ここ数十年、男女平等と男女賃金格差への対処が非常に重視されてきました。 この面では多大な努力が払われてきましたが、依然として指導的役割における女性の代表が根本的に不足しています。 ピュー・リサーチ・センターによる調査では、主要なリーダーシップ特性8つのうち7つにおいて女性が男性よりも優れているか同等にランク付けされています。 いくつかの研究では、女性は男性よりも優れたリーダーシップとコミュニケーションスキルを持っていることも示しています。 しかし、彼らは依然として過小評価されており、業界への貢献はあまり評価されていません。

採用担当者の57%が女性であるにもかかわらず、採用部門における平等に関してやるべきことはまだたくさんあります。

では、採用における女性は、担当する女性の成功を確実にするために何ができるでしょうか? まずは4つの方法をご紹介します！

1. ジェンダー・バイアスの解消

多様性について多くの話題が飛び交う中、組織は職場におけるジェンダーの代表に関連する重大な課題に直面し続けています。 ジェンダー偏見は、依然として世界中で女性のキャリア向上の障壁となっています。 労働力におけるジェンダーバイアスに対処するための最初のステップは、多様な採用慣行にあります。 マッキンゼーの調査によると、女性は依然として過小評価されており、有色人種の女性が最も過小評価されているグループである。 女性の代表を増やすには、組織は DEI への取り組みから始める必要があります。 今日、効果的なダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン (DEI) の取り組みは、単なるチェック項目や職場の特典以上のものです。 DEI への取り組みは、ビジネスの成長にとって不可欠なものとなっています。 まず、多様性と平等な代表の重要性についてチームに十分な情報を与えてください。 従業員が男女間の不平等を認識していなければ、その差を埋めるために変化を起こすことはありません。 次のステップは体系的な変化にあります。 組織の既存の代表、ジェンダーバランス、ポリシーを認識することは、自分に欠けている部分を特定するのに役立ちます。

2. ダイバーシティ採用の優先順位

前述したように、採用部門における男女不平等の主な理由はジェンダーバイアスです。 したがって、ジェンダーバイアスに体系的に対処するには、多様な選考プロセスにつながるより適切な採用決定が最善です。 男女平等は職場だけの特典ではありません。 組織が性別に多様性があると、パフォーマンスが向上する可能性が 15% 高くなります。

マッキンゼーの調査では、性別の多様性が10％改善されるごとに、企業利益が2～4％増加することも明らかになった。

多様な採用活動を考慮しないと、組織は意図せずして女性候補者に近づいてしまう可能性があります。 採用または面接のパネルは、ジェンダーを包括した選考プロセスを作成するために、女性従業員を適切に代表する必要があります。 さらに、採用担当者向けのアンコンシャス バイアス トレーニングと、スキルに焦点を当てた盲目的な採用プロセスにより、ジェンダー バイアスの排除に役立ちます。 最も重要なことは、採用担当者として、履歴書のギャップを理由に女性の求職者を完全に拒否しないように注意することです。 多くの雇用主にとって、履歴書のギャップは汚名とみなされています。 しかし、これはダイバーシティ採用の取り組みに悪い影響を与え、女性主導の人材が活躍する機会を減らすことにつながります。

3. 女性リーダーの登用

「採用における女性」による女性比率の分析によると、人材紹介会社の 3 分の 2 以上で、スタッフレベルでの女性比率が 50% 以上となっています。 さらに、採用/リソースレベルでは、5 分の 2 で女性の割合が 50% 以上となっています。 しかし、リーダーシップチームに目を向けると、これらの数字はわずか 26% に下がります。 男女の不均衡に対する認識が高まっているにもかかわらず、幹部や経営幹部の地位は依然として男性が多数を占めています。 労働力における男女平等は、リーダーシップにおける適切な代表から始まります。フォーブスの調査によると、女性従業員はリーダーシップの役割で成功している同性のロールモデルからインスピレーションを受けていることがわかっています。

しかし、職場に女性のロールモデルがいると回答した女性従業員はわずか27%でした。 女性がリーダーとして代表されていないとしたら、どうやって若い従業員にロールモデルを示し、成功への努力を促すことができるでしょうか?

その結果、指導的役割における女性の割合が増えると、女性従業員の増加や女性の昇進にもつながります。 採用活動における女性のメンターシップは、女性従業員にスキル、指導、モチベーション、精神的サポート、そして昇進を助けるロールモデルを提供する上で鍵となります。

4. 女性人材の定着に率先して取り組む

雇用主にとって、組織に女性を引き込むことは最初の足がかりにすぎません。 雇用主にとっての真の課題は、女性従業員を維持し、将来の成功のための機会を提供することにあります。 男女平等と女性の代表が重視されるなか、雇用主は女性労働者が直面する問題に注意する必要がある。 たとえば、女性従業員の66%は、家族の責任がさらなるキャリアアップを妨げる最も大きな障害であると述べています。

雇用主の26%以上が、女性を職場に維持するための次のような取り組みを行っていると回答しました。家族に優しい方針、学校時間外の勤務、女性のロールモデルとメンター。 さらに、人材紹介会社の80%は柔軟な勤務形態を提供しています。 しかし、出産手当金を提供しているのは4分の1未満です。

主な介護者として、女性が職場で昇進する能力は脅かされています。 したがって、女性を労働力としてうまく維持するには、雇用主は女性をチームの中心人物にし、女性の責任を認める環境を作り出す必要があります。 ジェンダーの多様性を促進する組織は定着率が向上することが証拠によって明確に示されています。 採用担当者は、最高の職場を確立し、男女平等の卓越性の先駆者となる責任があります。 男性と女性の間で機会均等の必要性についての意識向上は進んでいますが、これらの結果から、真の平等に達するまでにはまだ長い道のりがあることが明らかです。 女性向けのこれらのヒントを参考に、採用分野での女性の活躍がさらに増えることを期待しましょう。 Recruit CRMのスタッフ一同、国際女性デーの皆さんに国際女性デーをおめでたいと願っています 🙂