大辞職は、働き方や雇用主に対する見方を永久に変えました。2020年12月以来、約2500万人のアメリカ人が自発的に仕事を辞めており、企業の離職率がすぐに減少することはなさそうです。実際、状況は悪化する可能性があります。2021年8月のバンクレートの調査によると、現在雇用されているアメリカ人の55%が、今後12ヶ月以内に新しい仕事を見つけるつもりだと答えています。それだけでなく、アメリカではギグエコノミー、フリーランス、独立した契約者の増加が続くでしょう。
アメリカでは1000万件以上の求人があり、約850万人のアメリカ人が失業状態を選んでいる中、大辞職の時代に企業がこの新しい状況に適応しなければ変化を見込むことはできないことが明らかです。
大辞職とは何ですか？
しかし、採用業界が盛り上がっているこの「大辞職」とは一体何なのでしょうか？私たちがその解説をします。Covid-19パンデミックがほぼ終息を迎える中、過去最多の従業員が現在の仕事を辞め、代替手段を探しています。2021年の最後の7ヶ月間は、大辞職の影響が最も顕著に現れた時期でした。5月にブルームバーグとのインタビューで、組織心理学者でテキサスA&M大学の教授であるアンソニー・クロッツ氏は、人々が仕事を辞める急増を表現するためにこのフレーズを生み出しました。採用担当者たちは、パンデミックの影響だけでなく、この現象に対処する方法を模索し、タレントの維持に苦しんでいます。
大辞職はなぜ起こるのですか？
大辞職は見出しを独占し続け、世界中の労働力に大きな影響を与えています。今日の労働者は、かつてないほど雇用市場において自分たちが真の影響力を持つことを認識しています。パンデミックによる解雇が1年以上続いた後、雇用主は高まる需要を満たすために新たな求職者が殺到することを期待していました。初めて、企業は会社以上に労働者を必要としているのです。今日、雇用市場の中心は従業員であり、従業員は自分たちが提供する価値を認識しています。その結果、従業員はさまざまな理由で記録的なスピードで仕事を辞めています。社員が自分の価値を認識したことで、優先順位が変わりつつあるのです。社員はこれをキャリア再生の機会として活用しています。このような変化を乗り切るために、多くの社員は履歴書のテンプレートを使って効率的に資格を更新し、新しいスキルをアピールすることに成功しています。パンデミックの後、従業員は雇用主が労働者の福利厚生、より良いワークライフバランス、柔軟性、その他の福利厚生を認めてくれることを期待しています。より多くの従業員が燃え尽きたと感じ、より良い機会を求めている中、雇用主は大辞職の矢面に立たされています。
大辞職を推進しているのは誰ですか？
パンデミックは従業員のワークライフに対する認識を変え、従業員と雇用者の関係を変えました。その結果、現在の従業員はついに主導権を握り、「大辞職」を推進する原動力となっています。アドビの調査によると、ミレニアル世代とZ世代が、仕事への満足度が最も低いこの流出を牽引しているとのことです。さらに、より良い機会を求めたり、優先順位を変えたりした従業員も大辞職を後押ししています。従業員がポジティブな職場の重要性を認識するにつれ、雇用主は従業員との関係を内省する必要があります。有害な職場は従業員離職の大きな要因です。その結果、既存の才能を十分に認めていない雇用主は、高い従業員離れを経験しています。職場風土とは別に、雇用不安やパンデミックへの対応のまずさも退職率を高めています。
大辞職が始まったのはいつですか？
退職率はパンデミックの初期段階で急落しましたが、2020年7月にはパンデミック前の水準に戻り、2021年4月には過去最高を記録し始めました。2021年初頭から、米国の労働力は私たちが「大辞職」と呼ぶパラダイムシフトを目の当たりにしました。自発的に離職した労働者の割合は、2021年9月に過去最高の3％に達しました。パンデミック以前は、この割合が毎月2.4％減少することはありませんでした。2021年5月から9月の間に、2020万人の労働者が雇用主の元を離れました。退職者数の増加という初期の上昇傾向は、アメリカでワクチン接種率が上がった2021年4月に見られます。その月だけで記録的な380万人のアメリカ人が仕事を辞めました。世界がパンデミック前の日常的な慣行に戻り始めるにつれて、退職率はさらに上昇しました。
大辞職は採用担当者にとって何を意味するのでしょうか？
雇用主と従業員の関係は、「上司から働き手」から「リーダーから弟子」へと大きく変化しています。従業員は自分の価値を知っており、従業員なしではビジネスが成り立たないことを知っています。残念なことに、一部の雇用主はスタッフを代替可能な存在として扱います。大辞職は、ファストフードのレジ係や事務アシスタントのような低入力職でさえ、質の高い労働力を見つけるのが難しいことを証明しています。権力は従業員に戻ったのです。アメリカは第一世界の国と考えられていますが、何百万人ものアメリカ人が低賃金、有給休暇なし、職場での虐待、ワークライフバランスの欠如、差別や不当解雇からの保護の欠如にさらされています。アメリカ人が大量に辞めていくのも不思議ではありません！しかし、だからといってアメリカ人が給料のために働きたくないというわけではありません。アメリカ人は自分を評価してくれる雇用主を見つけたいので、履歴書のテンプレートサイトは相変わらず人気があります。労働者は常に雇用主に何を期待しているか明確です。
従業員は雇用主に何を求めているのでしょうか？
従業員のニーズを理解し、それに応えることは、生産性、成功、会社の士気を高めるために不可欠です。従業員が雇用主に期待することは以下の通りです。
企業のリーダーには、従業員の身体的、精神的、経済的、環境的なニーズを満たすことが求められます。
なぜですか？
なぜなら、9万時間（人生の1/3）は仕事に費やされるからです！人生のうちその時期が惨めなものであれば、仕事の憂鬱のために残りの2/3に大きな影響を及ぼします。従業員は個人的な問題を職場に持ち込まないよう求められますが、その問題が職場で始まることがあまりにも多いのです。軽視され、無視され、過小評価されていると感じることは、力を与えてくれません。しかし、評価されていると感じている社員は、業績が向上する傾向があり、会社の成長にもつながります。この厳しい採用環境において、人事と採用担当者は従業員を受け入れる必要があります。そうでなければ、雇用主は人手不足に陥り、損失を出し続けるでしょう。
変化する職場に採用戦略をどのように適応させることができるでしょうか？
候補者の期待を考慮すれば、大辞職に打ち勝つことは可能です。採用、職場適応力、定着率を高めるために企業ができる5つのアクションをご紹介します。
1. 可能であればリモートワークの選択肢を提供する
多くの失業者が生き残るために自営業に目を向けましたが、彼らのほとんどは、自宅での仕事に柔軟性があったため、職場に残りました。男性の52％、女性の60％が、パンデミック後にオフィスに戻らなければならなくなったら仕事を辞めると答えています。それほど重要なことなのです。従業員が在宅勤務を好む理由のトップは、コスト削減です。リモート勤務の従業員は、オフィスに通勤したり、服を整えたり、雇用主のために自分の時間を犠牲にしたりする必要がありません。雇用主にとっても、コスト削減と生産性向上のメリットがあります。リモートワークにはメリットがある一方で、雇用主はリモートワークの導入に積極的ではありません。このフォーブスの記事によると、電源の喪失とリモートインフラのコストが原因である可能性が高いとのこと。しかし、従業員は在宅勤務を望んでいます。「在宅勤務」または「ハイブリッドワークプレイス」を求人広告に加えることで、応募者が増えるでしょう。続きを読む：2022年の採用担当者向け究極のリモート採用ガイド。
2.キャリア開発とスキルアップを充実させる
従業員は、あなたが彼らの未来に投資するかどうかを知りたがっています。ミレニアル世代やZ世代の従業員は、それよりも上の世代よりも転職する傾向がありますが、彼らは退屈だから仕事を辞めるのではありません。あなたの会社に将来を見いだせないから辞めるのです。老若男女を問わず、すべての労働者にとって、雇用の安定は非常に重要です。現実的で明確なキャリアパスを策定し、社員が出世できるようにし、リーダーシップを発揮する機会を提供すれば、長く働きたいと思う優秀な人材を引きつけることができます。雇用主は、従業員が学校に通い直したり、その分野の資格を取得したりすることを奨励したり、給与を支払うことができます。あるいは、採用コストを削減するために、社内からの昇進を開始することもできます。
3.福利厚生パッケージを再考する
ほとんどのアメリカ人は雇用主から医療保険制度を受けていますが、医療保険を最も必要とする層は、最悪の福利厚生を受けることが多いのです。生きていくのにやっとの最低賃金労働者も、高い保険料と悪化する健康状態に苦しんでいます。新進気鋭の労働者は、医療、歯科、最適なワークライフバランスを含む優れた福利厚生パッケージを雇用主が提供することを必要としています。彼らは、ポジティブな職場文化と思いやりのある雇用主によってのみ約束される、仕事における意味と目的を期待しています。優秀な人材を維持したり惹きつけたりするために、必ずしも賃金を上げる必要はありません。賃金が上がれば、従業員は退職金や育児手当をより重視します。
続きを読む: ポジティブな候補者体験と組織文化: トップタレントをどのように採用し、維持するか？
4.タレントアクイジションプロセスを効率化する
採用戦略を向上させるためには、何を提供するかだけに焦点を当てることはできません。応募者の経験も考慮する必要があります。例えば、履歴書をアップロードした後でも、候補者は履歴書を書き出すことを嫌います。しかし、ほとんどの雇用主は、候補者がこの不必要なステップを踏むことを期待しています。このようなことを続ければ、雇用主が非効率的であることを証明することになるため、質の高い候補者は他を探すでしょう。オプトインを促すためには、応募プロセスのステップを省く必要があります。同時に、面接プロセスを一本化し、候補者に迅速に返答する必要があります。優秀な人材の獲得競争は今後も激化していくでしょう。社員紹介プログラムやバーチャル面接を標準化する方法がない場合は、インフラを整えましょう。これらを取り入れることで、人材プールを増やすことができます。
5.長期的な従業員とのつながりを育む
候補者にとって、アクセス可能で誠実なコミュニケーションは重要です。求職者は採用中も入社後も、誠実で透明性のある雇用主のもとで働きたいと思っています。求人広告で約束した福利厚生が提供されていなければ、求職者は退職し、他を探すでしょう。信頼は得るのが難しく、一度崩れると取り戻すのは不可能であることを忘れないでください。雇用主がオープンなコミュニケーションを支持すると言いながら、そのために従業員を罰するようでは、従業員を納得させることはできません。従業員は仲間との積極的なつながりを求めています。雇用主は、リーダーシップが従業員と人間的なレベルでコミュニケーションできる仕組みを提供する必要があります。建設的な批評やフィードバックに耳を傾け、オープンであるべきです。定期的に従業員に、自分のチームや会社の価値観に関与し、つながっていると感じているかどうかを尋ねてください。そうでない場合は、従業員が幸せに働けるよう、企業文化の一部を変える努力をしましょう。大辞職があなたの採用プロセスにどのような影響を与えているか、下のコメントでお知らせください。
