秀でているかもしれません。
仕事の成果を予測するものではありませんが、MBTIは次のような目的で広く使用されています。
チームビルディングとリーダーシップ開発
. の認定を受けています。 CPP社品質と信頼性を保証します。
2.ホーガン性格検査（HPI）
HPIは、以下の7つの主要な性格を測定します。 野心, 社交性, 対人感受性, 慎重さ, 好奇心旺盛, 調整そして 学習アプローチ.
これらの側面は、その人が他者とどのように関わり、仕事に取り組み、ストレスをどのように処理するかについて、微妙な理解をもたらします。
HPIは、長所と潜在的な課題の両方を考慮し、特定の職務で成功する可能性を予測することができます。
高い志を持つ候補者 意欲 が高い人は優れたリーダーになれるかもしれません。 対人感受性 のスコアが高い人は、良いチームプレーヤーになれるかもしれません。
HPIは、さまざまな業界に合わせたソリューションを提供し、広範な調査に裏打ちされているため、リクルーターにとって信頼できるツールとなっています。
3.ギャラップストレングスファインダー（現クリフトンストレングス）
ギャラップのクリフトンストレングスは、その人独自の 34の才能のテーマ.
このアセスメントにより、求職者が本来得意とすることを発見することができ、採用担当者は求職者の強みを活かせる職務を紹介することができます。
候補者が得意とすることに焦点を当てることで、このプログラムは仕事の満足度とパフォーマンスを高め、雇用者と被雇用者の双方にメリットのある状況を作り出します。
クリフトンストレングスは、国際コーチ連盟（ICF）の認定を受けています。
国際コーチ連盟(ICF)
プロフェッショナル・スタンダードの確保 また、採用、オンボーディング、従業員エンゲージメントに特化したソリューションも提供しており、人材派遣会社にとって汎用性の高いツールとなっています。
4.予測指標行動アセスメント（PIBA）
このプラットフォームは、4つの主要な行動衝動を測定します： 優位性, 外向性, 忍耐そして 形式.
ドミナンスの高い候補者 優位性 は自己主張が強く、管理職に向いています。 忍耐力 忍耐力が高い人は、思慮深く、地道な仕事をする人で、細部にこだわる仕事に適しているかもしれません。
このように、職務に関連するさまざまな状況で個人がどのように行動するかを理解することで、採用担当者は行動適合性に基づいて候補者と職務をマッチングさせることができます。
PIBAは、その人が本来持っている行動傾向と職務上の要求が一致するようにすることで、組織と個人の双方に利益をもたらす調和の取れた適合を実現します。
このツールは、人材の最適化、チームビルディング、リーダーシップ開発など、さまざまなソリューションを提供するもので、欧州心理士連盟（EFPA）の認定を受けています。
欧州心理士会連盟（EFPA）の認定を受けています。
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5.DiSC
DISCは、4つの性格特性に焦点を当てた行動評価ツールです： 優位性, 影響力, 安定性そして 良心.
採用担当者は、候補者がどのように課題に対応し、周囲に影響を与え、ルールに対応し、安定したペースを維持するかを理解することができます。
Dが高い人 D”（支配性）が高い人は(支配性)が高い人は競争的な役割に適しているかもしれません。 S”（堅実さ(堅実さ)が高い人は、サポート役で信頼できるチームメンバーかもしれません。
DiSCは、リーダーシップ、セールス、チーム開発に特化したソリューションを提供しています。 その使いやすさと実用的な洞察力は広く認められており、人材紹介会社や人材派遣会社にとって人気の高い選択肢となっています。
採用戦略に性格検査を導入するには？
1.テストとサービスの統合
性格検査を採用プロセスに組み込むには、慎重な計画と組織目標との整合性が必要です。
テストが評価する特定の癖や能力を特定することから始めましょう。
採用マネージャーと協力し、さまざまなポジションで成功するための主要な性格特性を理解します。
前述の5つのテストはすべて、一般的な応募者追跡システムとの統合機能を備えています。
応募者追跡システム
. このシームレスな統合により、採用担当者は候補者の情報やテスト結果を一元管理できるようになり、採用プロセスの効率が向上します。
2.法令遵守の徹底
性格検査が科学的に検証されたものであり、保護対象集団に対する非差別を含むすべての関連法規を遵守していることを確認します。
EEOC EEOCははコンプライアンスと倫理的配慮の枠組みを提供します。
法律顧問を雇い、以下の遵守を含む選考プロセスを検証します。
ADA
への準拠を含め、選定プロセスを検討するために法律顧問を関与させることで、より一層の保証が得られます。
3.評価技術の習得
パーソナリティ検査の結果を評価するには、専門的な知識と基礎となる構成要素の理解が必要です。
リクルーターと採用マネージャーへのトレーニングの実施
結果をどのように解釈し、意思決定に適用するかについてのトレーニングを提供します。
詳細なレポートと調査結果の解釈に関するガイダンスを提供するHoganアセスメントのようなプラットフォームの利用をご検討ください。
性格検査が採用結果に与える影響を定期的に見直し、分析することで、そのプロセスに付加価値があることを確認します。
よくある質問
1.採用に性格検査を利用している企業はどのくらいありますか？
採用プロセスにおける性格検査の採用は、近年増加傾向にあります。
中小企業から大企業まで、多くの企業が適切な候補者を見極める上で、こうした評価の価値を認めています。
採用ニーズや組織文化の多様性を反映し、性格検査がどの程度利用されているかは、業界、企業規模、地域によって大きく異なります。
2.性格検査は社内の昇進やチームビルディングに利用できますか？
そう、性格検査は採用だけでなく、社内昇進やチームビルディングにも活用できるのです。
既存の従業員の長所や成長分野を特定し、より団結力のある生産的な職場環境を育むことができます。
3.候補者が性格検査を完了するまで、通常どのくらいの時間がかかりますか？
性格検査の所要時間は、質問の複雑さや数によって異なります。 一般的には、15分から60分程度で終了します。
