採用アナリティクス（採用選考）は、リクルーターや採用担当者にとって紛れもなく重要な仕事です。 それは、調達、選択、雇用のための重要なパターンの開示と解釈です。 これは、データのパターンを発見し、明らかにするために情報を活用することを意味します。

例えば、最近採用した従業員が最初の3ヶ月以内に退職した場合、これは一連の労働責任と実際の仕事とのミスマッチ、採用ミス、またはひどいオンボーディング対策を示している可能性があります。 しかし、人材獲得指標は、採用担当者のソーシングと選択に関する情報主導の意思決定を改善し、支援することができます。

この記事では、リクルートCRMが採用分析とは何かを明らかにし、採用段階に付加価値を与える方法を説明します。

採用分析のベストプラクティスをいくつかご紹介します。

採用アナリティクスは、次のようなさまざまな問い合わせに対応できます：

  • 最高の応募者を獲得できるソーシングメディアは？
  • 単一ポジションの採用コストは？
  • 優秀な応募者の共通点は？
  • 採用サイクルのどの段階で、候補者の多くが脱落してしまうのでしょうか？

これらの具体的な理由は、採用担当者が適切な職務に適切な候補者を配置するために採用アナリティクスを選択する数が増加していることが、実際には驚くべきことではないということです。 このデータ主導型の機能は、採用サイクルをより実行可能で生産的なものにします。 だから、大切にしない手はないでしょう？ もちろん、最初の段階はかなり難しいかもしれませんが、数カ月試行錯誤を繰り返せば慣れるものです。

現在、多くのリクルーターがこのような調査を利用し、競合他社の発掘や選択に関する情報主導型の意思決定を行うための、注目すべき体験を提供しています。 実際、巨大企業の78％が、採用指標を自社のビジネスにとって切実かつ重要なものと評価しています。

1.雇用形態の改善

タレントアナリティクスを活用してデータ主導の採用選考を行うことで、優秀な候補者を区別し、あらゆる計画や目的に対して優秀な採用者が何を共有しているかを調べ、妥当なサイクルを繰り返すことができます。 募集している特定の職種に対する候補者の選択肢を増やすことで、一般的な採用の質を向上させ、従業員の離職率を低下させることができます。

2.人選およびその他の採用コストの最適化

候補者と労働者の情報を活用することで、リクルーターは一流の応募者を獲得できないリードへの支出を減らすことができます。 選考コストを合理化することで、採用サイクルがよりスムーズになり、地に足がつき、費用対効果も高まります。

3.新入社員の離職率の高さ

新規雇用者は、雇用後すぐに退職した労働者の数を反映しています。 最近採用した従業員の離職率が採用指標で過度に高い場合の通常の対処法を2つ紹介します。

  • 応募者と仕事についてよくコミュニケーションをとりましょう：求職者が、あなたの採用提案を受けるずっと前から、仕事の義務、要件、グループや個人のパフォーマンスの前提を理解していることを確認しましょう。 最近採用した社員が仕事について誤解を与えた場合、彼らは辞めてしまうかもしれません。
  • オンボーディング・プロセスの構築新しい担当者をEメールで歓迎しましょう。 採用したばかりの従業員が歓迎され、適切な準備を受け、重要な仕事を成し遂げるチャンスが最初から与えられることを保証しましょう。

4.早期離職率

候補者が才能に恵まれ、短期滞在中に何らかのインセンティブを提供する可能性があるにもかかわらず、採用後ほどなくして（意図的か自動的かにかかわらず）離職することは、人事ダッシュボードの勝利とは言えません。 新入社員の離職率を計算する1つの方法は、離職した代表者の数を、その期間に働いていた全労働者の数で割ることです。 これらのカウントを90日単位にしたり、半年単位や1年単位など、さまざまな単位にすることができます。

5.貴重なリクルート比率の分析

人材獲得の各フェーズで収集された情報は、採用プロセスの内側を見通すことができます。 例えば、候補者数と面談数の対比や、面談数と採用応募数の対比といった採用比率は、各段階における候補者確保サイクルの全般的な妥当性を判断するのに役立ちます。 また、この情報は、採用サイクルの各段階で利用された資産の尺度を追跡するのに役立ちます。

6.雇用1人当たりの総コスト

採用アナリティクスを採用するもう1つの取り決めは、採用1人当たりの総コストです。 あなたは、その組織が入社させる新入社員一人一人にどれだけの資金を費やしているのかを正確に知る必要があります。 この費用には、例えば、事務手数料、広報費、対内的な登録費用などが含まれます。
予測分析ツール、選定サイクルの各段階で費やされた時間、出張費、移行。 採用サイクルに変更を加えながら、これらの測定値を生産性や収益性の評価と対比させることができます。

7.より良い候補者体験を提供するのに役立ちます。

貴社の採用指標に参加した候補者は、貴社の組織や人事ダッシュボードに対してどのような感想を持つでしょうか？ 彼らは、あなたがいかにすごいかを仲間に教えようとするのでしょうか？ 後日、再申請することを決意？ それとも逆に、怒りや苛立ちが出てしまうのでしょうか？ それは数値化できるものです。

重要視される理由

  • 候補者は、採用段階での経験によって組織を判断します。 彼らの時間を浪費し、彼らをぶらぶらさせ、採用サイクルの間にデータを保持し、彼らはあなたと仕事をすることを恐れています。
  • 候補者の経験は人事ダッシュボードに影響を与えます。 惨めな候補者は、例えばGlassdoorのようなウェブメディアや監査サイトで、あなたの組織がいかに無愛想で、素人同然で、泥臭いかを皆に伝えるでしょう。

どのように測定するのが適切ですか？

  • 採用サイクルが終了したら、候補者に簡単な概要を送信します。
  • 採用指標をチェックし、オンラインメディアやビジネス監査サイトを監視して、採用サイクルに関するあらゆるレビューをチェックし、それを評価に加えます。