ここ数十年、男女平等と男女賃金格差への取り組みが非常に重視されています。 この面では多大な努力が払われていますが、指導的役割における女性の代表性は根本的に欠けています。

ピュー・リサーチ・センターが実施した調査では、8つの主要なリーダーシップ特性のうち7つにおいて、女性は男性よりも優れているか、男性と同等であるという結果が出ています。

また、女性は男性よりも優れたリーダーシップやコミュニケーション能力を持っているという研究もあります。 とはいえ、彼らはまだその存在感が薄く、業界への貢献に対する評価も低い。

採用担当者の57％が女性であるにもかかわらず、人材紹介部門における平等に関しては、まだやるべきことがたくさんあります。

では、採用担当の女性が成功するためにはどうすればいいのでしょうか？

ここでは4つの方法をご紹介します！

1.ジェンダー・バイアスの解消

ダイバーシティ（多様性）が叫ばれる中、企業は労働力における男女の比率に関する大きな課題に直面し続けています。 ジェンダーの偏見は、世界中で女性のキャリアアップを阻んでいます。

労働力におけるジェンダー・バイアスに対処する第一歩は、多様な採用活動にあります。

マッキンゼーの調査によると、女性の割合は依然として低く、有色人種の女性は最も割合の低いグループです。 女性の代表を増やすためには、組織はDEIの取り組みから始めなければなりません。

今日、効果的なダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）イニシアチブは、単なるチェックボックスや職場の特典ではありません。 DEIの取り組みは、ビジネスの成長に不可欠なものとなっています。

まず始めに、多様性と平等な代表権の重要性について、チームに十分な情報を提供するようにしましょう。 従業員が男女間の不平等を認識していなければ、格差是正のための変革は起こりません。

次のステップはシステム改革です。

自組織の既存の代表、ジェンダー・バランス、方針を把握することで、不足している部分を特定することができます。

2.ダイバーシティ採用の優先順位

前述したように、採用分野における男女不平等の主な原因はジェンダー・バイアスです。 したがって、ジェンダー・バイアスに組織的に対処するには、多様な選考プロセスにつながるより良い採用決定が最善です。

男女平等は単なる職場の特典ではありません。

性別が多様であれば、組織の業績が向上する可能性は15％高くなります。

また、マッキンゼーの調査では、男女の多様性が10％向上するごとに、企業利益が2～4％増加することが明らかになりました。

多様な採用活動を考慮しなければ、組織は意図せずに女性候補者の門戸を閉ざしてしまう可能性があります。

採用や面接の選考委員会は、女性従業員を十分に代表し、性差を考慮した選考プロセスを構築する必要があります。 さらに、採用担当者向けの無意識的偏見トレーニングや、スキルに焦点を当てたブラインド採用プロセスも、ジェンダー・バイアスの解消に役立ちます。

最も重要なことは、採用担当者として、履歴書の空白を理由に女性の求職者を不採用にしないことです。

履歴書の空白は、多くの雇用主にとって汚点と見なされます。 しかし、これはダイバーシティ採用の取り組みに悪い影響を与え、女性主導の人材が活躍する機会を減らすことにつながります。

3.女性リーダーの登用

Women in Recruitmentによる女性代表の分析によると、人材紹介会社の3分の2以上が、スタッフレベルで50％以上の女性代表を擁しています。

さらに、5分の2は、採用／リソース・レベルで50％以上の女性代表を擁しています。 しかし、リーダーシップ・チームに目を向けると、この数字はわずか26％に低下します。

ジェンダーの不均衡に対する意識が高まっているにもかかわらず、エグゼクティブやC-suitesのポジションは依然として男性優位です。

労働力における男女平等は、リーダーシップにおける適切な表現から始まります。フォーブス誌の調査によると、女性社員はリーダーシップの役割で成功している同性のロールモデルに触発されることが分かっています。

しかし、職場に女性のロールモデルがいると答えた女性従業員はわずか27％。 もし女性がリーダーとして代表されないのであれば、若手社員が成功を目指して努力するようなロールモデルが存在するでしょうか？

その結果、指導的役割における女性の割合が高まれば、女性従業員の増加や女性の昇進にもつながります。

採用における女性のメンターシップは、女性社員にスキル、指導、モチベーション、精神的なサポート、そして出世のためのロールモデルを身につけさせる上で重要です。

4.率先して女性人材を確保

雇用主にとって、女性を組織に引き込むことは最初の足がかりに過ぎません。

雇用主にとっての真の課題は、女性従業員を定着させ、将来の成功のために機会を提供することにあります。

男女平等と女性の代表に注目が集まる中、雇用主は女性労働者が直面する問題に注意する必要があります。

例えば、女性従業員の66％が、家庭の責任がさらなるキャリアアップを阻む最も大きな障害であると回答しています。

26％以上の雇用主が、職場に女性を定着させるための取り組み、例えば、家族への配慮、通学時間に合わせて働く、女性のロールモデルやメンターがいると回答しました。 また、人材紹介会社の80％が柔軟な勤務形態を提供しています。 しかし、出産手当金を支給しているのは4分の1以下です。

主な介護者として、女性が職場で進歩する能力は脅かされます。 従って、雇用主が女性を労働力にうまく定着させるためには、女性をチームの中心的存在にし、その責任を認める環境を作る必要があります。

男女の多様性を育む組織が定着率を向上させることは、その証拠から明らかです。

リクルーターは、最高の職場を確立し、男女平等のための優れた道標としての役割を担っています。

男女間の機会均等の必要性に対する意識の向上は見られるものの、この結果から明らかなように、男女間の機会均等に対する意識はまだ低いのが現状です。
真のパリティが実現するまでは長い道のり。

このようなヒントを参考に、リクルートの分野でもっと女性が活躍することを願っています！

リクルートCRMでは、国際女性デーにおめでとうございます。）