採用分析（別名選抜試験）は、採用担当者と採用担当者にとって紛れもない重要な仕事を想定している。 調達、選択、採用のための重要なパターンの開示と解釈です。 これは、情報がデータ内のパターンを検出し、明確にするために使用されることを意味します。

例えば、最近採用した従業員が最初の3ヶ月以内に退職した場合、これは一連の労働責任と実際の仕事とのミスマッチ、採用ミス、またはひどいオンボーディング対策を示している可能性があります。 しかし、人材獲得指標は、採用担当者のソーシングと選択に関する情報主導の意思決定を改善し、支援することができます。

この記事では、Recruit CRMは、採用分析とは何か、採用段階にどのように付加価値を加えるかを明確にします。

採用分析のベストプラクティスをいくつかご紹介します。

採用分析は、以下を含む多くの異なる問い合わせに対応することができます:

  • 最高の応募者を獲得できるソーシングメディアは？
  • 1つのポジションのための雇用コストはいくらですか？
  • 優秀な応募者の共通点は？
  • 私の採用サイクルで、ほとんどの候補者が脱落するのはどこですか？

これらの具体的な理由は、適切な職務に適切な候補者を配置するために採用分析を選択する採用担当者の数が拡大していることが、実際には驚くべきことではないということです。 このデータ主導型の機能は、採用サイクルをより実行可能で生産的なものにします。 ですから、大切にしない手はありません。 もちろん、最初の段階はかなり難しいかもしれませんが、数ヶ月の試行錯誤の後、慣れるのが一般的です。

多くの現在の採用担当者は、このような調査を使用して注目すべき経験を提供し、競合他社の調達と選択に関する情報主導の意思決定を決定することができます。 実際、大企業の78%が採用指標をビジネスにとって悲惨で重要なものとして評価しています。

1.雇用形態の改善

人材分析を活用してデータ中心の採用の選択肢を決定することで、上位候補者を識別し、すべての計画と目的で最高の採用者が共有しているものを検討し、サイクルを妥当なものとして繰り返すことができます。 採用する特定のオープンジョブのロールに対する候補者の選択肢を改善することで、雇用の一般的な性質が改善され、従業員の離職率が減少します。

2.人選およびその他の採用コストの最適化

候補者と労働者の情報を活用することで、採用担当者は一流の応募者を獲得できない見込み客への支出を減らすことができます。ただし、指標を採用することはコストが低く、知識をより多く使用することを意味するものではありません。 選択コストを合理化することで、採用サイクルをよりスムーズに、より基礎的で、よりコスト効率の高いものにすることができます。

3.新入社員の離職率の高さ

新規採用は、採用後すぐに退職した労働者の数を反映します。 最近採用した従業員の離職率が採用指標において過度に高い場合の通常の対処法を2つご紹介します。

  • 応募者と仕事について十分にコミュニケーションを取る: 応募者が仕事の義務、要件、グループ、および個々のパフォーマンスの前提条件を理解していることを確認してから、採用の提案書を入手してください。 最近採用された従業員が、仕事について誤って案内した場合、彼らは去るかもしれません。
  • オンボーディング・プロセスの構築: 新しい担当者をEメールで歓迎します。 最近採用された従業員が歓迎を感じ、適切な準備を整え、重要な仕事を最初から直接達成する機会を提供されることを保証します。

4. 消耗率の初期段階

候補者がどんな場合でも才能があり、何らかのインセンティブを提供する可能性があるにもかかわらず、短期滞在中に（意図的であろうと自動的であろうと関係なく）採用されて間もなく仕事を離れることは、人事ダッシュボードの勝利としてほとんど確立されません。 新入社員の離職率を算出するための1つのアプローチは、組織から分離した代表者の数を、その期間中に働くすべての従業員数で区切ることです。 これらのカウントは、90 日間のウィンドウまたはさまざまな実績（たとえば、半年または 1 年）に依存することができます。

5.貴重なリクルート比率の分析

各人材獲得フェーズで収集された情報により、採用プロセスを全体的に把握できます。 例えば、採用比率は、各段階における候補者の確保サイクルの一般的な適切性を判断する際に、会議の数と対照的な候補者の数、または採用の入札数と対照的な数です。 また、この情報は、採用サイクルの各フェーズで使用される資産の測定値を追跡するのに役立ちます。

6.雇用1人当たりの総コスト

採用分析のもう一つの取り決めは、1人あたりの総コストです。 あなたは、その組織が入社させる新入社員一人一人にどれだけの資金を費やしているのかを正確に知る必要があります。 これには、例えば、事務所使用料、宣伝費、内向きのリストアップ費用、
予測分析ツール、選考サイクルの各段階で費やされる時間、出張費、移動費などの費用が含まれます。 採用サイクルを変更すると、これらの測定値と生産性と収益性の程度を比較することができます。

7.より良い候補者体験を提供するのに役立ちます。

採用指標の1つに参加した後、あなたの組織と人事ダッシュボードについて候補者の意見はどうですか？ あなたがたは仲間たちに、あなたがたがどれほど偉大であるかを教えようとしているのではないでしょうか？ 後で再申請することにしましたか？ それとも、逆に怒ってイライラしているのでしょうか？ これは数値化できるものです。

なぜ重要視されるのでしょうか？

  • 候補者は、採用段階での経験によって組織を判断します。 採用サイクルの中で、彼らの時間を浪費させ、彼らを放置し、データを保持すれば、彼らはあなたと働くことを恐れるでしょう。
  • 候補者の経験は、人事ダッシュボードに影響を与えます。 惨めな候補者は、例えば、グラスドア(Glassdoor)のようなウェブベースのメディアや監査サイトに行き、あなたの組織がどれほど無礼でアマチュア的で混乱しているかを誰にでも正確に伝え、あなたの既存の才能分析に害を与える可能性があります。

どうやって正確に測るんですか？

  • 募集サイクルが終了したら、候補者に簡単な概要を送信し、予測分析ツールのセットを使用することもできます
  • 採用指標を確認し、オンラインメディアおよびビジネス監査サイトを監視して、採用サイクルに関するレビューを確認し、評価に追加します。