Diversiteit, gelijkheid, inclusie…
Dit zijn niet alleen maar woorden; dit zijn de praktijken die elk bedrijf naar wereldwijd succes kunnen leiden.
Maar als u niet voldoende aandacht besteedt aan dit beleid, dan kunt u gemakkelijk in de val trappen van tokenisme op de werkplek.
Nu zult u zich afvragen: wat is tokenisme?
Is het iets slechts?
Hoe weet u of het op uw werkplek bestaat?
Laten we het uitzoeken!
Wat is tokenisme bij aanwerving?
Tokenisme op de werkplek doet zich voor wanneer een bedrijf een oppervlakkige poging doet om een paar mensen uit minderheidsgroepen op te nemen, alleen maar om divers te lijken, zonder echte veranderingen op kantoor door te voeren.
Dit kan betekenen dat u mensen uit ondervertegenwoordigde groepen aanwerft of bevordert, zelfs als ze niet gekwalificeerd zijn voor de baan.
Zulke oppervlakkige inspanningen gaan alleen maar over uiterlijk en niet over een eerlijke toewijding.
Het verschilt van de werkelijke DEI.
Waarom?
Want diversiteit gaat over een mix van verschillende mensen, en inclusie gaat over ervoor zorgen dat deze mensen echt betrokken zijn en gewaardeerd worden.
Lees ook: Gendervooroordelen doorbreken: 7 stappen voor recruiters om meer inclusieve werkplekken te creëren
7 redenen waarom tokenisme schadelijk is voor uw werkplek
Op het eerste gezicht lijkt tokenisme misschien hetzelfde als echte diversiteitsinspanningen.
Waarom zeggen we dan dat u het niet op uw werkplek moet gebruiken?
Hier zijn 7 redenen-
1. Lager moreel en betrokkenheid van werknemers
Wat denkt u dat er zal gebeuren wanneer tokenized werknemers zich realiseren dat ze niet echt gewaardeerd worden voor hun bijdragen, maar eerder voor de diversiteit die ze vertegenwoordigen?
Ze zullen ernstig ongemotiveerd raken.
Dit kan hen loskoppelen van het werk en de algehele productiviteit verlagen.
Als mensen in uw personeelsbestand het gevoel hebben dat ze als lopers worden gebruikt, kan dit zelfs negatieve gevolgen hebben voor hun geestelijke gezondheid en angst en emotionele burn-out ervaren.
2. Ondermijnt vertrouwen en geloofwaardigheid
Als uw personeel ziet dat de diversiteitsinitiatieven die u hebt genomen slechts voor de show zijn, zal dit een gevoel van wantrouwen creëren tegenover het management.
Ze zullen beginnen te twijfelen aan elke beslissing die u neemt.
En wanneer het nieuws van deze vorm van discriminatie in uw bedrijf uw klanten, aandeelhouders en partners bereikt, zullen zij u als hypocriet en onoprecht beschouwen.
Deze schade aan uw reputatie zal leiden tot gespannen relaties met de markt en kan zelfs resulteren in het verlies van zakelijke kansen en samenwerkingsverbanden.
3. Onderdrukt innovatie en creativiteit
Een divers personeelsbestand brengt een breed spectrum aan perspectieven en meningen naar de werkplek, wat leidt tot nieuwe innovaties en creatief denken.
Maar als diversiteitsinspanningen oppervlakkig zijn, gaat het hele doel verloren.
Als de werknemers het gevoel hebben dat hun ideeën niet serieus worden genomen, zullen ze stoppen met het geven van vindingrijke oplossingen.
4. Verhoogt de juridische en nalevingsrisico’s
Tokenism is een vorm van ongelijkheid die u in ernstige juridische problemen kan brengen.
Als u er niet in slaagt om echt een verscheidenheid aan stemmen op te nemen, moet u klaar zijn om rechtszaken over discriminatie of klachten tegemoet te zien.
Bovendien houden regelgevende instanties steeds meer toezicht op diversiteitspraktijken.
Als ze oppervlakkige inspanningen zien, moet u mogelijk hoge boetes betalen, juridische gevechten uitvechten en een bezoedeld publiek imago krijgen.
5. Beschadigt de organisatiecultuur
Organisatiecultuur in elk bedrijf is gebaseerd op vertrouwen, respect en oprechte betrokkenheid.
Tokenisme saboteert deze principes door oppervlakkigheid te bevorderen.
Als u uw DEI-initiatieven ongecontroleerd laat, kunnen ze minderheidswerknemers van u vervreemden en een giftige werkomgeving voor iedereen creëren.
6. Creëert een slechte afstemming op de bedrijfswaarden
Rond 63% van de bedrijven richten zich tegenwoordig op het opnemen van DEI-initiatieven in hun visie, missie en waarden.Maar juist het bestaan van tokenisme op de werkplek benadrukt het verschil tussen deze verklaarde waarden en de feitelijke praktijk.
Dit contrast kan werknemers ontmoedigen die zich bij het bedrijf hebben aangesloten omdat ze in de waarden van het bedrijf geloven.
Als ze de wanverhouding tussen woorden en daden zien, kunnen ze hun loyaliteit en betrokkenheid bij het bedrijf gaan heroverwegen.
7. Verliest u een concurrentievoordeel
Om een succesvol bedrijf te runnen, moet u een oplossing bieden die mensen met verschillende achtergronden aanspreekt.
Maar hoe kunt u dat doen als uw personeelsbestand uit homogene teams bestaat?
Uw personeel moet een afspiegeling zijn van de markt die u bedient.
Dat is de enige manier waarop u de denkpatronen, het gedrag en de behoeften van die mensen kunt kennen.
Misschien vindt u dit ook leuk: De kracht van diversiteitssourcing: Strategieën om dit jaar een inclusief personeelsbestand op te bouwen
5 waarschuwingssignalen dat er tokenisme bestaat op uw werkplek
Nu u weet hoe schadelijk tokenisme is, zou u het niet in uw kantoor willen hebben.
Maar wat als het er al is?
Controleer deze 5 tekenen op uw werkplek om deze discriminatie te herkennen.
1. Minderheden in zichtbare maar machteloze rollen
Het eerste en duidelijkste teken van tokenisme is wanneer werknemers uit minderheidsgroepen in functies worden geplaatst waarin ze erg zichtbaar zijn, maar geen echte macht of invloed hebben.
Deze posities zijn vaak symbolisch, bedoeld om de indruk van diversiteit te wekken zonder de autoriteit te geven om betekenisvolle veranderingen door te voeren.
Door dit te doen, voorkomt u in feite dat gemarginaliseerde werknemers de ervaring en vaardigheden opdoen die nodig zijn voor echte leidinggevende posities.
Lees ook: Genderdiversiteit in leidinggevende posities: Hoe kunnen executive recruiters hiervoor zorgen?
2. Gebrek aan verschillende stemmen in de besluitvorming
Ga naar een belangrijke vergadering of strategische discussie op uw kantoor en kijk of u daar een werknemer uit de niet-dominante gemeenschap kunt vinden.
Zo niet, dan is het duidelijk dat uw werkplek tokenisme bevordert.
Het heeft geen zin om minderheidswerknemers aan te nemen als ze niet gehoord worden.
Ze moeten een plaats aan tafel krijgen en de stem om vrijuit over hun zorgen te spreken.
Teams met diverse achtergronden zullen eerder een breed scala aan perspectieven in overweging nemen en betere, beter geïnformeerde beslissingen nemen die de hele organisatie ten goede komen en niet alleen de meerderheid.
3. Hoog verloop onder werknemers uit minderheidsgroepen
Bekijk nu uw rapport met retentiestatistieken en kijk hoeveel mensen uit ondervertegenwoordigde groepen het bedrijf onlangs hebben verlaten.
Als u een hoog verloop ziet, is dat misschien iets om u zorgen over te maken.
Als deze werknemers het gevoel hebben dat ze geïsoleerd worden, ondergewaardeerd worden, of als een symbool worden gezien, zullen ze de organisatie waarschijnlijk verlaten.
Door het verloop in de gaten te houden en exitgesprekken te voeren, kunt u inzicht krijgen in wat hen wegjaagt.
4. Overdreven nadruk op diversiteit in marketingmateriaal
Bekijk de advertenties van uw bedrijf om dit teken te controleren.
Kijk of het de realiteit van uw kantoor weergeeft.
Bij het publiceren van het marketingmateriaal van uw bedrijf is het belangrijk om te laten zien dat u diversiteit op de werkplek ondersteunt en bevordert.
Maar er te veel de nadruk op leggen zonder daadwerkelijke inspanningen binnen de organisatie is een rode vlag.
Als het externe imago van uw bedrijf niet overeenkomt met de interne praktijken, misleidt u uw klanten en potentiële partners.
5. Ongelijke kansen en verantwoordelijkheden
Een ander teken van tokenisme dat u misschien wilt controleren, is wanneer werknemers uit minderheidsgroepen functietitels hebben die indrukwekkend klinken, maar geen verantwoordelijkheden hebben die daar niet bij passen.
Dit contrast betekent vaak dat ze niet dezelfde groei- en doorgroeimogelijkheden krijgen als hun collega’s. Ze krijgen niet eens de kans om te leren en door te groeien naar leidinggevende posities.
Ze krijgen niet eens de kans om te leren en door te groeien naar leidinggevende posities.
Lees ook: 8 cruciale rekruteringscijfers voor diversiteit die u moet meten
Hoe tokenisme voorkomen?
5 strategieën om toe te passen
Tokenisme is niet altijd opzettelijk.
Om ervoor te zorgen dat u uw werknemers niet onbewust discrimineert, kunt u deze 5 strategieën op uw werkplek toepassen.
1. Focus op waardeverandering over statistieken
Statistieken geven ons een snel overzicht van alle bedrijfsgegevens, maar meer ook niet.
Ze vertellen ons niet hoe het personeel zich voelt en of er zorgen zijn die beantwoord moeten worden.
Als u zich te veel op deze cijfers concentreert, helpt dat u misschien om uw diversiteitsquota te halen, maar het zal geen positieve verandering op uw werkplek teweegbrengen.
U kunt zich beter richten op echte inclusie-inspanningen om de kantoorcultuur te verbeteren.
Dit betekent dat u beleid en praktijken moet ontwikkelen die DEI ondersteunen bij aanwerving, promotie en dagelijkse interacties.
2. Creëer een “kies uw voordelen”-pakket
Bij het ontwerpen van voordeelcombinaties proberen bedrijven vaak de “één pakket voor iedereen”-benadering.
Dit leidt tot onwetendheid over de behoeften van de minderheid.
Als u echt iedereen eerlijk wilt behandelen, kunt u proberen flexibeler te zijn in het aanbieden van extraatjes op het werk.
Dit kan het volgende omvatten Vaarvakanties voor culturele vieringen, meer ontspanningsverlof, ouderschapsverlof voor ouders van pasgeborenen en pas geadopteerde kinderen, een gepersonaliseerd beleid voor medische zorg, onderwijsassistentie en nog veel meer.
Door werknemers hun eigen incentives te laten kiezen, laat u zien dat u hen waardeert als persoon en niet alleen als vertegenwoordigers van een bepaalde groep.
3. Maak uw foto’s niet te groot
De foto’s in uw marketingmateriaal en bedrijfsprofiel moeten een weerspiegeling zijn van uw werkelijke personeelsbestand.
Daarom moet u uw echte personeel gebruiken op de foto’s die hun werkelijke aandeel op de werkplek laten zien.
Vermijd het in scène zetten van minderheidswerknemers op de foto’s, alleen maar om het te laten lijken.
Misschien vindt u dit ook leuk: Digitale marketing voor recruiters: Bekijk deze 5 innovatieve ideeën
4. Ontwikkel transparante promotieprocessen
Soms voelen medewerkers uit minderheidsgroepen zich een bedrieger als ze gepromoveerd worden naar leidinggevende posities.
Samen met andere werknemers zouden ze hun vaardigheden en kwalificaties in twijfel kunnen trekken.
Een nauwkeurige en transparante promotiecyclus op basis van verdienste kan deze twijfels wegnemen.
Deze processen en criteria moeten goed worden gecommuniceerd.
Zo kunt u er zeker van zijn dat al het personeel gelijke kansen krijgt, ongeacht hun achtergrond.
Het versterkt ook het vertrouwen en laat zien dat u ieders bijdrage gelijk waardeert.
5. Volg inclusieve wervingspraktijken
In dienst worden genomen is de eerste stap in de reis die een kandidaat met u maakt.
Daarom moet u tokenisme vanaf het begin vermijden.
In plaats van alleen mensen aan te nemen uit een bepaalde ondervertegenwoordigde groep, creëert u functiebeschrijvingen die op organische wijze kandidaten met verschillende achtergronden aantrekt.
Om vooroordelen in DEI interviewsgebruiken een divers panel en beoordelingstests die hun vaardigheden testen om hen te evalueren.
Probeer niches te gebruiken vacaturebanken en uw vacatures te adverteren op plaatsen die gekwalificeerde kandidaten zullen aantrekken, ongeacht hun situatie.
Train uw team regelmatig over onbewuste vooroordelen bij het werven en strategieën om die te vermijden.
Lees meer: Hoe onbewuste vooroordelen elimineren bij het op afstand aanwerven?
Dag tokenisme, welkom inclusie!
Nu u alles over tokenisme hebt geleerd, weet u ook hoe u het kunt vermijden.
Hier zijn nog enkele snelle tips die u kunt volgen om een super-inclusieve werkplek te creëren.
- Blijf regelmatig workshops en trainingen geven om mensen bewust te maken van onbewuste vooroordelen en manieren om deze te verminderen.
- Richt Employee Resource Groups (ERG’s) op om ondervertegenwoordigde groepen binnen de organisatie een stem te geven.
- Stimuleer duidelijke communicatie tussen het personeel en het management, zodat werknemers hun ervaringen en suggesties kunnen delen.
- Zorg ervoor dat teamleiders het goede voorbeeld geven.
Houd hen verantwoordelijk voor de doelstellingen op het gebied van diversiteit en inclusie binnen hun eenheid. - Voer anonieme enquêtes uit, maak focusgroepen en installeer ideeënbussen om de feedback van iedereen te verzamelen en er iets mee te doen.
Lees ook: 10+ wervingsstrategieën voor diversiteit die u meteen moet implementeren
Veelgestelde vragen
1. Hoe kunnen werknemers tokenisme aanpakken als ze het ervaren?
Werknemers kunnen tokenisme aanpakken door openhartige gesprekken aan te gaan met hun managers of HR.
Het kan nuttiger zijn om specifieke gevallen te delen waarin zij zich tokenised voelden.
Ze kunnen ook steun zoeken bij ERG’s of mentoren om deze uitdagingen aan te gaan.
Bovendien kunnen werknemers ook deelnemen aan bedrijfsforums of diversiteitscommissies om hun zorgen te uiten en bij te dragen aan beleidsveranderingen.
2. Welke rol speelt leiderschap in het voorkomen van tokenisme?
Een leider zet de toon voor het hele team.
Zij zijn verantwoordelijk voor het creëren van een inclusieve en gastvrije sfeer in hun crew.
Dit kan gedaan worden door een omgeving te creëren waarin alle stemmen gewaardeerd worden en door kansen te bieden voor zinvolle participatie en promotie voor werknemers uit minderheidsgroepen.
Ze moeten ook middelen en training bieden om het personeel te informeren over het belang van diversiteit op de werkplek.
3. Wat zijn de langetermijngevolgen voor de loopbaan van werknemers die als tokens worden aangenomen?
Werknemers die als lopers worden aangenomen, worden vaak geconfronteerd met een belemmerde carrièregroei, beperkte netwerkmogelijkheden en langdurige ontevredenheid over hun baan.
Ze kunnen worstelen met het imposter-syndroom en zich geïsoleerd voelen, waardoor hun professionele ontwikkeling wordt beperkt.
In feite kunnen deze werknemers gedesengageerd raken en minder gemotiveerd om te werken, wat hun prestaties en algemene carrièrepad kan beïnvloeden.
4. Hoe kunt u ervoor zorgen dat uw diversiteitsinitiatieven als echt worden gezien door zowel huidige werknemers als kandidaten voor een baan?
U kunt ervoor zorgen dat uw initiatieven authentiek zijn door uw acties consequent af te stemmen op uw diversiteitsverklaringen.
Betrek uw werknemers bij de DEI-planning.
Deel de vooruitgang die u hebt geboekt en de uitdagingen waarmee u werd geconfronteerd volledig eerlijk en transparant.
Bovendien moet u uw diversiteitsstrategieën regelmatig herzien en bijwerken op basis van feedback van werknemers en veranderende best practices om ervoor te zorgen dat ze relevant en effectief blijven.
