Vraag het een HR-expert en hij of zij zal u vertellen dat hoeveel moeite u ook doet om gekwalificeerde talenten te vinden, te verleiden en in dienst te nemen, een sluitingspercentage van 100% geen garantie is – vooral niet in de huidige kandidaatgerichte markt waar één op de zes van hen gewoon “bedankt, maar nee bedankt” zal zeggen tegen uw aanbod en verder zal gaan.
Toch steken afwijzingen van aanbiedingen, nietwaar?
U hebt uw dagen en budget gebruikt om uw ideale kandidaat te vinden en te interviewen, maar hij of zij heeft u afgewezen.
Het is ongetwijfeld een harde klap.
Maar het beste is dat u nog steeds uw kansen kunt verbeteren en snel betere vervangers kunt vinden na een afwijzing.
Hoe? Lees verder om erachter te komen.
Waarom wijzen kandidaten uw vacature af en hoe kunt u dit voorkomen?
Vergeet de kandidaten even.
Wilt u bij een bedrijf werken dat niet aan uw verwachtingen voldoet?
Of erger nog, grote beloften doet maar niets waarmaakt?
Waarschijnlijk niet!
En weet u wat het meest schokkende is?
In de helft van de gevallen gaat het niet eens om het salaris.
Hetzelfde geldt voor werkzoekenden.
Zij willen en verwachten het “beste”.
Maar als u hen dat “beste” niet kunt bieden, blijft er niets anders over dan een afgewezen aanbod.
Nu zullen sommigen zich afvragen: als compensatie niet het probleem is, waarom slaan deze gewilde kandidaten dan precies vacatures af?
Er kunnen verschillende redenen zijn (meestal meer dan één). Bijvoorbeeld:
- Een ‘meh’ bedrijfscultuur
- Geen balans tussen werk en privé
- Negatieve online beoordelingen
- Te gemakkelijke beoordelingscriteria (uit onderzoek is gebleken dat moeilijke sollicitatiegesprekken kandidaten motiveren om het aanbod te accepteren, omdat ze een gevoel van voldoening geven en een signaal voor hoge concurrentie op de werkplek)
- Beperkte ruimte voor carrièremogelijkheden
- Een traag en ingewikkeld wervingsproces
- Een beter/concurrerender aanbod van een ander bedrijf
- Weinig tot geen betrokkenheid tijdens het hele wervingsproces
- Een duistere functieomschrijving (de realiteit van de baan verschilt van wat er werd overgebracht)
- Geen extra voordelen of wat er ook wordt aangeboden is niet goed genoeg (Ja, anders dan geldelijke voordelen)
- Geen externe opties (Vooral als zelfs de locatie van het bedrijf niet ideaal is)
- Onvoorbereide/harde/vooringenomen interviewers
- Gebrek aan diversiteit in het wervingsproces (misschien is elke interviewer/recruiter met wie de kandidaat te maken krijgt overwegend man of vrouw), enz.
Wat de reden ook is voor het afwijzen van het aanbod, zorg ervoor dat u hoffelijk bent met uw antwoord.
Blijf kalm en positief.
Vat het niet persoonlijk op.
Ja, u kunt proberen een tegenbod te doen als u denkt dat u de problemen van uw kandidaat kunt oplossen.
Maar zo niet, ga dan verder en streef naar een hoger acceptatiepercentage bij de volgende wervingsronde.
Dat is alles wat u kunt en moet doen!
Wat kunt u doen om deze afwijzingen van aanbiedingen te vermijden?
Ten eerste moet u niet langer geloven dat afwijzingen van offertes normaal zijn.
Ze zijn duur voor uw bedrijf en u moet ze niet zomaar accepteren.
Vragen we u om met kandidaten te gaan vechten?
Nee, helemaal niet.
Probeer in plaats daarvan te begrijpen waar en waarom die weigeringen vandaan komen, analyseer uw zwakke punten, werk eraan, bouw vertrouwen op tussen u en uw kandidaten en ontwikkel een contract van wederzijds voordeel.
Houd er rekening mee dat actieve kandidaten eerder geneigd zijn om een baanaanbod af te slaan. Waarom? Omdat de meesten van hen meerdere functies tegelijk vervullen.
En als u niet snel op hen reageert of uw hele aanwervingsproces versnelt, zullen ze door uw concurrent worden ingepikt.
Kortom, hoe sneller u beweegt, hoe sneller u inhuurt.
Dit geldt zelfs als u zich richt op passieve kandidaten – als u eenmaal interesse hebt getoond in een kandidaat, ga dan razendsnel!
(Maar lever niet in op kwaliteit!)
Ten tweede, leer hoe u een persoonlijke sollicitatiebrief opstelt die kandidaten niet kunnen weerstaan.
The Internet has a whole lot of templates and blogs to help you out with this.
Just research and customize.
Of beter: snijd de speling door en gebruik deze – Gebruik deze
Wees vervolgens proactief.
Verander uw bedrijfscultuur in een cultuur die diversiteit, welzijn en betrokkenheid van werknemers waardeert.
Wees transparant over waar uw bedrijf voor staat, de functie, verwachtingen en groeimogelijkheden.
Benadruk uw inzet voor evenwicht tussen werk en privéleven/integratie.
Benadruk flexibele werkregelingen, externe opties en initiatieven die het privéleven van werknemers ondersteunen.
Het punt is: Zet uw beste ik naar voren, maar doe niet alsof.
Vertel uw kandidaten over uw unieke waardepropositie en laat hen beslissen of ze willen blijven of vertrekken.
Nee, laat ze niet weggaan.
Probeer het opnieuw!
Bied hen een concurrerend salaris, voordelen en extraatjes.
Vertel hen wat u onderscheidt van uw concurrenten.
Moedig sollicitanten aan om hun zorgen en vragen vanaf het begin openlijk te uiten.
En beantwoord ze onmiddellijk.
Vergeet niet dat als kandidaten zich gehoord en begrepen voelen, ze uw aanbod eerder zullen vertrouwen.De manier waarop u het aanbod, de onderhandelingen en de follow-up aanpakt, draagt bij aan de ervaring van de kandidaat.
Even if a candidate ultimately declines, this experience should be positive enough to consider your company in the future or recommend it to others.
Tip: Ga nooit verder met slechts één kandidaat.
Zorg dat u nog minstens drie back-ups in uw pijplijn hebt.
Doe uw best om ze betrokken te houden.
En blijf naar meer kandidaten zoeken totdat de deal rond is.
Nu de belangrijkste vraag:
Stel dat u uw best hebt gedaan om een perfecte sollicitatiebrief te schrijven, deze te presenteren en te onderhandelen over de voorwaarden om aan de voorkeuren van de kandidaat te voldoen, maar dat u toch werd afgewezen.
Wat moet u dan doen?
Opgeven?
Het is tenslotte gemakkelijker dan het dure en tijdrovende aanwervingsproces te herhalen.
Nou, het slechte nieuws is: Dat kunt u niet.
Uw klant heeft u betaald om de vacatures bij hun bedrijf in te vullen.
Zij hebben u nodig om zo snel mogelijk een goede werknemer voor hen te vinden.
En dat is precies wat u moet doen!
Zoek een vervanger.
5 best practices om vervangers te vinden in moeilijke deadlines
Wist u dat in de VS, 17,3% van de vacatures worden afgewezen om XYZ redenen, waarbij bijna de helft van deze afwijzingen afkomstig is van kandidaten in sectoren met een grote vraag en professionele sectoren?Dat zijn te veel vervangingen om naar te streven!
Maar maak u geen zorgen; wij hebben alles voor u geregeld.
Hier zijn enkele best practices waarop u kunt vertrouwen voor een solide comeback:
Evalueer uw behoeften opnieuw
Wanneer deadlines naderen en vacatures dringend vervuld moeten worden, kan impulsiviteit u ertoe aanzetten overhaaste beslissingen te nemen.
Doe dat niet.
Doe eerst rustig aan en neem een stapje terug om uw wervingsbehoeften opnieuw te evalueren.
Bepaal of u nog steeds op zoek bent naar exact dezelfde kandidaat of dat bepaalde aspecten kunnen worden aangepast zonder de algemene impact van de functie aan te tasten.
Hoewel het belangrijk is om eerlijk en concurrerend te blijven, kunt u ook bij uw klant navragen of hij bereid is om zijn salarisbereik aan te passen om het aanwervingsproces te versnellen.
Communiceer ten slotte deze (eventuele) herevaluaties met relevante belanghebbenden en uw teamleden om ervoor te zorgen dat iedereen op dezelfde lijn zit.
Ga voor uw back-ups
Zoals we al zeiden, bewaar minstens drie kandidaten als back-up.
(Dat moet u hebben, toch?)
Nu is het tijd om contact met hen op te nemen.
Dit kunnen ook de kandidaten zijn die tijdens de vorige aanwervingscycli niet door de laatste sollicitatiegesprekken kwamen.
Controleer gewoon hun beschikbaarheid in uw ATS-database en u kunt aan de slag.
Denk eraan dat het succes van deze strategie afhangt van de relaties die u in de loop der tijd met deze kandidaten hebt opgebouwd.
Vraag om snelle verwijzingen
Uw teamleden, uw klant, de werknemers in het bedrijf van uw klant, de kandidaat die net het aanbod afwees, kandidaten die u eerder afwees – letterlijk, iedereen kan u een gekwalificeerde kandidaat aanbevelen.
En het beste is dat deze doorverwijzingen waarschijnlijk met reeds bestaande goedkeuringen komen, waardoor uw evaluatieproces sneller en betrouwbaarder wordt.
Door gebruik te maken van dit uitgebreide netwerk breidt u dus niet alleen uw kandidatenpool uit, maar versterkt u ook uw wervingsinspanningen door betrouwbare bronnen aan te boren die kunnen instaan voor de geschiktheid van de kandidaat.
Overweeg interne promoties
Soms is de ideale vervanger al binnen uw bedrijf aanwezig.
En de beste manier om ze te identificeren is door mogelijkheden voor dringende interne promoties aan te kondigen of de dossiers van goed presterende werknemers opnieuw te bekijken.
Op deze manier moedigt u niet alleen gemotiveerde mensen aan om nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen, maar helpt u uw klant ook om zichzelf te profileren als een werkgever die de inspanningen van werknemers erkent en waardeert.
Bedenk dat deze strategie nog beter werkt als u een bijscholings- en omscholingsprogramma hebt.
Gebruik wervingssoftware
Als u een vacature snel wilt invullen, is goede wervingssoftware een must.
En of het nu goed of slecht nieuws is, de markt zit er vol mee.
Zoek maar eens op ” wervingssoftwareen er verschijnen duizenden ATS+CRM’s op uw scherm – elk met unieke functies zoals geautomatiseerde screening van kandidaten, communicatiesjablonen en gecentraliseerde kandidatendatabases.
U hoeft alleen maar een goede voor uzelf te vinden.
En als u er al een hebt (die u zou moeten hebben), bent u nog maar een halve stap verwijderd van het vinden van een goede kandidaat.
Door bijna al uw wervingsfasen te automatiseren, zal ATS uw agenda vrijmaken zodat u zich op belangrijker taken kunt concentreren.
(Dat had u nodig, toch? Vooral nu u een krappe deadline hebt).
Lees voor meer van dergelijke strategieën dit-
En tot slot, als u een gekwalificeerde kandidaat hebt gevonden, vertel hem dan duidelijk over de deadline.
Wees bereid om hen een tekenbonus en andere extra voordelen aan te bieden.
Het belangrijkste is dat u niet opgeeft.
Er zijn veel bekwame kandidaten op zoek naar een baan.
Met een beetje moeite kunt u snel de juiste vinden.
Veelgestelde vragen
V1- Hoe kan ik gegevens gebruiken om het acceptatiepercentage van aanbiedingen te verbeteren?
Gebruik gegevens om trends te identificeren in de voorkeuren van kandidaten en de resultaten van aanbiedingen.
Analyseer factoren zoals compensatie, voordelen, locatie en rolafstemming om gepersonaliseerde aanbiedingen te maken.
Herzie deze aanbiedingen regelmatig en pas ze aan op basis van gegevensinzichten voor voortdurende verbetering.
V2- Welke invloed kunnen afwijzingen van aanbiedingen hebben op mijn rekruteringstijdlijnen?
Bij elke afwijzing van een aanbod moet het zoeken naar kandidaten, de evaluaties en de onderhandelingen opnieuw worden gestart, wat leidt tot een langere doorlooptijd, de projectplanning en teamprestaties beïnvloedt en mogelijk gemiste zakelijke kansen veroorzaakt.
V3- Welke onmiddellijke stappen moet ik nemen als een aanbod wordt afgewezen?
Spreek waardering uit voor de tijd van de kandidaat, informeer naar de redenen voor de afwijzing, houd de deur open voor toekomstige mogelijkheden en leg snel weer contact met andere potentiële kandidaten.
(Overweeg misschien een tegenbod als het werkt!)
V4- Hoe kan ik mijn aanbiedingspresentaties verbeteren om het aantal afwijzingen te minimaliseren?
Benadruk groeivooruitzichten, unique selling points en de afstemming op de bedrijfscultuur om aantrekkelijke aanbiedingen te doen die aansluiten bij de ambities van kandidaten en om het aantal afwijzingen tot een minimum te beperken.
Houd rekening met factoren die verder gaan dan compensatie, zoals de balans tussen werk en privéleven en carrièremogelijkheden, om uzelf te profileren als de “voorkeurswerkgever”.
