雇用主ブランドイングが採用単価を大幅に削減する方法をご覧ください。
雇用者ブランディングとは何ですか？
雇用者ブランディングは、雇用主としての企業のイメージや評判を表すものです。
これは、潜在的な候補者や現従業員の組織に対する認識や経験を戦略的に形成することです。
強力な雇用主ブランドは、あなたを助けることができます—
- 優秀な人材を引き寄せる
- 従業員のエンゲージメントを高める
- 企業の評判を向上させる
その意味を簡単に説明するために、雇用者ブランディングに力を入れている2つの企業を見てみましょう。
- イスラエルのテック業界で最も多様性に富んだスタートアップとして評価されています、 テーラーブランド は、その評判を大幅に向上させるために、この差別化を活用しています。 多様性を重視することで、より多くの人を惹きつけ、従業員を幸せにし、新しいアイデアを生み出しています。そのため、潜在的な従業員から一目置かれる存在となっています。
- ハイタッチ業界をリードする 顧客データ・プラットフォームは、NBAやスポティファイのような大企業との協力で知られる強力な雇用主ブランドで際立っています。
この評判は、Bコーポレーションに認定されたことで示された倫理的慣行へのコミットメントとともに、有意義な仕事と倫理的企業を求める人々を惹きつけています。
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雇用者ブランディングが採用単価を下げる5つの主な方法を理解しましょう
採用単価とは 企業が（社内外を問わず）採用に費やした金額を、一定期間の新規採用者数で割ったものです。 雇用主ブランディングと採用単価の関係は直接的かつ大きな影響力を持ち、採用予算を最適化するための戦略的な手段となります。
強力な雇用主ブランディングが、どのように効果的に採用単価を下げることができるのか、詳しく見ていきましょう：
1.優秀な候補者を引き寄せる
よく練られた雇用主ブランドは磁石の役割を果たし、より多くの有能な候補者を引き寄せます。
御社が働きやすい職場と認識されれば、より多くの求職者が積極的に御社での機会を求めるようになります。
このように応募者が集まるということは、求人広告や求人広告にかける費用を抑えることができるということです。
2.内定承諾率を向上させる
候補者は、強力な雇用主ブランドを持つ企業を働きやすい職場と感じるため、そのような企業からの内定を受け入れる可能性が高くなります。
より高い内定承諾率は、採用活動に必要なリソースを削減し、結果的に採用単価の削減につながります。
実際、強力な雇用主ブランドは、求職者が評判の高い雇用主であることの価値を考慮するため、給与や福利厚生に関してより有利な交渉ポジションを得ることができる場合があります。
3.従業員のアドボカシーを高める
満足度が高く、意欲的な従業員は、自社のブランドアンバサダーになる可能性が高いです。
ソーシャルメディア上であれ、口コミであれ、彼らの個人的な推薦は無料の広告であり、あなたの雇用者ブランドをさらに増幅させます。
このような有機的なプロモーションは、採用マーケティング費用の削減につながり、ひいては採用単価の引き下げにもつながります。
4.候補者体験を向上させる
雇用主ブランディングは候補者体験にも影響を与え、これが採用コストに直接的な影響を与える可能性があります。
明確なコミュニケーション、敬意、企業の価値観の理解によって促進されるポジティブな候補者体験は、内定承諾の可能性を高めます。 これにより、何度も内定を出す必要がなくなり、採用サイクルの長期化に伴うコストも削減できます。
さらに、採用されなかった候補者でも、その経験についてポジティブに語る可能性が高くなり、間接的に貴社のブランドを宣伝し、今後の採用マーケティングコストを削減することができます。
5.採用プロセスを効率化する
企業が強力な雇用主ブランドを持っていると、採用プロセスの効率性に良い影響を与えます。
これは、候補者がすでに自社について良い理解と興味を持っているため、意思決定のプロセスがスピードアップするからです。候補者は参加意欲が高く、その結果、適切な候補者を見つけるための面接回数が少なくて済むことがよくあります。
この合理化されたプロセスは時間を節約するだけでなく、管理間接費や欠員による生産性の低下など、採用期間の延長に関連するコストを削減します。
追記：候補者や新規採用者の管理にお困りですか？Recruit CRMを使えば、採用会社の成長を加速させることができます。最先端のテクノロジーを駆使して、リクルーターはリンクトインで候補者を探し、メールを送信し、面接のスケジュールを立て、履歴書を収集し、顧客のフィードバックを集めることができます。
よくある質問
1.採用単価はどのように計算するか？
採用1人当たりのコストを求めるには、採用にかかった費用（広告費や人材紹介料など）をすべて合計し、それを新規採用者数で割ります。
採用単価＝採用人数／総採用コスト
どこ：
a. 総採用コストには、採用プロセスに関連するすべての費用が含まれます。 これには、広告費、採用担当者の給与、ジョブフェア費用、面接費用、入社費用、その他採用サイクルで発生するあらゆる支出が含まれます。
b. 採用数とは、採用費用が発生したのと同じ期間内に採用に成功した人の総数を指します。
2.強力な雇用主ブランドニング戦略を開発するためのいくつかのステップは何ですか？
まず、御社がどのような企業であり、潜在的な従業員にどのように思われたいのかを理解しましょう。
次に、企業文化や価値観を反映した、明確で魅力的なメッセージを作成しましょう。
従業員のモチベーションを高め、ポジティブな経験を社内やソーシャルメディアで共有しましょう。
最後に、雇用者ブランディング戦略の効果を継続的に評価し、フィードバックや市場動向の変化に基づいて必要な調整を行います。
3.採用単価の平均はどのくらいですか？
さまざまな調査によると、米国合衆国での採用単価は通常、数千ドルから数千ドルにわたる範囲です。
次による：SHRMのレポートほとんどの組織では、1人当たり約4,000～5,000ドルと見積もられています。 ただし、エグゼクティブレベルのポジションや専門的な職務の場合は、この数字が大幅に高くなる可能性があります。
4.なぜ採用単価が重要なのですか？
採用単価のモニタリングは、いくつかの理由から非常に重要です。 それにより、組織は以下のことが可能になります：
- 効果的に予算を立てる：採用単価の平均を理解することで、リソースをより効率的に配分することができます。
- 情報に基づいた意思決定を行う：採用にかかるコストを把握することで、企業は採用戦略の効果を評価し、プロセスを最適化する方法を模索することができます。
- 採用プロセスの有効性を評価します： 採用単価が低ければ採用プロセスが合理化されている可能性があり、高ければ改善すべき点がある可能性があります。
執筆者情報：
ジョアンヌ・カマースは、次のプラットフォームでB2BマーケティングおよびPR戦略の成長を促進しています。@codeless.io. She loves slaying outreach campaigns and connecting with brands like G2, Wordstream, Process Street, and others.
マーケティングの帽子をかぶっていないときは、ジョアンは日本の音楽やアートを鑑賞したり、犬の母親をしたりしています。
