De wereldwijde impact van het Coronavirus en de golf van het Grote Ontslag die daarop volgde, heeft het tekort aan arbeidskrachten alleen maar groter gemaakt. Statistieken geven aan dat de Amerikaanse beroepsbevolking getuige was van het laagste aantal sollicitaties in de afgelopen 50 jaar, ondanks 6,665 miljoen vacatures alleen al in 2021. Het aanwervingslandschap is drastisch veranderd, wat recruiters ertoe aanzet om hun aanpak aan de veranderende tijden aan te passen. Met een kandidaatgestuurde markt en veranderende prioriteiten van werkzoekenden, verwachten kandidaten nu meer dan alleen een goed salaris. Hoewel loonpakketten een prioriteit blijven, nemen werkzoekenden ook bedrijfscultuur, erkenning en waarden als maatstaf. Maar hoe en wat kunnen recruiters precies doen om werknemers aan te werven tijdens een tekort aan arbeidskrachten?
Laten we het uitzoeken.
1. Benadruk de Bedrijfscultuur
Momenteel zijn er meer vacatures dan er gevraagd worden, waardoor kandidaten selectief zijn wat betreft hun kansen op werk. Als gevolg daarvan hebben bedrijven moeite om hun vacatures te sluiten. De beschikbaarheid van zoveel vacatures heeft te maken met hoe goed bedrijven hun werknemers behandelen en met de werkcultuur. Recruiters moeten zich onderscheiden tegenover werkzoekenden door hen te laten zien waarom hun bedrijf een uitstekende werkplek is. Recruiters kunnen de werkcultuur van hun klanten helpen verbeteren door-
- Het houden van collegiale toetsingssessies en het focussen op efficiënt aannemen, niet op overhaast aannemen, wat een positieve indruk achterlaat op kandidaten.
- Breng niet alleen de mijlpalen van uw klant onder de aandacht, maar praat ook over de prestaties van hun werknemers, zoals promoties, erkenning en beloningen.
- Introduceer nieuwe medewerkers op hun sociale platforms en moedig bestaande medewerkers aan om te reageren op de posts om teamwerk te tonen en steun te tonen.
In een notendop, laat zien hoeveel uw klant om zijn werknemers geeft, waardeert en respecteert.
2. Maak gebruik van uw kandidatendatabase
Probeer uw bestaande kandidatendatabase eens opnieuw te bekijken wanneer u vacatures invult tijdens een tekort aan arbeidskrachten. Recruiters beseffen het niet, maar hun database is een goudmijn voor het vinden van kandidaten! Zoek oude sollicitaties op die u eerder voor hetzelfde profiel hebt ontvangen en benader deze kandidaten via een telefoontje of e-mail. Gedraag u tijdens uw gesprek met deze oude kandidaten als een verkoper die alle goede dingen die een openstaande functie te bieden heeft, wil laten zien. De passieve werkzoekenden uit uw database kunnen uw aanwervingstijd voor een functie aanzienlijk verkorten. Het is ook essentieel om oude kandidaten proactief te koesteren via een pijplijn ter voorbereiding op toekomstige openstaande vacatures.
3. Toon voordelen in functiebeschrijvingen
Een van de meest voor de hand liggende manieren om meer kandidaten aan te trekken, is door ze te geven wat ze zoeken. De meeste werkende professionals zijn tijdens de pandemie gewend geraakt aan werken op afstand. Dus waarom zou u hen daar niet zoveel mogelijk van bieden? Hier zijn twee suggesties die u in uw functiebeschrijvingen kunt opnemen:
A. Flexibel werk
Flexibiliteit op het werk is voordelig voor werknemers omdat het uitstekende technieken biedt voor het behouden en aantrekken van kandidaten. Daarom moeten recruiters nu hun wervingsspel verbeteren. Dus hier zijn enkele manieren waarop u kandidaten werkflexibiliteit kunt bieden: a) Geef kandidaten de optie om een werkmodel te kiezen, inclusief een hybride, op afstand of een model waarbij men van kantoor uit werkt. b) Bied kandidaten de vrijheid om hun werktijd te kiezen of houd een flexibiliteitsvenster van twee uur aan. Beperk hen niet. c) Laat nieuwe werknemers profiteren van een roulerend ploegenbeleid waarbij ze kunnen kiezen of ze ’s ochtends, ’s avonds of ’s avonds laat aan hun vooraf gedefinieerde taken werken. Het implementeren van een dergelijk beleid en het vermelden van deze voordelen in de functieomschrijving zou wonderen doen! U kunt een software voor personeelsplanning implementeren als u zich zorgen maakt over aanwezigheidsbeheer en het bijhouden van werktijden.
B. Voordelen en vergoeding
Het aanbieden van voordelen en vergoedingen in verband met gezondheid en welzijn kan u een concurrentievoordeel opleveren, aangezien dit een prioriteit is geworden voor de huidige werkzoekenden. Deze voordelen zullen uw bedrijf ook positioneren als een bedrijf dat zijn personeel waardeert. Hier zijn enkele voordelen die de moeite waard zijn om te implementeren en te vermelden om kandidaten aan te trekken: a) Een therapeut aanstellen om de geestelijke gezondheid van werknemers te controleren. b) Werknemers eerlijk betalen voor overuren en normale uren. c) Een ziektekostenverzekering of ziektekostenverzekering aanbieden met gratis online consultatie en andere voordelen om het algehele welzijn van werknemers en hun gezinnen in de gaten te houden. Deze voordelen zijn een uitstekende manier om talent aan te trekken en bestaande werknemers loyaal te maken, waardoor het personeelsverloop afneemt.
4. Vergeet de gaten in de werkgelegenheid niet
De pandemie bracht ongelukkige incidenten voor iedereen in alle aspecten van het leven, en massaontslagen was een van die incidenten. Vóór de pandemie werden werkgelegenheidslacunes gezien als een vreemd concept. Maar het stigma rond de tewerkstellingskloof, opzettelijk of onopzettelijk, heerst nog steeds. Om gelijke kansen te bevorderen, biedt LinkedIn gebruikers sinds kort de mogelijkheid om hun werkgelegenheidsgat te verklaren. Het wordt tijd dat bedrijven werkgelegenheidsgaten meer aanvaarden door te beginnen met onaangeboorde groepen zoals moeders, nieuwkomers, gepensioneerden of senioren, of mensen die hun baan verloren hebben. Recruiters kunnen van deze gelegenheid gebruik maken om deze groepen op sociale mediaplatforms te benaderen en prioriteit te geven aan deze sollicitaties. Naarmate het nieuws zich op de arbeidsmarkt verspreidt, zou dit u positioneren als een geweldige recruiter en u helpen om snel posities te vinden, zelfs met een acuut tekort aan arbeidskrachten.
5. Het aanvraagproces optimaliseren
Kijk eens terug naar tijden dat u op zoek was naar een baan en solliciteerde op verschillende plaatsen. Hebt u gesolliciteerd bij bedrijven met een zeer lange sollicitatieprocedure? Soms wel, soms hebt u de sollicitatie halverwege gelaten en soms hebt u het idee om daar te solliciteren afgewezen. Het idee is dus eenvoudig. Maak uw sollicitatieprocedure zo snel en gemakkelijk alsof u zich in de positie van een kandidaat bevindt! Met een lange en ingewikkelde sollicitatieprocedure zou u veel potentiële werknemers verliezen, en dat is geen risico dat werkgevers willen nemen tijdens een tekort aan arbeidskrachten. Vraag alleen naar noodzakelijke details zoals een cv, sollicitatiebrief, laatst opgestelde salaris, opzegtermijn, enz. Volg de beste praktijken en spook niet met kandidaten of de sollicitatie is afgewezen of geaccepteerd.
6. Het inwerken van werknemers verbeteren
Werknemers beslissen in de eerste zes maanden of ze bij een bedrijf willen blijven of niet, en in een banenmarkt die zo kandidaat-gedreven is, zou dat zelfs nog eerder gebeuren! Zorg voor een solide onboardingstructuur voor uw klant om nieuwe werknemers in hun systeem te introduceren voor een hogere personeelsbinding op de lange termijn. Vraag uw klant om een aantal best practices te volgen, zoals het voorbereiden van hun bureau, bedrijfsmiddelen zoals laptops en andere benodigdheden. Introduceer nieuwe werknemers virtueel aan elke werknemer als het werkmodel dit toelaat met een sessie online teambuilding. Nieuwe werknemers kunnen ook mentoren toegewezen krijgen, en vergeet niet om hen te controleren via enquêtes en persoonlijke interacties. Een aangepaste onboardingoplossing is een trainingstool die ervoor kan zorgen dat nieuwe werknemers een effectieve bijdrage leveren aan de organisatie van uw klant. Een sterk onboardingprogramma zorgt voor een hogere retentie van werknemers, wat betekent dat u dezelfde functie niet opnieuw hoeft in te vullen.
7. Gebruik de juiste wervingstechnologie
Het gebruik van een robuuste wervingssoftware is van vitaal belang om het proces te versnellen en de efficiëntie van de werving te verhogen. Wervingssoftware zorgt voor een positieve betrokkenheid van kandidaten, helpt bij het opbouwen van een solide kandidatendatabase en beheert het wervingsproces van sourcing tot onboarding. Tools zoals Applicant Tracking Systems kunnen cv-gegevens automatisch analyseren, waardoor u uren tijd en moeite bespaart. Hier zijn een paar dingen die u in overweging moet nemen bij het investeren in wervingssoftware:
- Kunnen kandidaten hun profiel bijwerken?
- Kan het de pijplijn van kandidaten visualiseren?
- Kan het rechtstreeks van LinkedIn afkomstig zijn?
- Kan het e-mails verzenden en volgen?
- Kan het rapporten en dashboards maken?
- Kan het specifieke taken in het aanwervingsproces automatiseren?
Op zoek naar meer tips en onmisbare functies die u moet overwegen bij het kopen van rekruteringssoftware?
Meer lezen: Hoe kiest u de juiste rekruteringsautomatiseringssoftware voor uw bureau?
In laatste woorden
Het herontwerpen van uw wervingsproces kan helpen om dergelijke moeilijke tijden voor bedrijven te bestrijden. Stel dat u het goed doet en uw werknemers de beste voordelen biedt, zoals flexibele werktijden en attente werkmodellen. In dat geval kunnen recruiters goed genoeg door arbeidstekorten navigeren. Als u deze strategieën toepast, wordt het aantrekken en aannemen van werknemers tijdens een tekort aan arbeidskrachten een fluitje van een cent. Veel succes!
Geschreven door-
Saurabh Wani is een digitale marketeer bij ZoomShift, een tool voor personeelsplanning. Hij heeft meer dan drie jaar als HR Recruiter gewerkt voordat hij de overstap naar marketing maakte. Hij is HFRIENDSing en kan gezien worden terwijl hij F.R.I.E.N.D.S. kijkt als hij niet aan het werk is.
