rekruteringsmetriek diversiteit :Diversiteit en inclusie zijn niet langer alleen maar mooie modewoorden – het zijn cruciale bedrijfsstrategieën om toptalent aan te trekken in het personeelsbestand. Nu we deze geglobaliseerde, onderling verbonden wereld blijven doorkruisen, is het hebben van een divers personeelsbestand niet langer een leuk hebbedingetje, maar een must-have.
Het bevorderen van DE&I gaat niet meer over het aankruisen van een hokje, maar over het voortdurend volgen, beoordelen en verbeteren. En daar komen de rekruteringscijfers voor diversiteit om de hoek kijken. Deze statistieken helpen u te begrijpen waar u staat en wat er moet veranderen.
Wilt u meer weten? Laten we eens kijken naar 8 essentiële statistieken voor het werven van diversiteit die uw
diversiteit in dienst nemen
strategie en bieden enkele interessante inzichten.
Wat zijn rekruteringscijfers voor diversiteit & waarom zou u ze meten?
Als we het hebben over diversiteit
wervingscijfers
hebben we het over de kwantificeerbare indicatoren die de doeltreffendheid van uw wervingsstrategie voor diversiteit meten.
Maar waarom zijn deze statistieken zo belangrijk en hoe veranderen ze het rekruteringslandschap?
1. Aansturen op inclusieve aanwerving
Het meten van rekruteringscijfers voor diversiteit is essentieel voor elke organisatie die ernaar streeft om inclusief te zijn. Door een duidelijk beeld te schetsen van waar uw organisatie staat met betrekking tot diversiteit, brengen deze statistieken mogelijke vooroordelen in uw wervingsproces aan het licht en werpen ze licht op gebieden die verbetering behoeven.
2. Innovatie en zakelijk succes stimuleren
Een divers personeelsbestand brengt een overvloed aan perspectieven, ervaringen en ideeën samen, wat creativiteit en innovatie bevordert.
Het zal u verbazen dat organisaties met een bovengemiddelde diversiteit
45% meer inkomsten
uit innovatie.
Door deze statistieken te controleren, kunnen organisaties werken aan een meer divers en inclusief team, wat uiteindelijk leidt tot zakelijk succes.
3. Werkgeversmerk en reputatie verbeteren
Werkgevers die zich inzetten voor diversiteit worden door werkzoekenden als aantrekkelijker gezien. Door de rekruteringscijfers voor diversiteit bij te houden, kunnen bedrijven hun employer branding verbeteren en een betere reputatie opbouwen.
gevarieerde kandidatenpijplijn
.
Maar liefst
67% van de millennials en Gen Z werkzoekenden
hechten waarde aan diversiteit bij het overwegen van kansen op de arbeidsmarkt, dus stelt u zich eens voor wat voor talent u misloopt als u geen strategie voor DE&I ontwikkelt!
Het meten van de rekruteringscijfers voor diversiteit helpt bedrijven concurrerend te blijven, hun personeel te betrekken en hun inzet voor een diverse en inclusieve cultuur hoog te houden.
Zij bepalen het pad voor een rechtvaardiger wervingsproces en spelen een sleutelrol bij het behalen van bedrijfsresultaten en het koesteren van een positieve bedrijfscultuur.
Dus, wat zijn de rekruteringscijfers voor diversiteit die u zou moeten meten? Laten we op onderzoek uitgaan.
8 DEI-gegevens om uw diversiteitsaanwervingsstrategie te verbeteren
1. Samenstelling van het personeelsbestand
De eerste stap in het bevorderen van diversiteit is inzicht krijgen in uw huidige landschap. Analyseer de demografische verdeling van uw personeelsbestand met betrekking tot geslacht, etniciteit, leeftijd, handicap en andere factoren. Dit geeft een momentopname van uw huidige diversiteitsstatus en dient als benchmark voor uw toekomstige diversiteitsinspanningen.
Als u bijvoorbeeld een lager aantal vrouwelijke leidinggevenden opmerkt, kan dat dienen als benchmark voor uw DEI-doelstellingen. Aan de andere kant, als uw personeelsbestand al etnisch divers is, zal het zinloos zijn om uw aanwervingsinspanningen te richten op culturele diversiteit.
2. Diversiteit van kandidaten in elke wervingsfase
Diversiteitsinspanningen moeten doordringen in elke fase van het wervingsproces. Zorg ervoor dat u vanaf de sollicitatieprocedure tot aan de indiensttreding de vertegenwoordiging van diverse groepen onder sollicitanten, kandidaten op de shortlist, geïnterviewden en het aantal aanwervingen bijhoudt.
Deze holistische benadering zal potentiële
onbewuste vooroordelen
en maakt vroegtijdig ingrijpen mogelijk om eerlijkheid te garanderen.
Door u op deze metriek te concentreren, kunt u ook uw algemene
kandidaatervaring
en zelfs uw
acceptatiegraad van vacatures
.
3. Bronnen van huur
Identificeren waar uw divers talent vandaan komt, kan uw wervingsstrategie verbeteren. Brengen vacaturebanken, netwerkevenementen of doorverwijzingen van werknemers diverse kandidaten aan? Door de meest effectieve kanalen te identificeren, kunt u uw middelen daarop richten.
U zult bijvoorbeeld merken dat uw
functiebeschrijvingen
niet erg inclusief zijn of diversiteit niet benadrukken. Door deze aanpak te veranderen, ziet u misschien een aanzienlijke toename van de beste kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen die op uw vacatures solliciteren.
4. Diversiteit in leiderschap
Een inclusieve organisatie waardeert diversiteit op alle niveaus, inclusief leiderschap. Is uw leiderschapsteam een afspiegeling van de diversiteit van uw bredere personeelsbestand? Door de demografische samenstelling van uw leiderschap in de gaten te houden, kunt u ervoor zorgen dat diverse stemmen bijdragen aan de besluitvorming, waardoor een cultuur van inclusiviteit van bovenaf wordt bevorderd.
5. Retentiepercentages per demografische groep
Divers talent behouden is net zo cruciaal als talent aantrekken. Is de kans groter dat bepaalde demografische groepen uw organisatie verlaten? Door te vergelijken
Behoud van werknemers
verschillende groepen, kunt u eventuele problemen identificeren en aanpakken die leiden tot een hoger verloop onder specifieke demografische groepen.
Het identificeren van deze aanwervingsmetriek kan u zelfs helpen om de kwaliteit van uw aanwerving onder diverse werknemers te verbeteren.
6. Gelijke beloning
Een essentieel facet van diversiteit en inclusie is gelijke beloning. Onderzoek regelmatig uw beloningsstructuren om ervoor te zorgen dat personen van alle demografische groepen eerlijk betaald worden voor vergelijkbare functies. Ongelijke beloning kan leiden tot een lager moreel, hoger personeelsverloop en zelfs juridische gevolgen voor uw aanwervingsteam.
7. Werknemerssentiment
Het is van cruciaal belang om te begrijpen hoe uw werknemers uw onderzoeken en inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie ervaren. Regelmatige enquêtes en feedbacksessies kunnen waardevolle inzichten opleveren, zodat u de doeltreffendheid van uw wervingsinspanningen en DEI-initiatieven kunt meten en de nodige aanpassingen kunt doen.
8. Diversiteit van promotie en vooruitgang
Loopbaanontwikkeling moet voor iedereen gelijk zijn, ongeacht hun demografische achtergrond. Houd de diversiteit onder de talenten bij die promotie krijgen of doorgroeien naar nieuwe functies. Dit kan ervoor zorgen dat doorgroeimogelijkheden in gelijke mate toegankelijk zijn, wat de inclusiviteit van uw organisatie verbetert.
Soorten diverse kandidaten waar u rekening mee moet houden bij het aanwerven
Als het gaat om het opbouwen van een divers en inclusief personeelsbestand, is het belangrijk om verschillende dimensies van diversiteit buiten de traditionele categorieën in overweging te nemen.
Door de verschillende aspecten van diversiteit te erkennen en te waarderen, kunt u een meer inclusief wervingsproces creëren dat mensen van alle rangen en standen verwelkomt. Werkgevers en aanwervingsmanagers denken vaak dat DE&I draait om het verhogen van culturele of
genderdiversiteit
maar er is een veel breder net om uit te werpen!
Hier volgen enkele soorten diversiteit die u kunt overwegen:
1. Geslachtsdiversiteit
Genderdiversiteit zorgt voor gelijke vertegenwoordiging en kansen voor mensen van alle geslachten. Genderdiversiteit omarmen betekent een werkplek creëren waar vrouwen, mannen en personen die zich non-binair of genderqueer noemen, bij betrokken zijn.
2. Etnische & raciale diversiteit
Etnische en raciale diversiteit draait om het creëren van een personeelsbestand dat de rijke schakering van wereldwijde culturen en etnische achtergronden weerspiegelt. Er wordt actief gezocht naar kandidaten met verschillende raciale en etnische achtergronden om een inclusieve omgeving te bevorderen.
3. Leeftijdsdiversiteit
Leeftijdsdiversiteit erkent de waarde van werknemers van verschillende generaties. Door kandidaten uit verschillende leeftijdsgroepen in overweging te nemen, kunnen organisaties profiteren van een reeks perspectieven, ervaringen en vaardigheden.
4. LGBTQ+ divers
LGBTQ+ divers zijn richt zich op het creëren van een werkplek die mensen met verschillende seksuele geaardheden en genderidentiteiten accepteert en ondersteunt. Het gaat om het actief werven en bevorderen van een inclusieve omgeving voor lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender- en queer-werknemers.
5. Inclusief zijn voor mensen met een handicap
Diversiteit in vaardigheden en handicaps benadrukt het creëren van een inclusieve werkplek voor
kandidaten met een handicap
. Het gaat om het verwijderen van barrières en het bieden van redelijke aanpassingen voor gelijke toegang en kansen.
6. Sociaal-economische diversiteit
Sociaaleconomische diversiteit erkent dat mensen uit verschillende sociaaleconomische achtergronden komen. Door sociaaleconomische diversiteit te omarmen, kunnen organisaties een inclusieve omgeving creëren voor mensen met verschillende inkomens- en onderwijsachtergronden.
7. Culturele & internationale diversiteit
Culturele en internationale diversiteit erkent en waardeert individuen met verschillende culturele achtergronden en ervaringen, inclusief degenen die in verschillende landen hebben gewoond of gewerkt. Het bevordert interculturele samenwerking, begrip en innovatie.
Door deze verschillende dimensies van diversiteit in overweging te nemen, kunnen organisaties een inclusief en levendig personeelsbestand cultiveren dat het unieke van elk individu omarmt. Een holistische benadering van diversiteit stelt bedrijven in staat om een breed scala aan perspectieven aan te boren, wat leidt tot betere besluitvorming, meer creativiteit en meer betrokken werknemers.
Veelgestelde vragen
1. Hoe vaak moet ik de rekruteringscijfers voor diversiteit analyseren?
Een driemaandelijkse beoordeling is over het algemeen een goede praktijk, omdat dit voldoende gegevens oplevert om trends te ontdekken en zinvolle veranderingen door te voeren, terwijl er tijdig ingegrepen kan worden.
2. Hoe kunnen de rekruteringscijfers voor diversiteit de bedrijfscultuur verbeteren?
Het bijhouden van en handelen naar rekruteringscijfers voor diversiteit kan de bedrijfscultuur verbeteren door een omgeving van eerlijkheid en inclusiviteit te bevorderen. Dit kan de tevredenheid van werknemers, het behoud van personeel en een innovatiever en productiever personeelsbestand verhogen.
3. Zijn rekruteringscijfers voor diversiteit alleen relevant voor grote bedrijven?
Bedrijven van elke grootte kunnen baat hebben bij het bijhouden van de rekruteringscijfers voor diversiteit. Elke organisatie zou moeten streven naar een divers en inclusief personeelsbestand, ongeacht de grootte.
4. Hoe kunnen we zorgen voor gelijke beloning in onze organisatie?
Regelmatige audits van beloningsstructuren helpen om gelijke beloning te garanderen. Het opstellen van duidelijke criteria voor het bepalen van loontarieven en het toekennen van loonsverhogingen of bonussen is ook gunstig. Bijvoorbeeld door duidelijke objectieve doelen en prestatie OKR’s te stellen en de criteria niet te baseren op subjectieve ideeën.
