In de ingewikkelde wereld van werving en selectie is het essentieel om op rode vlaggen van kandidaten te letten.
Deze verklikkerlichten kunnen ons attent maken op mogelijke problemen met kandidaten die misschien niet meteen duidelijk zijn.
Wij hebben onlangs enkele van de beste beïnvloeders op het gebied van werving en selectie geïnterviewd – Gina Morrison, Faye Spruce, Michael Blakely en nog een aantal anderen, zodat u weet wat de meest voorkomende rode vlaggen voor kandidaten zijn en hoe u ze eerder kunt herkennen. De onthullingen zijn verrassend!
Kent u de meest voorkomende rode vlag bij kandidaten die door wervingsexperts wordt opgemerkt?
Een gebrek aan voorbereiding of een gebrek aan interesse in de functie of het bedrijf is de meest voorkomende rode vlag die ons deskundigenpanel aanwees. Dit uit zich vaak op manieren als:
- Geen onderzoek doen naar het bedrijf of de functie
- Onvoorbereid op sollicitatiegesprekken verschijnen
- Niet in staat zijn om te verwoorden waarom ze geïnteresseerd zijn in de functie of het bedrijf
- Niet in staat zijn om het bedrijf of de functieomschrijving op een deskundige manier te bespreken
Hoewel deze nog steeds gemakkelijk te herkennen is, zijn er rode vlaggen die de aanwervers totaal kunnen verrassen. Bekijk de volledige video hier om te weten te komen over welke andere rode vlaggen onze experts het hadden.
Om het gemakkelijker te maken, hebben we deze korte lijst uit deze video samengevat – en nog wat meer munitie over hoe u deze rode vlaggen vroeg in het rekruteringsproces kunt herkennen.
10 rode vlaggen van kandidaten om op te letten tijdens het aanwervingsproces
1. Veelvuldige functiewisselingen en problemen met managers
Een kandidaat die een patroon van problemen met managers aanhaalt als reden om van baan te veranderen, kan een punt van zorg zijn.
Dit kan duiden op een gebrek aan vaardigheden om conflicten op te lossen of zelfs op een onvermogen om leidinggevende autoriteit te accepteren. Deze eigenschappen kunnen leiden tot wrijving in een teamdynamiek en een verstorende werkomgeving creëren.
Zoals Thomas Jennings, een Executive Recruiter, het zegt: “Je begint die trends op te vangen van ‘Nou, ik had een probleem met mijn manager, en ik had een ander probleem met een manager’… misschien is dat cand
idate is eigenlijk het probleem.”
2. Inconsistente communicatie
De mate van betrokkenheid van een kandidaat tijdens het wervingsproces kan belangrijke inzichten opleveren.
Als hun antwoorden vertraagd zijn of geen interesse tonen, kan dit wijzen op een probleem met de inzet voor de functie of het bedrijf., “ Als iemand helemaal niets heeft voorbereid, is dat voor mij een groot waarschuwingsteken”, zegt Faye Spruce, Recruitment Manager bij Moore Kingston Smith.
Een gebrek aan voorbereiding kan niet alleen wijzen op slechte vaardigheden op het gebied van tijdmanagement, maar ook op een niet-serieuze houding ten opzichte van het zoeken naar een baan.
3. Rode vlaggen in cv
Vaak van baan veranderen zonder geloofwaardige redenen, of een
cv
diems te veel is afgestemd op een specifieke
functieomschrijving
kan twijfels oproepen over de stabiliteit of eerlijkheid van een kandidaat.
Het is essentieel om alert te zijn op kandidaten die eerder hokjes lijken af te vinken dan dat ze blijk geven van echte kennis of interesse in de functie.
4. Bedenkelijke motivatie
Michael Blakely, medeoprichter van Equitas, gelooft dat de motivatie van een kandidaat voor een functie een veelzeggende indicator kan zijn voor zijn geschiktheid.
Als ze het bedrijf of de functie niet grondig hebben onderzocht, kan dit duiden op een gebrek aan interesse.
Dit kan leiden tot minder werktevredenheid, ondermaatse prestaties en een grotere kans dat ze hun baan voortijdig verlaten.
5. De schuldvraag
Aaron Gonsalves, Hoofd Talentacquisitie bij i-Pharm Consulting, vermeldt dat als een kandidaat professionele mislukkingen of conflicten altijd aan anderen toeschrijft zonder enige persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen, dit kan wijzen op een gebrek aan zelfbewustzijn of een onwil om te leren en te groeien uit ervaringen uit het verleden.
Een dergelijke eigenschap kan het teamwerk negatief beïnvloeden en een giftige cultuur binnen de organisatie creëren.
6. Informatie achterhouden
Inconsistenties tussen het cv van een kandidaat en zijn of haar
LinkedIn
Inconsistenties tussen het cv en het profiel op LinkedIn, of het achterhouden van informatie over eerdere dienstverbanden, kunnen een ernstig probleem zijn.
Dit roept niet alleen vragen op over hun eerlijkheid, maar ook over hun respect voor het rekruteringsproces.
Thomas Jennings gelooft dat transparantie van vitaal belang is om vertrouwen op te bouwen en een succesvolle plaatsing te garanderen.
7. 7. Slecht spreken over vorige werkgevers
Als een kandidaat overmatig negatief spreekt over vorige werkgevers of collega’s, kan dit wijzen op een gebrek aan professionalisme en emotionele intelligentie.
Dergelijk gedrag kan storend en giftig zijn in een teamomgeving en een negatieve invloed hebben op de algemene werkcultuur.
8. Ontwijkende prestaties
Als een kandidaat aarzelt of vaag is wanneer hij zijn prestaties uit het verleden bespreekt, kan dit erop wijzen dat hij niet zo succesvol is als hij beweert.
Zoals Aaron Gonsalves zegt, “Als u echt goed bent in wat u doet, wilt u daar waarschijnlijk over schreeuwen. Misschien wil je iedereen vertellen hoe goed je bent.”
Deze terughoudendheid kan wijzen op opgeblazen prestaties op hun cv of een onvermogen om hun prestaties kritisch en eerlijk te evalueren.
9. Ontbrekende interviews
Een kandidaat die een gepland
interview
zonder voorafgaande kennisgeving toont een gebrek aan respect voor de tijd van de interviewer en een gebrek aan ernst over de functie.
Het kan ook wijzen op slechte vaardigheden op het gebied van tijdbeheer, wat hun werkprestaties kan beïnvloeden als ze worden aangenomen.
10. Compensatiegedreven houding
Als een kandidaat vooral gemotiveerd wordt door compensatie in plaats van door groei, uitdaging of de functie zelf, dan is dat een rode vlag.
Het suggereert een gebrek aan langetermijnbetrokkenheid of interesse in de rol buiten geldelijk gewin.
In de woorden van Desiree Goldey, een Talent Operations Leader: “Als ze niet enthousiast zijn om te vertrekken voor groei of uitdaging of wat dan ook, dan is het alleen maar voor vijfduizend dollar meer. Dat soort dingen trek ik ook in twijfel.”
Het herinnert ons eraan dat een vergoeding weliswaar belangrijk is, maar niet de enige motivatie mag zijn om van baan te veranderen.
Aan het einde van deze reis langs enkele van de meest kritieke rode vlaggen waar u bij potentiële kandidaten op moet letten, is het duidelijk dat vroegtijdige opsporing de sleutel is tot het behoud van de integriteit van uw wervingsproces.
Deze tips, gedistilleerd uit de wijsheid van industrieleiders, kunnen een belangrijke gereedschapsset zijn voor uw wervingsinspanningen.
Veelgestelde vragen
1. Hoe kan ik kandidaten met rode vlaggen vermijden?
De beste manier om kandidaten met rode vlaggen te vermijden, is een grondig screeningsproces.
Dit omvat een zorgvuldige beoordeling van cv’s, uitgebreide sollicitatiegesprekken en, indien mogelijk,
achtergrondcontroles
.
Als u goed luistert naar de antwoorden van een kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek, kunt u veel te weten komen over zijn houding, motivatie en algemene geschiktheid voor de functie.
2. Hoe herken ik rode vlaggen in een cv?
Het opsporen van rode vlaggen in een cv vereist zorgvuldig onderzoek.
Kijk of u vaak van baan verandert, wat kan duiden op een gebrek aan stabiliteit of toewijding. Onverklaarde hiaten in het arbeidsverleden kunnen ook een rode vlag zijn, hoewel hier legitieme redenen voor kunnen zijn.
Vage beschrijvingen van verantwoordelijkheden, inconsistenties in datums of informatie op verschillende platforms en fouten in de opmaak of spelling kunnen allemaal wijzen op mogelijke problemen.
Vergeet niet dat het belangrijk is om kandidaten de kans te geven om mogelijke rode vlaggen tijdens het sollicitatieproces uit te leggen.
3. Hoe bepaalt u de beste kandidaat?
Om de beste kandidaat te bepalen, is een combinatie van factoren nodig. U moet hun kwalificaties, vaardigheden en ervaring evalueren om te zien of deze overeenkomen met de functievereisten.
Het beoordelen van zachte vaardigheden zoals communicatie, probleemoplossend vermogen en culturele geschiktheid binnen het bedrijf zijn ook cruciaal.
Hun enthousiasme en begrip van de rol kan ook een indicatie zijn van hun inzet en potentieel voor succes.
Eindelijk,
referentie
controles kunnen inzicht geven in hun werkethiek en prestaties in het verleden. De ideale kandidaat beschikt over de juiste vaardigheden, een positieve houding en oprechte interesse in de functie.
