Op het gebied van vrouwen op de werkplek heeft de laatste update van het Global Gender Gap Report 2023 van het Wereld Economisch Forum, onthult een opmerkelijke mijlpaal.
Ongeveer 68,6% van de genderkloof is gedicht, waarmee we effectief terug zijn op het niveau van voor de pandemie.
Maar is het genoeg?
Dingen veranderen zeker, zij het te langzaam.
En als dit tempo aanhoudt, duurt het nog eens 131 jaar om gendergelijkheid te bereiken.
Zoals Saadia Zhaidi, de directeur van het forum, zegt: “We hebben te maken met een crisis in de kosten van levensonderhoud en verstoringen van de arbeidsmarkt. Voor een economische opleving hebben bedrijven de volledige kracht van creativiteit en diverse ideeën nodig. We kunnen het ons niet veroorloven om het momentum voor de economische participatie en kansen van vrouwen te verliezen.”Of het nu gaat om de vertegenwoordiging van ideeën of gelijke inkomsten (waarschijnlijk allebei!), het is hoog tijd dat u ‘diversiteit en inclusie’ serieus gaat nemen – want als u dat niet doet, blijft u achter.
Waarom zeggen we dat?
Tegen 2030, 75% van de beroepsbevolking zal bestaan uit millennials en Gen Z’s, naar verluidt de meest raciaal en etnisch diverse generaties in de geschiedenis.
Dit draagt ongetwijfeld bij aan hogere normen en verwachtingen bij deze aankomende werkzoekenden voor werkplekken die niet alleen hun waarden weerspiegelen, maar ook de diversiteit onder hun collega’s.
Zou het dan niet uw verantwoordelijkheid (of, laten we zeggen, uw doel) moeten zijn om aan deze verwachtingen te voldoen en uzelf te presenteren als een “aantrekkelijke werkgever”?
Als u echter nog steeds niet zeker weet wat u precies kunt doen om een vrouwvriendelijke werkplek te creëren, hebben we hier vijf tips voor u.
Erken gendervooroordelen op alle niveaus
Om te beginnen: u kunt geen enkel probleem op de werkvloer aanpakken totdat u het bestaan ervan erkent, en dat op verschillende niveaus en in verschillende vormen. Uw prioriteit moet dus zijn om (openlijke of subtiele) gendervooroordelen te erkennen die zich mogelijk altijd al hebben gemanifesteerd in uw aanwervingspraktijken, promoties, salarisschalen en dagelijkse interacties. Begin met het analyseren van uw eerdere wervingsgegevens om te zien of er een significante genderongelijkheid is in bepaalde functies en afdelingen.
Zoek naar patronen die wijzen op een voorkeur voor het ene geslacht boven het andere tijdens het aanwervingsproces.
Dit kan tot uiting komen in de verhouding tussen mannelijke en vrouwelijke kandidaten op de shortlist, tijdens het sollicitatiegesprek en de uiteindelijke aanwerving.
Bekijk vervolgens de prestatie-evaluaties van minstens de afgelopen vijf jaar om er zeker van te zijn dat ze eerlijk worden uitgevoerd en niet worden beïnvloed door onbewuste vooroordelen.
Beoordeel of bepaalde geslachten consequent hogere beoordelingen, promoties of groeimogelijkheden krijgen, terwijl anderen over het hoofd worden gezien of ondergewaardeerd worden.
Het volgende cruciale gebied waar u zich op moet richten, zijn beloningsverschillen.
Controleer of de beloning van uw werknemer gebaseerd is op hun vaardigheden of geslacht.
Als u onregelmatigheden opmerkt (en dat kan echt!), voer dan een open en eerlijk gesprek met uw team.
Vergeet niet dat voordat u officieel beleidsveranderingen doorvoert, zij op de hoogte moeten zijn van en akkoord moeten gaan met uw plan om een inclusieve omgeving te creëren.
Zoals Destiny Lalane, recruitment consultant & comedian, zegt: “Winnen is voor mij wanneer HR-managers, nieuwe werknemers en de CEO zich verenigen om het werven voor het bedrijf te blijven uitdagen en verbeteren.”
Laat uw werknemers/team zien dat het u ernst is met het versterken van de positie van vrouwen op de werkplek door te praten over en actie te ondernemen om verouderde processen te herzien.
(Begin langzaam, ga er dan vol tegenaan!)
Update uw beleid inzake diversiteit en inclusie
Dus u hebt de hints al gegeven en uw doelen al aangekondigd.
Nu is het tijd om uw papierwerk in orde te maken.
En een van de meest effectieve manieren om dat te doen is door uw diversiteits- en inclusiebeleid officieel bij te werken en te versterken.
Deze beleidsregels zullen als leidraad dienen voor elke werknemer/leidinggevende in uw bedrijf om een rechtvaardige werkplek te ondersteunen en eraan bij te dragen.
U kunt beginnen met het organiseren van een kleine feedbacksessie waarbij elke werknemer de discriminerende praktijken bespreekt die hij of zij de laatste tijd heeft opgemerkt of persoonlijk is tegengekomen.
Bedenk vervolgens samen met uw HR-medewerkers of andere belanghebbenden oplossingen om deze problemen te verminderen.
Onderzoek wat andere bedrijven doen en ga na of dit ook voor u kan werken.
En alleen voor de ideeën zijn hier enkele strategieën die u moet overwegen te implementeren:
- Stel een transparant en eerlijk beloningsbeleid op dat gelijk loon voor gelijk werk garandeert, ongeacht het geslacht.
Voer regelmatig looncontroles uit om eventuele beloningsverschillen op te sporen en te corrigeren. - Zorg ervoor dat de communicatie van uw bedrijf, inclusief functiebeschrijvingen en handboeken voor werknemers, genderneutrale taal gebruikt die geen stereotypen in stand houdt.
- Bied flexibele werkregelingen aan, zoals werken op afstand, flexibele uren of mogelijkheden om werk te delen, om tegemoet te komen aan de verschillende behoeften van werknemers, met name werkende moeders.
- Gezinsvriendelijke voordelen bieden, zoals ouderschapsverlof, kinderopvang en verpleegfaciliteiten, om werkende ouders en verzorgers te ondersteunen.
- Maak het vrouwen gemakkelijk om weer aan het werk te gaan na hun zwangerschapsverlof.
Laat zien dat u om ze geeft.
- Bied leiderschapstrainingen aan die inclusiviteit, empathie en de waarde van verschillende perspectieven benadrukken.
Moedig mannelijke leiders aan om voorvechters van gendergelijkheid te zijn. - Zet een systeem op om de voortgang van initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie bij te houden en houd leiders verantwoordelijk voor het behalen van diversiteitsdoelen.
- Versterk het antidiscriminatiebeleid dat werknemers beschermt tegen intimidatie of vooroordelen op basis van geslacht of een andere beschermde eigenschap.
Houd het niet bij deze dingen.
Bedenk een beter plan.
Het is tenslotte uw bedrijf; alleen u kunt zeggen wat het beste is!
Zodra u een besluit hebt genomen, stelt u de nieuwe regels op en deelt u ze binnen uw bedrijf en daarbuiten!
Ga uw gang en publiceer ze zelfs op uw website en sociale media.
(Laat elke kandidaat weten dat ze voor u kunnen kiezen!)
Zorg er echter voor dat dit nieuwe beleid niet slechts oppervlakkige verklaringen zijn, maar meetbare doelen en uitvoerbare stappen bevat om de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities en verschillende afdelingen te versterken.
Het belangrijkste is dat u hun effectiviteit af en toe opnieuw bekijkt en beoordeelt.
En wees bereid om de nodige aanpassingen te doen waar en wanneer dat nodig is.
Zorgen voor gendergevoeligheidstraining
Gendergevoeligheidstraining, ook wel gendergelijkheidstraining genoemd, is een soort onderwijsprogramma dat ontworpen is om het bewustzijn te vergroten en het begrip te bevorderen van gendergerelateerde kwesties op de werkplek en in de maatschappij in het algemeen.
De primaire doelstellingen van deze trainingen zijn (maar niet beperkt tot):
- Genderstereotypen uitdagen
- Diversiteit en inclusie op de werkplek bevorderen
- Werknemers mondiger maken, ongeacht hun geslacht en sekse
Als u een succesvolle gendergevoeligheidstraining in uw bedrijf wilt starten (en dat zou u moeten doen!), begin dan met het identificeren van gebieden waar uw werknemers baat bij kunnen hebben.
Bepaal vervolgens wat u hoopt te bereiken met dit programma.
Is het de empowerment van vrouwen op de werkplek?
De algemene communicatie verbeteren?
Schets duidelijk uw doel.
Werk ten slotte samen met experts of professionele trainers om goed gestructureerde en effectieve trainingssessies mogelijk te maken.
Zorg er ook voor dat u van tevoren de opzet van het programma bepaalt.
Het kunnen workshops, seminars, online modules of misschien een combinatie hiervan zijn.
Tip: Vermijd een sessie in de vorm van een lezing.
Dat is saai.
Stimuleer in plaats daarvan open discussies, rollenspellen en groepsactiviteiten om werknemers te betrekken en een beter begrip te bevorderen.
Diversiteit in leidinggevende functies aanmoedigen
Diversiteit brengt unieke perspectieven, vaardigheden en ervaringen met zich mee.
En het is nog beter als het op elk niveau wordt aangemoedigd.
Waarom? Want wanneer verschillende gezichtspunten worden meegenomen in het besluitvormingsproces, worden veronderstellingen in twijfel getrokken en blinde vlekken opgespoord, wat leidt tot meer innovatieve en goed afgeronde keuzes.
Veel onderzoeken tonen ook aan dat bedrijven met divers leiderschap beter in staat zijn om zich aan te passen aan de veranderende marktdynamiek en veranderende behoeften van kandidaten.
Is dat niet geweldig?
U kunt dit ook bereiken door een paar eenvoudige tips toe te passen.
U kunt bijvoorbeeld formele mentorschapsprogramma’s opzetten om vrouwelijke leiders in spe van uw bedrijf in contact te brengen met ervaren mentoren die hen begeleiding en ondersteuning kunnen bieden.
Of overweeg sponsorinitiatieven waarbij invloedrijke leiders actief pleiten voor de loopbaanontwikkeling van deze getalenteerde vrouwen.
Beoordeel daarnaast regelmatig de wervings- en promotieprocessen om ervoor te zorgen dat deze vrij zijn van vooroordelen en dat gekwalificeerde vrouwen gelijke kansen krijgen om door te stromen naar leidinggevende functies.
Ontwikkel beleid dat gelijk loon voor gelijk werk garandeert en bevorder genderdiversiteit op alle niveaus van de organisatie.
Kortom, maak van diversiteit en inclusie een kernonderdeel van de waarden en missie van uw bedrijf.
Bedenk dat het versterken van vrouwen in leidinggevende posities niet alleen ethisch juist is, maar ook tastbare voordelen heeft voor de prestaties van het bedrijf en het concurrentievermogen op de arbeidsmarkt.
Zorg er dus voor dat u het goed doet!
Vraag om feedback en breng de nodige wijzigingen aan
Een open en eerlijk gesprek kan de wereld doen rondgaan.
En het goede nieuws is: Van het bieden van een veilige ruimte om te praten tot actief luisteren, er zijn veel manieren om een effectief feedbacksysteem te creëren dat vrouwen (die anders geconditioneerd zijn om te zwijgen) in staat stelt om vrijuit hun mening te geven.
Dit draagt niet alleen bij aan het opbouwen van een vrouwvriendelijke werkplek, maar laat ook zien dat u het werk van al uw werknemers (zowel mannen als vrouwen) waardeert om uw bedrijf vooruit te helpen.
De belangrijkste vraag is nu hoe u een feedbacksysteem kunt bouwen dat altijd werkt.
Nou, het is vrij eenvoudig!
Weet gewoon dat mensen brutaal eerlijk zijn als ze zeker weten dat niemand ze voor hun nek zal grijpen of ze zal ontslaan voor louter meningen.
Dat is precies wat u moet doen – vertrouwelijke ruimtes inrichten in uw bedrijf. Hoe graag u ook wilt weten welke feedback van wie is, vraag uw werknemers NOOIT om uw problemen op de werkplek persoonlijk aan te geven. Laat ze in plaats daarvan hun stem opnemen (met stemveranderende toepassingen), anonieme kaarten in feedbackdozen deponeren of online enquêtes invullen – die u later tijdens teamvergaderingen in één keer kunt bespreken.Los hiervan, of een sollicitant nu wordt aangenomen of niet, vraag hem of haar altijd om een enquête naar de ervaringen van kandidaten.
It will give you an insight into how gender-biased (or not) your recruitment process is.
En tot slot, welke manier u ook kiest om feedback te verzamelen, LUISTER en doe uw best om aan de verwachtingen van uw werknemer/kandidaat te voldoen.
Kortom, moedig aan, luister en onderneem actie!
Het is de enige mantra om vrouwen op de werkplek sterker te maken.
Bonus: Wees een mentor
Eindelijk hebt u een sterk D&I-beleid geïmplementeerd, een feedbacksysteem opgezet dat echt werkt en een soepel verbonden aanwervingsproces op zijn plaats.
Dat is geweldig, maar u moet het hier niet bij laten.
In plaats daarvan moet u nu nadenken over de dagelijkse ervaringen van vrouwen op uw kantoor.
En wees een mentor voor hen.
Onderzoek toont aan dat 15% van de vrouwelijke werknemers niet genoeg steun krijgen van hun supervisors.
Zorg ervoor dat u niet onder deze categorie valt.
Vergeet niet dat voor het versterken van de positie van vrouwen op de werkplek meer nodig is dan alleen het aannemen van vrouwelijke werknemers of leidinggevenden.
Om van uw werkplek een ideale plek voor alle mensen te maken, moet u uw bestaande beleid onder de loep nemen en misschien helemaal opnieuw opstellen.
Ja, het is veel werk!
Maar wat maakt het uit als dat nodig is om een bloeiend bedrijf te hebben?
Veelgestelde vragenV1- Wat zijn de voordelen van het versterken van de positie van vrouwen op de werkplek? Empowerment van vrouwen op het werk leidt tot een meer divers en innovatief personeelsbestand, verbetert het moreel en de tevredenheid van werknemers, verhoogt de productiviteit, bevordert de creativiteit en stimuleert de algehele bedrijfsprestaties. V2- Hoe kunnen mannelijke werknemers bijdragen aan het creëren van een stimulerende werkomgeving voor vrouwen?
Mannelijke werknemers kunnen bondgenoten zijn in het versterken van de positie van vrouwen op de werkplek door gendergelijkheid actief te bevorderen, vooroordelen te herkennen en aan te vechten, en ideeën en initiatieven van vrouwen te steunen.
Vergeet niet dat het creëren van een cultuur van inclusiviteit de medewerking en steun van alle werknemers vereist, ongeacht hun geslacht.
V3- Welke stappen kunnen leiders nemen om genderemancipatie in hun bedrijf te bevorderen?
Leiders kunnen genderemancipatie bevorderen door beleidsregels op te stellen die de balans tussen werk en privéleven, mentorschap en gelijke groeikansen voor alle werknemers bevorderen.
Ze moeten ook actief luisteren naar en ingaan op zorgen die vrouwen uiten en ervoor zorgen dat besluitvormingsprocessen transparant en onbevooroordeeld zijn.
Door betrokkenheid te tonen en proactieve stappen te nemen, kunnen leiders een werkplek creëren waar vrouwen zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen en in staat worden gesteld om succesvol te zijn.
