De fout om een verkeerde kandidaat aan te nemen is erger dan er helemaal geen te vinden. In de strategieën voor talentacquisitie van een wervingsbureau wordt keer op keer aangegeven hoe u niet snel moet beslissen wanneer u iemand aanneemt. Volgens het Amerikaanse ministerie van Arbeid kunnen de kosten van een slechte aanwervingsbeslissing oplopen tot 30% van het jaarsalaris van een werknemer. Dus als een werknemer bijvoorbeeld $80.000 per jaar verdient, is dat maar liefst $24.000 aan verloren kosten. Het grote aanwervingsvermogen van een goede recruiter ligt in het feit dat hij/zij niet te snel een beslissing neemt over een kandidaat. Er bestaat nooit een succesvolle strategie voor het werven van talent. Als u echter weet wat bepaalde problemen veroorzaakt en wat de obstakels zijn waarmee men tijdens de wervingsfase te maken kan krijgen, kunt u in ieder geval opstaan om ze uit de weg te gaan. Als een recruiter op een aantal veelvoorkomende valkuilen let, kan hij gemakkelijk topkandidaten aantrekken voor zijn organisatie of voor het specifieke bedrijf/de klant waarvoor hij rekruteert. In dit artikel helpt Recruit CRM u om 7 van deze veelgemaakte fouten te ontdekken die recruiters koste wat het kost moeten vermijden.
Vermijd deze 7 wervingsfouten en vind snel de juiste kandidaat
Soms belt uw aanwervende manager u op met de vraag om die vacature zo snel mogelijk in te vullen, uw collega’s luisteren naar zijn/haar voortdurende gezeur en staan bijna op het punt van breken en dit is precies het moment waarop u uiteindelijk een overhaaste beslissing neemt. Dit zorgt ervoor dat u over een paar maanden weer aan dezelfde functie moet werken, omdat de vorige werknemer niet geschikt blijkt te zijn voor uw klant. Dus wat doet u? U vermijdt de volgende fouten.
1. Het niet opstellen van een nauwkeurige functiebeschrijving
Stelt u zich eens voor dat u hard werkt aan elk marketingaspect van uw wervingsplan en er niet in slaagt om een goede functiebeschrijving te maken, het belangrijkste materiaal dat kandidaten naar u toe moet lokken! Een duidelijke, beknopte en gestructureerde functieomschrijving schetst het werk dat de kandidaat geacht wordt te doen, in plaats van de werknemer. Plan daarom een vergadering met uw collega’s en aanwervende manager en stel een goede functiebeschrijving op die perfect past bij de rol die u zoekt. Wanneer u een functiebeschrijving opstelt, zorg er dan voor dat u de functie niet over- of onderprijst. Impliceer niet dat er een kans op promotie is als die er niet is of vergeet niet overhaast te wijzen op de flexibiliteit die de functie biedt.
2. Een onbewust vooroordeel maken
De strategieën van een wervingsbureau voor het aantrekken van talent zijn grotendeels afhankelijk van de besluitvaardigheid van een recruiter. Als u per ongeluk bepaalde kandidaten discrimineert of de voorkeur geeft aan mensen die dezelfde religie, sociale klasse, hetzelfde geslacht, dezelfde etniciteit of dezelfde leeftijd hebben, maakt u zich schuldig aan onbewust vooroordeel. Waargenomen discriminatie kan van invloed zijn op de toekomstige prestaties van een kandidaat, zijn inzet, de spanning in zijn baan, enzovoort. Een uitstekende recruiter zou nooit de cruciale fout maken om per ongeluk te discrimineren. Als een teamlid vindt dat u een potentiële kandidaat hebt gediscrimineerd, zelfs onbewust, kan dat op verschillende manieren gevolgen voor u hebben. Zorg ervoor dat u de discriminatiewetten kent die gelden in het land waar u momenteel werkt en dat u uw rechten en verantwoordelijkheden kent. Leer om een kandidaat te accepteren ongeacht de achtergrond waar hij of zij vandaan komt. Dit zal u helpen om een brede en diverse pool van kandidaten aan te trekken voor een specifieke functie, wat enorm voordelig is voor uw klant en uw bureau.
3. Minder gekwalificeerde kandidaten aannemen en overgekwalificeerde kandidaten afwijzen
De Amerikaanse ondernemer Guy Kawasaki had ooit in een interview in de NYT gezegd:
“‘A’-spelers huren ‘A+’-spelers in, maar anderen huren onder hun niveau in om er goed uit te zien. Dus, ‘B’-spelers huren ‘C’-spelers in & ‘C’-spelers huren uiteindelijk ‘D’-spelers in.”
Sommige recruiters of aanwervingsmanagers begaan de fout om iemand aan te nemen die veel zelfverzekerder en gekwalificeerder is dan zijzelf, omdat ze het gevoel hebben dat die een bedreiging voor hun positie kan zijn. Als dit het geval is, komen de woorden van Guy Kawasaki inderdaad uit voor uw bedrijf. U zult uiteindelijk in een eindeloze cyclus terechtkomen waarin uw aanwervingsbeslissingen steeds slechter zullen uitpakken, met alle gevolgen van dien voor de langetermijndoelen van uw bedrijf. Slimme recruiters begrijpen dat ze inderdaad nieuwe getalenteerde en slimme kandidaten nodig hebben die het team kunnen versterken. Mensen aannemen die beter zijn dan u, kan u op zijn beurt helpen om uw eigen vaardigheden aan te scherpen, waardoor u een beter persoon wordt. Soms begaan recruiters ook de fout om een overgekwalificeerde kandidaat af te wijzen, vaak om dezelfde reden. Ze zijn bang dat deze kandidaten zich gaan vervelen met hun baan of te goed zijn voor de functie. Het is echter belangrijk om te weten dat dit de kandidaten zijn die van hun werk een leuke uitdaging maken en niet alleen zichzelf, maar ook anderen in hun omgeving helpen om het beste van zichzelf te geven voor de organisatie.
4. Het wervingsproces overhaasten
Het kan moeilijk voor u zijn om de perfecte kandidaat voor de functie te vinden. Dit betekent niet dat u zomaar iedereen in dienst moet nemen zonder na te denken over de gevolgen die dit kan hebben. Denk aan het geld dat het opnieuw aannemen van iemand voor diezelfde functie zou kunnen kosten of hoeveel tijd en middelen u gaat verspillen aan het opleiden van die persoon. Als u het aanwervingsproces overhaast uitvoert, zou u hetzelfde proces wel eens keer op keer kunnen herhalen. Als zich een ernstige situatie voordoet, neem dan twee interviews af als dat nodig is, of neem contact op met een externe contractant die de functie waarneemt totdat u de juiste persoon vindt.
5. Blokkeertechnologie
Als u het een recruiter vraagt, zal hij waarschijnlijk hetzelfde antwoorden als wat wij hieronder gaan schrijven. Er is een betere manier om de juiste kandidaten te vinden en een berg CV’s bij te houden. U doet dit met behulp van een van de beste Applicant Tracking Systems. Het gebruik van een sollicitantvolgsysteem helpt u niet alleen om een breed net uit te werpen om de juiste kandidaten met de juiste werkervaring en relevante kwalificaties binnen te halen, maar helpt u ook om efficiënt te screenen en tijd te besparen.
Lees hier meer over waarom uw bedrijf dringend een Applicant Tracking System nodig heeft.
Technologie blokkeren en u ertegen verzetten zou van u alleen maar een prehistorische recruiter maken, terwijl u alleen maar hoeft bij te blijven met deze generatie.
6. Referenties niet controleren of er te veel op vertrouwen
Zijn deze recruiters echt zoals ze lijken? De referenties die ze hebben gegeven zien er op papier misschien gewoon goed uit, maar recruiters zouden die extra stap moeten nemen om ze te controleren. Soms hebben kandidaten niet eens de juiste vaardigheden om zichzelf via hun cv te verkopen, maar hebben ze misschien wel het talent om de baan aan te nemen. Een succesvolle recruiter moet in staat zijn om de dunne lijn te vinden tussen het niet controleren van de referenties die de kandidaten hen geven of er zelfs sterk op vertrouwen. Slimme en pro-recruiters zullen altijd een grondige achtergrondcontrole vóór indiensttreding uitvoeren en niet de fout maken om iemand aan te nemen die het bedrijf niet kan vertrouwen. Volgens een enquête heeft bijna 60% van de recruiters wel eens een kandidaat gevonden die iets in zijn cv had gelogen. Dit betekent echter niet dat recruiters al hun vertrouwen en energie zullen steken in referenties, goed of slecht. Iemands negatieve ervaring in de ene organisatie kan ergens anders positief uitpakken.
7. Interne werving zelfs niet overwegen
In plaats van tijd en energie te verspillen aan het begrijpen van trending strategieën voor talentacquisitie om die perfecte kandidaat op te sporen, wat als hij/zij zich vlak onder uw neus bevindt? U weet ongetwijfeld hoe voordelig interne werving voor een bedrijf kan zijn als het gaat om het besparen van overbodige kosten, advertentiekosten, het plannen van sollicitatiegesprekken, achtergrondcontroles, enzovoort. Een bestaand personeelslid is al goed op de hoogte van het beleid van uw bedrijf. Het promoten en opleiden van deze potentiële interne kandidaten kan hun moreel en productiviteit verhogen, waardoor zij de voorkeur krijgen. Het aannemen van nieuw personeel voor uw klanten kan een vermoeiend en tijdrovend proces zijn, maar wat belangrijker is, is dat u het goed doet. Om ervoor te zorgen dat u niet voortdurend met verloop te maken hebt, moet u de bovenstaande punten in gedachten houden. Vergeet niet om ons in de commentaarsectie hieronder ook op de hoogte te stellen van uw ubersuccesvolle strategieën voor talentacquisitie!
