最近、誰もが “静かな辞め方”について話しているようです。
大辞職
では不十分だったようです）！
バーンアウト（燃え尽き症候群）に直面する社員が増える中、特に「大辞職」の台頭により、メンタルウェルネスをめぐる話題は最前線に浮上しています。
従業員は今、自分のキャリアよりも健康を優先し、それ以上のことをするのではなく、標準を定めています。 その結果、”クワイエット・キッティング “は “大辞職 “への対応策となり、またその代替策ともなっています。
では、この新しいトレンドは燃え尽き症候群から生まれたものなのでしょうか、それとも単に仕事に見切りをつけるための新しい呼び名なのでしょうか？ 原因は何ですか？ リクルーターにできることは？
ここでは、職場におけるこの最新の現象について知っておく必要があるすべてのことを説明します。
静かに辞める」とは？
この専門用語を初めて耳にする方もご安心ください！
静かな辞め方（静かに辞める）とは、仕事の重圧に対する反発です。 これは従業員の燃え尽き症候群と広く関連しており、仕事からの意識的な離脱を伴います。
従業員は仕事を辞めるのではなく、必要最低限のことをし、しっかりとしたけじめをつけています。
でも、これってそんなに悪いことですか？
健康的なワークライフバランスを優先することは、今に始まったことではありません。 大辞職が私たちに教えてくれたことは、人々は有害な職場文化から立ち去ることを恐れないということです。
リクルートCRMチームでは、社員の「辞めたい」を防ぐ方法と、その対策について調査しました。
静かな辞め方について何ができますか？
静かに辞めることは、必ずしも従業員がサボっているとは限りません。 自分の役割に不満があり、仕事への関心を失っているということです。
このような行動の主な理由の一つは、ストレスの多い職場環境とハッスル文化のメンタリティです。
あなたの職場で「静かな退職」が起こっている原因を本当に知りたいのであれば、この2つのアプローチをお勧めします。
1.人事データの深掘り
静かに辞めるというのは、突然起こるものではありません。 この問題に取り組みたいのであれば、既存のデータを見てください。
従業員の離職率は同業他社と比較して高いですか？ 説明なしに欠席が増えましたか？ 給与は年々向上していますか？
人事データの根本的な傾向を調べ、何が従業員の不満の引き金になっているのかを突き止めましょう。 そうすることで、状況をより科学的に理解し、客観的に対処できるようになります。
2.組織文化の評価
従業員の離職が職場文化に直接的な影響を与えることは周知の事実です。 ポジティブな文化がなければ、
人材の維持と獲得
がより困難になります。
組織文化を
組織文化の評価
のような従業員レビューサイトをチェックすることです。 これらの洞察は、一般的な従業員の感情を垣間見ることができます。
また、フィードバックを集めたり、定期的なチェックインを実施したりして、内側に目を向けるのもよいでしょう。 意欲を失っている社員と1対1で会話することを恐れないでください。
最終的には、従業員の期待を理解し、行動を起こすことで、従業員の信頼とエンゲージメントを築くことができます。
Quiet（静かな）Quitting（辞める）」の理由を知る方法がわかったところで、あなたの職場でこの傾向を抑えるためにできるベストプラクティスをいくつか紹介しましょう。
静かな辞職者を励ます3つの方法
正直に言いましょう。 ここ数年、従業員は多くのことに耐えてきました。 不況であれ、パンデミックであれ。 誰もがリラックスしたいと思うのは道理です。
もちろん、仕事は続けなければなりませんし、従業員のエンゲージメントを高めることは、職場で物事を成し遂げるために不可欠です。
結局のところ、
平均的な人は人生の3分の1を仕事に費やしています。
その時間を充実感のない仕事に費やすべきではありません！
そこで、従業員のエンゲージメントを高めるために、リーダーや人事担当者ができることをご紹介します。
1.絶え間ないコミュニケーション
特にリモートワーカーを扱う場合、コミュニケーションは従業員エンゲージメントの大きな部分を占めます。
組織内のエンゲージメントとオープンなコミュニケーションは非常に重要です。
ギャラップ社の調査によると、エンゲージメントの高い社員がいる組織は、常に競合他社を最大147％上回る収益を上げています！
従業員が組織の目標とのつながりを理解することで
パフォーマンスが最大10％向上します。
2.責任の詳細について
従業員エンゲージメントの基準を設定することは、従業員が入社する前から始まっています。
新入社員を採用する際には、職務の責任と、その職務に期待される日常業務のリストを明確に示すことが重要です。
リクルーターと採用マネージャーは、同じ価値観を持つ候補者を積極的に採用しなければなりません。
仕事内容
仕事内容
職務記述書であれ、面接であれ、従業員と一緒に仕事をするときであれ、離職を避けるために、期待されることが明確に定義されていることを確認しましょう。
3.気遣いを示す
従業員はフィードバックと尊敬によって動機付けられます！
長所や改善点を強調したタイムリーなフィードバックで、彼らの頑張りを認める時間を取りましょう。
そうすることで、従業員は目的意識を持ち、より積極的に仕事に取り組むようになります。
チームの発言に耳を傾けるという単純なことでも、エンゲージメントを高めることができます。
どうすれば彼らの仕事をやりやすくできるかを尋ねてください。 プロセスの合理化に関しては、通常、従業員が最適な答えを持っています！
キーポイント
従業員エンゲージメントがポジティブな職場文化の基盤であることは周知の事実です。
健全な境界線を作り、現実的な期待を管理することで、誰にとってもメリットのある魅力的な職場環境を作ることができます。
従業員がワークライフバランスを優先し続ける中、採用担当者は採用戦略と従業員への期待を再確認し、クワイエットクォイティングに対して強い根拠を持つ時期に来ています。
