履歴書の放置はすでに大変な作業で、時には候補者が「見たこともない、二度と見たくない」タイプの履歴書を提出し、やりすぎてしまうこともあります。
すべての履歴書を不採用にすることもできますが、本当にそんなことができるでしょうか？
いいえ！
その代わり、コンピュータを壊さずにアクセスする方法を学ばなければなりません。
そこで、履歴書から候補者のスキルを見極める方法をご紹介します。
最後までお付き合いください！
統計 によると、求職者の履歴書の46％に少なくとも1つの誤解を招く情報が含まれており、ショッキングなことに、29％はそれが発覚していません。
採用担当者は、特に次のような場合に、履歴書を査定する際に赤信号を見逃す可能性を排除しなければなりません。 大量採用.
最も現実的な方法は、自分自身とチームメンバーに正しい履歴書スクリーニングの戦術を教えることです。
しかし、再びパンデミックが発生し、リクルートチームが再び縮小し始めた場合、それが最善の投資となるでしょうか？
いずれにせよ、助けになるのはテクノロジーです！
結局のところ、シャーロック・ホームズは”男は、自分の小さな脳の屋根裏部屋に、使いそうな家具をすべてストックしておくべきです。“
ですから、適切なツールを手元に置いておいても損はありません。
テクノロジーの活用は、経済危機の時にこそ「救世主」として機能し、少人数のチームであっても、日々の採用活動を円滑に進めることができます。
技術だけでなく、採用担当者がプロのように適切な履歴書を選ぶことができるよう、トレーニングが必要なフィルタリングの指標もあります。
そこで、リクルーターをタカ派に変える私たちのミッションです！
(あなたの目が、一見して必要なものを選別できるように）。 始めましょう！
候補者の履歴書では、まずこれら7つの要素に的を絞りましょう！
以下は、7つの重要な要素（優先順位）です。 候補者の履歴書を見てください。
1.職歴
職歴は、候補者の履歴書で必ず最初に目にする項目です。
関連する職歴（または安定した職歴）がない候補者の場合は、関連するボランティア経験を探すことができます。
また、一貫性があるかどうかも見てください。
空白期間がかなりある理由を説明してもらうとよいでしょう。
最後に、前職で成果を上げているかどうかを検討しましょう。
昇進したり、別の役職に就いたりしていますか？
2.学歴
募集要項にその職務の最低資格として学士号を挙げていれば、候補者は少なくともそれを持っていると予想できます。
そうでなければ、応募する前に求人広告を注意深く読もうともしないでしょう。
写真やアニメーションなど、候補者のスキルのみに基づいて採用する場合は、このセクションを見落としてもかまいません。
そうでない場合は、学歴が重要です。
3.連絡先
候補者のプロフィールが気に入り、連絡を取りたいと思っても、候補者が間違った連絡先を教えてきたり、何も教えてこなかったりしたらどうしますか？
即座に嫌われますよ。
履歴書を提出する前に、最新の個人情報が記載されているかどうかを確認する必要があります。
参考までに、候補者にLinkedInのアカウントや別のEメールIDの記載を求めることもできます。
そうでなければ、どんなに良い履歴書であっても無駄になってしまいます。
そのような候補者とは接触したくないものです。
4.スキルとコンピテンシー
スキルやコンピテンシーは、候補者がその仕事に適しているかどうかを分析する上で非常に重要です。
例えば、ウェブ開発者を採用する場合、理想的な候補者にはコーディングスキルを求めます。
ハードスキルとは別に、候補者の属性やコミュニケーション、問題解決、チームワークなどのソフトスキルにも目を向ける必要があります。
これらのスキルは、候補者を雇用主にとってより魅力的な存在にします。
5.参考文献
もし素晴らしい履歴書を持つ一流の候補者に出会ったら、その人が本当に優秀なのか、それともただふざけているだけなのかを再確認してください。
このような場合、推薦状が役に立ちます。
しかし、候補者が何も言及していない、あるいは言及していたとしても無関係である場合は、明らかにNGです。
6.ワークサンプル
ワークサンプルは、特定のスキルを持つ候補者を採用する際に特に重要です。
例えば、コンテンツライターの場合、そのスキルにアクセスするために、ライティングサンプルが必要です。
それでもまだ作品サンプルの添付が必要な場合は、候補者に連絡を取り、同じものを添付するよう求めてもよいでしょう。
また、ポートフォリオを持っていない場合は、事前評価テストを行うことも検討しましょう。
7.社会的プロフィール
候補者の職務経験や資格以外にも目を向けるべきであることは周知の事実です。
ソーシャルメディアは、応募者がどのような人物か、どの程度積極的か、オンライン上でどのような影響力を持っているかを見るのに最適な情報源です。
まずはLinkedInのプロフィールを見てみましょう。
しかし、そこで立ち止まらないでください！
ツイッターや個人のブログなどを尋ねて、彼らの信念や意見をより深く理解しましょう。
履歴書から読み取れるスキルとは？
文章力から情報を整理して提示する能力まで、候補者の履歴書から読み取れることはたくさんあります。
しかし、もっと詳しく見る必要があります。
候補者の履歴書から推測できることをいくつか挙げてみましょう：
1.正しい書式＝ディテール重視？
履歴書が正しくフォーマットされていれば、候補者がプロフェッショナルな自己紹介をし、資格の詳細に注意を払っていることがわかります。
プロフェッショナルに自分を見せるためのこの最初の一歩は、候補者がどのようなポジションにどの程度の配慮と注意を払うかを示すものです。
2.信頼できる紹介者＝忠実？
候補者の履歴書からは、信頼できるかどうかを含め、その人のスキルについて多くのことがわかります。
信頼できるリファレンスとは、候補者のスキルや能力を保証できる人のことで、通常、候補者と過去に仕事をしたことがある人です。
忠実な推薦者は、候補者が希望する仕事に就けるよう、特別な努力を惜しみません。
候補者の履歴書を見るときは、その候補者が挙げている推薦者に注目しましょう。
その候補者に忠誠を誓いそうな人物ですか？
そうでない場合は、その候補者に対する評価を再考する価値があるかもしれません。
3.スペルや句読点の間違い＝信頼できない？
スペルミスや句読点ミスのある履歴書は、あなたにとっては大した問題ではないかもしれませんが、候補者にとっては大きな意味を持ちます。
このようなミスは、その候補者が細部にまでこだわっていないことを示しており、採用された場合、仕事中にそれが露呈する可能性があります。
ほとんどの雇用主は、最初から正しく仕事をこなし、細部にまで気を配れる候補者を求めています。
スペルミスや句読点ミスのある履歴書は、信頼できない候補者だと思われ、潜在的な雇用者の反感を買うでしょう。
4.ページのエッセイ＝支離滅裂？
履歴書は長ければ長いほど良いという誤解があります。
しかし、必ずしもそうとは限りません。
時には4ページにも及ぶ長い履歴書は、支離滅裂でわかりにくいものです。
また、履歴書を書く前に自分の考えを整理していないこともあります。
その結果、履歴書はあちこちに散らばり、流れが悪くなってしまうのです。
履歴書は短すぎても長すぎてもよくありません。
理想的な履歴書は 2ページ以内、600語以内.
(of course, exceptions do exist).
5.カバーレターなし＝一目で不採用？
ほとんどの場合、履歴書の書き方が悪かったり、カバーレターが含まれていなかったりすると、採用担当者は候補者を不採用にするでしょう。
カバーレターによって、採用担当者は候補者とその資質についてより詳しく知ることができます。
さらに、候補者の人柄や社風に合うかどうかも知ることができます。
カバーレターがない場合、採用担当者は候補者をそのポジションに考慮する可能性はかなり低くなります。
6.すべてが完璧＝面接時間？
完璧な履歴書を持つ候補者が必ずしも優秀とは限りません。
実際、資格のある候補者のほとんどは平凡な履歴書しか持っていないかもしれません。
そのため、履歴書や職務経歴書に不備がある候補者が、必ずしも優秀であるとは限りません。 完璧でない履歴書が、あなたの求める人材になるかもしれません！
なぜですか？ なぜなら、すべての求職者が履歴書を最適な方法で提示するための適切なコミュニケーションスキルを持っているとは限らないからです。
履歴書の誤字脱字を理由に、その人の経歴を評価するのは少し不公平かもしれません。
一方、完璧な履歴書を持つ候補者は何かを隠している可能性がありますし、ATSを欺くためにプロを雇ったのかもしれません。
では、採用担当者は履歴書の先にある本当の姿をどうやって知るのでしょうか？
履歴書は応募者のスキルや経験を知るための素晴らしい手段ですが、あくまでも出発点に過ぎないことを忘れてはなりません。
表面的なことだけにとらわれず、応募者の人となりを知ることがあなたの責任です。
そうすることで、応募者がその仕事に適しているかどうかを見極めることができます。
テクノロジーは履歴書の査定をより良く、より速くするためにどのように役立つのでしょうか？
まだ紙の履歴書にこだわっていますか？
そうですか？
特に、競合他社が人工知能を活用して効率的に履歴書スクリーニングの段階を通過しているのに。
ここ数年で市場を席巻した数多くの採用ツールのおかげで、履歴書スクリーニングは今や直感ベースよりもデータドリブンになりつつあります。 履歴書解析ソフトウェア
履歴書解析ソフトウェアは、ワンクリックで複数の履歴書を処理することができます。
このソフトウェアは、AIを使用して職務内容を分解し、理想的な候補者の姿を学習します。
AIの助けを借りて、各レベルで候補者をソートし、最適な候補者に絞り込むアルゴリズムを適用することで、間違ったマッチングの可能性を排除します。
面接に応募する候補者を絞り込む前に、特定のキーワードに基づいて履歴書や職務経歴書を解析し、より少ない時間と予算で最良の結果を提供します。
また、既存の人材プールから候補者を分析し、要件にマッチすれば即座にパイプラインに追加されます。
そのため、ゼロから新しい候補者を調達する必要はありません。ちょっとしたマイニングで、データベースの中から隠れた逸材を再発見することができます。
採用担当者は、採用サイクルが終了するたびに、採用プロセスで蓄積されたデータを使用して、より良い採用決定のために何がうまくいき、何をさらに取り入れる必要があるのかを把握することができます。
面白いでしょう？
たぶん リクルートCRMのレジュメパーサーは今最も必要なものです。その機能についてはこちらをご覧ください。
注意事項
リクルート業界でどんなに進歩があっても、ほとんどの人はオンライン求職の仕組みを理解していません。そのため、履歴書パーサーのようなAIツールは、求職者から「履歴書のブラックホール」と呼ばれています。
結局のところ、履歴書パーサーは採用担当者の肩の荷を下ろしてくれる一方で、特定の “キーワード” で勝負することで、優秀な候補者が隙間から抜け出したり、無能な候補者が合格したりする可能性が常にあることを無視することはできません。
これらのツールが急速に進化していることは間違いありませんが、これらの制限に対する唯一無二の解決策を見つけるにはまだほど遠いのが現状です：
- ノーコントロール
現在のところ、採用担当者が履歴書パーサーを監査し、特定の履歴書が他の履歴書より上位にランクされた理由を特定する方法はありません。
- フィードバックなし
A 調査 によると、候補者の45％が、採用担当者からのフィードバックがないことが応募プロセスで最も不満に感じる点であると感じています。
履歴書パーサーは、出力を分析するための一連の基準を定義していないため、候補者はしばしば暗闇の中に取り残されます。
- 賢い候補者（あるいは賢くないATS）：
今日、求職者は求人広告のためではなく、履歴書パーサーのために応募書類をカスタマイズしています。
彼らの多くは、キーワードの詰め込みなど、ATSを欺いて自分の履歴書を選択させる方法をすでに数多く発見しています。
そのため、より技術志向の高い求職者は、たとえ職務要件に合致していなくても、簡単にマークを通過してしまうのです。
誰かがこれらの問題を軽減する新しい履歴書パーサーを開発するまで（あるいは更新されるまで）、あなたができることは以下の通りです：
- より優れた履歴書解析ソフトを選びましょう。
100％ではありませんが、AI、機械学習、テキストマイニングなどの機能を活用したトップクラスの履歴書解析ソフトは、95％の精度を出すことができます。 - 様々な関連キーワードをパーサーに送り込みます。
例えば、デジタルマーケティングはオンラインマーケティングとも呼ばれます。
ATSがこのような略語を知っていることを確認してください。 - 申請フォームにドロップダウンメニューを追加してください。
これにより、データ入力オプションが制限され、より洗練されたアウトプットが得られます。 - 履歴書に構造化されていない情報が含まれないようにするもう一つの論理的な解決策は、履歴書を要求しないことです。
変に聞こえるかもしれませんが、ほぼ100％の確率で効果があります。
まとめ！
理想的な候補者を採用するのは難しいことであり、残念ながら、万能なソリューションなど存在しません。
しかし、何百通もの履歴書に目を通してきた経験から、ひとつ確かなことがあります。
履歴書を採否する前に、行間を読む方法を知っておく必要があります。
良い」履歴書ばかりではありません。
実際、私たちは “イケてない “履歴書でも何人かの素晴らしい候補者を採用してきました。
レジュメが不十分な人材にチャンスを与えることは一般的ではなく、時間の無駄のように思われるかもしれませんが、一度だけこのルールから抜け出してみませんか？
どんな隠れた才能が発見されるのを待っているか、誰にも分かりません。
ですから、次に履歴書にアクセスするときは、このような間違いを犯さないようにしてください：
- カバーレターで履歴書を判断
- すべての雇用ギャップが悪いという思い込み
- 前職での在職期間が短い候補者を迅速に解雇。
- トランスファラブル・スキルを考慮していないこと。
- 短すぎたり長すぎたりする履歴書は読みません。
この記事があなたにとって喜ばしいものであったことを願っています。
また近いうちに、別のエキサイティングな話題に追いつきましょう。
それまでは… 読み続けて、選考を続けてください！
