Hoe kunt u slimmer op afstand mensen aanwerven?

Als Als u nog steeds denkt dat “inhuren op afstand” gewoon een kwestie is van meegaan met de stroom, dan hebt u het goed mis!

Rekrutering op afstand geeft u een pijplijn die u vult met de juiste kandidaten. En als u klaar bent?

Het versnelt conversies, voorkomt afhakers en verbetert de ervaring van kandidaten.

Laten we meteen beginnen met het begrijpen van de stappen, uitdagingen en hulpmiddelen die u kunt gebruiken om op afstand personeel aan te nemen.

Wat is huren op afstand?

Aanwerving op afstand Het vinden, evalueren en aannemen van talenten die buiten de gebruikelijke kantooromgevingen willen werken.

En voor u betekent dit dat u vaardigheden, aanpassingsvermogen, zelfmanagement en strategische communicatie in dienst moet nemen.

Het biedt u voordelen zoals een grotere diversiteit aan talent, meer geloofwaardigheid en een groter bereik.

5 door recruiter goedgekeurde stappen om het aanwervingsproces op afstand te verbeteren

1. Bouw vanaf de eerste dag op een andere manier aan een extern wervingsproces

Inhuur op afstand werkt het beste met een strategie in plaats van het gebruikelijke in-office inhuurplan.

Zelfs als er “flexibel” staat, gaat het nog steeds om meerdere vergaderingen, vaste uren en tijdlijnen.

Begrijp de vereisten van de externe rol van uw klant grondig.

U kunt beginnen met beoordelen:

• In welke mate is tijdsoverlapping met andere teamleden nodig?
• Hoe werkt het team voornamelijk: Schriftelijke updates of live gesprekken?
• Als de rol draait om teamwork of voornamelijk onafhankelijke inspanningen
• De tools die het bedrijf van uw klant gebruikt en hoe u deze kunt implementeren

Bijvoorbeeld, Als u voor deze functie met wereldwijde belanghebbenden moet werken en er is slechts een overlap van 2 uur, dan hebt u een kandidaat nodig die vooruit plant op zijn taken, sneller beslissingen neemt en lussen sluit.

Zodra u uw klant begrijpt, zet u een stap vooruit en schrijft u duidelijke taakomschrijvingen.

Stel verwachtingen in door te vermelden:

• Hoe het werk gedaan moet worden
• Taken en verantwoordelijkheden van de kandidaat
• Vereiste werkuren
• Communicatiegewoonten die iemand moet hebben
• Proces voor het bijhouden van prestaties
• Extra’s & voordelen

Als u vanaf het begin een strategie ontwikkelt, wordt het gemakkelijk om de best passende kandidaten aan te nemen, vertrouwen op te bouwen bij klanten en een verkeerde afstemming te voorkomen.

2. Leg tijdlijnen voor besluitvorming vast voordat u begint met sourcen

U bent geweldig in uw wervingsproces op afstandmaar wat als uw klant er 5 dagen over doet om een cv te beoordelen?

Vertraagde interne feedback kan leiden tot het afhaken van hooggekwalificeerd personeel en uw aanwervingsproces vertragen.

Bij extern inhuren draait alles om perfecte timing!

Laten we een voorbeeld geven:

U selecteert een kandidaat met 4 jaar ervaring als contentschrijver. Ze sluiten aan bij de vereisten van uw klant en hebben vaardigheden waardoor ze het beste bij u passen.

U deelt hun cv met uw klant, maar het duurt bijna een week voordat ze het beoordelen.

Hierna neemt u contact op met de sollicitant en zegt hij of zij: “Hé, ik heb al een baan geaccepteerd die ik het meest geschikt vond. Bedankt voor uw tijd!”

Dus voordat u begint met sourcen, moet u met uw klant rond de tafel gaan zitten en deze zaken op elkaar afstemmen:

• Wees duidelijk over wie wat beoordeelt: Communiceer wie in elk stadium moet meewerken.
• Hoe snel beslissingen moeten gaan: Bepaal een tijdstip voor evaluatie en feedback. Spreek een specifieke tijd af. Het kan 48 uur of 72 uur zijn. Wees specifiek.
• Wat als iemand niet beschikbaar is? Maak hiervoor een back-up plan. Bepaal wie de controle uitvoert als iemand op vakantie is of als het uitgesteld wordt.

In het begin lijkt dit misschien een extra stap op uw takenlijst.

Dit helpt u bij het maken van een duidelijke tijdlijn voor het aannemen van personeel, het delen van een evenwichtige relatie met klanten en het verminderen van afhakers op het laatste moment.

3. Geef prioriteit aan asynchrone communicatie

Kandidaten moeten weten hoe ze moeten communiceren wanneer ze op wegversperringen stuiten.

Het aannemen op afstand vereist over het algemeen meer duidelijkheid, gestructureerd denken en duidelijke communicatie.

Controleer hoe de kandidaat communiceert onder minimale begeleiding.

Analyseer of ze hun gedachten kunnen overbrengen zonder dingen te ingewikkeld te maken.

Hier leest u hoe u tijdens het proces kunt analyseren:

• Let op hoe ze e-mails schrijven. Zijn ze gestructureerd, duidelijk en to the point? Of maken ze de dingen te ingewikkeld?
• Voeg een korte taak toe. Vraag sollicitanten om schriftelijk op een situatie te reageren. Vraag hen ook om het besluitvormingsproces schriftelijk uit te leggen. Dit helpt u om te beoordelen hoe ze communiceren als er niemand bij is.
• Stel rolspecifieke async vragen. Stel vragen tijdens het sollicitatiegesprek, zoals, “Uw manager is 12 uur offline en uw klant heeft dringend opheldering nodig over iets; wat zou u doen?”
• Beoordeel hoe ze vragen stellen. Analyseer hoe ze zich afvragen of ze goed kunnen communiceren of hun punten kunnen benadrukken.

Goed presterende teams op afstand hebben sollicitanten nodig die communiceren, op basis hiervan evalueren en wanbeheer voorkomen.

4. Neem meerdere platforms op tijdens het interviewproces

Elke kandidaat heeft een unieke manier om zijn vaardigheden te presenteren.

Maak het sollicitatieproces inclusief en op elkaar afgestemd door hen een platform te laten kiezen.

Laat ze schrijven, hun gedachten ordenen in specifieke formats en ze delen in videogesprekken.

Maar hier leest u hoe u hen kunt vragen om het te doen:

• Bied een schriftelijke taakindiening aan.
• Stel interviewvragen op en vraag hen om deze schriftelijk of per video te beantwoorden.
• Moedig video- of schermopnames van walkthroughs aan.
• Neem Google Form-tests op.

Op deze manier vertegenwoordigt u de werkcultuur van uw klant, biedt u hen alternatieven en bouwt u aan een geweldige kandidaat-ervaring.

5. Personaliseer onboarding vanaf dag 0

Nadat het aanbod is geaccepteerd, lijkt het misschien alsof de overdracht compleet is.

Maar hier begint het pas echt.

Een eenvoudige “welkomstmail” is niet genoeg om de sollicitant in te werken.

Nieuwe werknemers vestigen zich sneller als het inwerkproces gestructureerd is.

Het is de eerste kans voor uw klant om zijn of haar geloofwaardigheid.

Vraag hen om:

• Welkomstpakketten versturen: Voeg inloggegevens, toegang of persoonlijke berichten toe om hen te verwelkomen.
• Plan introgesprekken: Plan gesprekken met collega’s, teamleden, managers of leiders.
• Deel interne gidsen: Deel een inleiding over het bedrijf, essentiële documenten of opgenomen teamintro’s
• Gebruik een 30-60-90 dagen plan: Voer dit plan uit met duidelijke doelen, plannen en regelmatige check-ins

Het versterkt uw reputatie aan beide kanten – uw klanten zien u als een strategische partner en kandidaten voelen zich vanaf de eerste dag zelfverzekerd.

De 3 grote uitdagingen bij extern inhuren (en hoe ze te overwinnen)

Huren op afstand voelt aan als een vlotte weg die u naar uw bestemming brengt. Maar wacht, het is niet zonder hobbels.

Het heeft veel voordelen, maar er zitten ook haken en ogen aan.

1. Authenticiteit en achtergrondcontroles van kandidaten verifiëren

CV’s vertellen niet altijd het hele verhaal. Sommige kandidaten gebruiken AI om een “glanzend cv” te maken dat misschien niet helemaal waar is.

Hoe controleert u dit?

• Scherp uw verificatiestappen aan – probeer veilige ID-verificatietools te gebruiken.
• Stel vragen als “Welke hulpmiddelen gebruikte u in uw vorige bedrijf?” Zo ja, vraag dan hoe zij het gebruikten.
• Gebruik betrouwbare platforms voor achtergrondcontroles, zoals Checkr of GoodHire.

Volg deze stappen om het vertrouwen van uw klanten nooit te verliezen.

2. Culturele afstemming opsporen

Vaardigheden kunnen niet het beste op papier worden gedefinieerd. Kandidaten moeten klikken op de manier van werken van uw klant.

Elke kandidaat werkt anders.

Daar speelt de juiste cultuur een grote rol.

Stel de kandidaten vragen als:

• “Hoe houdt u contact met uw collega’s?”
• “Vertel me over een project dat u zonder veel begeleiding hebt geleid.”

Kijk hoe ze reageren. Dat is uw inzicht in hun werkstijl.

3. Beheer hindernissen in tijdzones

Coördinatie tussen verschillende tijdzones klinkt flexibel, maar zonder de juiste structuur leidt het tot een verkeerde afstemming.

Voor de één is 9 uur ‘s ochtends voor de ander 10 uur ‘s avonds.

Deze beïnvloeden uw aanwervingsproces en vertragen uw zoektocht naar toptalent.

Kandidaten kunnen uit frustratie afhaken.

U kunt dit aanpakken door:

• Gewenste werktijden en vertragingen verduidelijken (voor het geval dat): Vraag de klant tijdens het intakegesprek op welke uren het team werkt en of er verplichte overlappingen of regelmatige teamvergaderingen zijn.
• Voeg flexibiliteit toe in planningstools: Gebruik planningstools om de werktijden van potentiële werknemers en klanten weer te geven. Voeg tijdzonetags toe zoals IST, GMT, enz.

Hoe kunt u software voor externe werving gebruiken om uw wervingsproces te stroomlijnen?

Werft u nog steeds op afstand aan via meerdere tabbladen, Excel-sheets en e-mails?

Handmatige taken kunnen de kwaliteit van de aanwervingen in gevaar brengen.

Integreer software voor externe werving om het slim te doen! Stroomlijn het wervingsproces en neem sneller geweldig talent aan.

U kunt het doen met de beste wervingssoftwareen dat is Recruit CRM.

Recruit CRM combineert ATS+CRM in één gestroomlijnd platform. U kunt gemakkelijk kandidaten zoeken, pijplijnen beheren, automatiseren en samenwerken.

Dit is waarom toprecruiters Recruit CRM kiezen:

1. Gecentraliseerd volgen van kandidaten

U hoeft niet meer naar meerdere tabbladen te stuiteren. Met Recruit CRM wordt alles gewoon goed gedaan. Het organiseert elke e-mail, notitie of cv op één plek. Het is afstandsvriendelijk, efficiënt en snel.

2. Geautomatiseerde outreach & follow-ups

Bespaar tijd met e-mailsequenties, herinneringen of taakautomatisering. Dit is handig wanneer u in één keer wereldwijd mensen op afstand inhuurt.

3. End-to-end workflowautomatisering

Van kandidaat sourcing tot het indienen van sollicitaties, kunt u terugkerende taken automatiseren, zoals follow-up e-mails, het toewijzen van taken, het bijhouden van de voortgang, enz.

U moet de triggers instellen en het systeem werkt ze uit.

4. Naadloze samenwerking

Deel kandidaatgegevens, interviews en updates met klanten vanaf elke locatie.

Gebruik de top rekruteringstools om de ervaring van kandidatendrop-offs te verminderen en slimmer aan te werven.

Wilt u uw wervingsactiviteiten uitbreiden?

Veelgestelde vragen

1. Kan ik een werknemer op afstand uit een ander land inhuren?

Ja – maar er is veel meer dan alleen een ondertekend contract.

Wanneer u internationaal op afstand inhuurtmoet u rekening houden met belastingwetten, arbeidsreglementen en nalevingsrisico’s die per land verschillen.

Bijvoorbeeld, regels en wetten voor het inhuren van aannemers uit Duitsland of Brazilië.

Deze omvatten juridische implicaties met betrekking tot hun arbeidsvoorwaarden en opzegtermijnen.

Veel recruiters geven de voorkeur aan het gebruik van het platform “Employer of Record” om de kandidaat legaal in dienst te nemen namens uw klant of om de loonlijst te verwerken.

U hoeft hiervoor dus geen rechtspersoon op te richten.

2. Hoe laat ik de bedrijfscultuur van mijn klant zien aan kandidaten op afstand?

De cultuur van een klant laten zien blijft een van de grootste uitdagingen.

U vraagt een kandidaat praktisch om bij het bedrijf van uw klant te komen werken, wat hij of zij alleen via videogesprekken heeft ervaren.

Zo doet u dat:

• Deel specifieke verhalen. Noem niet “geweldige cultuur,” “goede sfeer,” enz. Noem in plaats daarvan zinnen zoals, “Ze organiseren facultatieve trivia op vrijdag – 70% van het team doet mee.”
• Organiseer informele chats met teamgenoten. Kandidaten kunnen connecties leggen en het bedrijf beter leren kennen. Organiseer dagelijkse gesprekken, spelletjes of informele chatsessies om gesprekken op gang te brengen.
• Geef kandidaten een kijkje in de tools die uw klant gebruikt en hoe het team intern communiceert. Op deze manier vertelt u hen hoe het team van uw klant werkt.
• Vertel hoe ze overwinningen erkennen of intern promoveren.

3. Hoe creëer ik een goede ervaring voor kandidaten op afstand bij het inhuren op afstand?

U bent de eerste die met de kandidaat communiceert vóór uw klant.

Als u onduidelijk bent, zullen ze aannemen hoe het is om met uw klant te werken.

Om dit te voorkomen, moet u:

• Stel duidelijke verwachtingen: Informeer kandidaten over het aantal rondes, de gespreksindeling, wie ze zullen ontmoeten en wat de procedure in het begin zal zijn.
• Houd de communicatie strak: Gebruik hulpmiddelen zoals Recruit CRM om workflows, follow-ups, herinneringen en gespreksvoorbereiding te automatiseren zodat u niets mist.
• Maak het persoonlijk: Vermeld iets specifieks over hen. Op deze manier kunnen kandidaten betrokken blijven en vertrouwen opbouwen.
• Respecteer hun tijd: Sleep ze niet door een lang sollicitatieproces van 6 stappen. Maak het wervingsproces boeiend, kort en systematisch.

Laat elke stap tellen en geef ze de beste ervaring op afstand.