Een pool van onbeheerde cv’s is al een heleboel werk, en soms gaan kandidaten gewoon te ver door hun “nog-nooit- geziene- en-nooit- meer-willen-zien”-type cv’s in te dienen.
Ja, u kunt zeker alle kandidaat-cv’s blijven afwijzen, maar kunt u dat echt doen?
Nee!
In plaats daarvan moet u leren hoe u er toegang toe krijgt zonder uw computers kapot te maken.
En dat is precies waarom wij hier zijn met deze absolute gids over het identificeren van de vaardigheden van kandidaten op basis van cv’s.
Blijf dus kijken tot het einde!
Statistieken blijkt dat 46% van de cv’s van kandidaten minstens één misleidend stukje informatie bevat; schokkend genoeg wordt 29% nooit betrapt.
Als u bedenkt hoe een waardeloze aanwerving de groei van het bedrijf belemmert en de werkcultuur verstoort, moeten recruiters elke kans uitsluiten om een potentiële rode vlag over het hoofd te zien tijdens het beoordelen van cv’s, vooral tijdens werven van grote volumes.
De meest haalbare manier is om uzelf en uw teamleden de juiste tactieken voor het screenen van cv’s aan te leren.
Maar zou dat de beste investering zijn als er weer een pandemie uitbreekt en het wervingsteam weer begint te krimpen?
In elk geval is er één ding dat duidelijk zal helpen: technologie!
Sherlock Holmes geloofde immers dat “Een man moet zijn kleine hersenzolder gevuld houden met alle meubels die hij waarschijnlijk zal gebruiken.“
De juiste hulpmiddelen bij de hand houden kan dus geen kwaad.
Het inzetten van technologie zal alleen werken als een “redder in nood” in tijden van economische crisis en zal u op weg helpen met uw dagelijkse wervingsproces, zelfs met een klein team.
Naast technologie zijn er een aantal belangrijke filtergegevens waar rekruteerders op getraind moeten worden, zodat ze als een professional de juiste cv’s kunnen selecteren.
Dit is dus onze missie om van recruiters haviken te maken!
(Zodat uw ogen kunnen filteren wat op het eerste gezicht nodig is). Laten we beginnen!
Richt u eerst op deze 7 elementen in het cv van een kandidaat!
Hier zijn zeven sleutelelementen (op basis van prioriteit) om in het cv van een kandidaat.
1. Werkgeschiedenis
Werkervaring is het eerste onderdeel dat u in de cv’s van kandidaten moet zien.
Voor kandidaten zonder een relevant arbeidsverleden (of een vaste aanstelling) kunt u zoeken naar gerelateerde vrijwilligerservaring.
Let ook op consistentie.
Misschien wilt u dat ze uitleggen waarom ze zo’n groot gat in hun dienstverband hebben.
Ten slotte moet u nagaan of ze vooruitgang hebben geboekt in hun vorige functie.
Zijn ze gepromoveerd of hebben ze verschillende functies gehad?
2. Onderwijskwalificatie
Als u in de beschrijving een bachelordiploma als minimumkwalificatie voor de functie vermeldt, kunt u van kandidaten verwachten dat ze dat minstens hebben.
Zo niet, dan geven ze er niet eens om de vacature zorgvuldig te lezen voordat ze solliciteren.
U kunt dit gedeelte over het hoofd zien als u iemand aanneemt voor een functie die alleen gebaseerd is op de vaardigheden van de kandidaat, zoals fotografie, animatie, enz.
Anders is de educatieve achtergrond van cruciaal belang.
3. Contactinformatie
Wat als het profiel van een kandidaat u bevalt en u met hem of haar in contact wilt komen, maar hij of zij u de verkeerde contactgegevens heeft gegeven of helemaal niets?
Het is meteen een afknapper.
Voordat u verder gaat met een cv, moet u controleren of er bijgewerkte persoonlijke gegevens in staan.
Als referentie kunt u kandidaten vragen om hun LinkedIn-accounts of misschien een alternatief e-mailadres te vermelden, zodat u tenminste niet helemaal onder een steen leeft.
Anders is een cv, hoe goed ook, een verspilling.
Met zulke kandidaten wilt u niet in contact komen.
4. Vaardigheden en competenties
Vaardigheden en competenties zijn cruciaal omdat ze u helpen analyseren of de kandidaat geschikt is voor de baan.
Als u bijvoorbeeld een webontwikkelaar aanneemt, verwacht u dat uw ideale kandidaat coderingsvaardigheden heeft.
Naast harde vaardigheden moet u ook kijken naar de eigenschappen en zachte vaardigheden van de kandidaat, zoals communicatie, probleemoplossing, teamwerk, enz.
Deze vaardigheden maken kandidaten aantrekkelijker voor hun werkgevers.
5. Referenties
Als u een topkandidaat tegenkomt met een geweldig cv, controleer dan dubbel of hij of zij echt zo goed is of alleen maar wat aan het dollen is.
In zulke gevallen kunnen referenties helpen.
Maar als de kandidaat geen enkele referentie heeft genoemd of zelfs als dat wel zo is, maar ze zijn niet relevant, dan is dat een duidelijke nee-nee.
6. Werkmonster
Werkvoorbeelden zijn vooral van vitaal belang wanneer u een kandidaat voor specifieke vaardigheden aanneemt.
Contentschrijvers moeten bijvoorbeeld een verzameling schrijfvoorbeelden hebben, zodat u hun vaardigheden kunt bekijken.
Als de kandidaat nog een werkvoorbeeld moet bijvoegen, kunt u hem of haar hierom vragen.
Als ze geen portfolio hebben, overweeg dan om ze een pre-assessment test te geven.
7. Sociale profielen
Het is geen geheim dat u verder moet kijken dan de werkervaring en kwalificaties van uw kandidaat.
Sociale media zijn een geweldige bron om te zien wat voor persoon uw sollicitant is, hoe actief hij of zij is en welke invloed hij of zij online heeft.
Het zou helpen als u naar hun LinkedIn-profiel zou kijken.
Maar laat het daar niet bij!
Vraag naar hun Twitter, persoonlijke blog, enz. om een dieper inzicht in hun overtuigingen en meningen te krijgen.
Wat onthult het cv van een kandidaat over zijn vaardigheden?
Van schrijfvaardigheid tot het vermogen om informatie op een georganiseerde manier te presenteren, er is veel dat u uit het cv van de kandidaat kunt halen.
U moet echter wel beter kijken.
Hier zijn een paar dingen die u uit het cv van de kandidaat kunt afleiden:
1. Correcte opmaak = detailgericht?
Als een cv correct is opgemaakt, laat het zien dat de kandidaat zich professioneel heeft gepresenteerd en aandacht heeft besteed aan de details van zijn kwalificaties.
Deze eerste stap om zichzelf professioneel te presenteren, kan aangeven hoeveel zorg en aandacht de kandidaat aan een functie zal besteden.
2. Betrouwbare referenties = loyaal?
Het cv van een kandidaat kan veel onthullen over hun vaardigheden, waaronder of ze betrouwbaar zijn.
Een betrouwbare referentie is iemand die kan instaan voor de vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat en is meestal iemand die in het verleden met de kandidaat heeft samengewerkt.
Een loyale referentie is bereid om extra moeite te doen om kandidaten te helpen de baan te krijgen die ze willen.
Let bij het bekijken van de cv van een kandidaat op de referenties die hij/zij vermeldt.
Zijn dat mensen die waarschijnlijk loyaal zullen zijn aan de kandidaat?
Zo niet, dan kan het de moeite waard zijn om uw mening over de kandidaat te herzien.
3. Spelling- en interpunctiefouten = onbetrouwbaar?
Hoewel een cv met spel- en interpunctiefouten misschien niet veel voor u betekent, zegt het veel over de kandidaat.
Deze fouten laten zien dat de kandidaat niet detailgericht is, wat tijdens het werk tot uiting kan komen als hij of zij wordt aangenomen.
De meeste werkgevers willen kandidaten die de taken meteen goed kunnen uitvoeren en aandacht hebben voor details.
Een cv met spel- en interpunctiefouten zal potentiële werkgevers waarschijnlijk afschrikken, waardoor de kandidaat onbetrouwbaar lijkt.
4. Pagina’s lange essays = onsamenhangend?
Er heerst vaak de misvatting dat langere cv’s beter zijn omdat ze meer informatie over kandidaten bevatten.
Dit is echter niet altijd het geval.
Soms zijn cv’s van vier pagina’s onsamenhangend en moeilijk te volgen.
Het laat ook zien dat kandidaten hun gedachten niet hebben gepland en georganiseerd voordat ze gingen schrijven.
Het resultaat is dat hun cv alle kanten op gaat en niet goed in elkaar overloopt.
Denk eraan dat noch te korte noch te lange cv’s goed zijn.
Een ideaal cv is bij voorkeur 2 pagina’s lang en bevat niet meer dan 600 woorden.
(of course, exceptions do exist).
5. Zonder sollicitatiebrief = afwijzing op het eerste gezicht?
In de meeste gevallen zal een recruiter een kandidaat direct afwijzen als zijn cv slecht geschreven is of geen begeleidende brief bevat.
Met een sollicitatiebrief kunnen recruiters meer te weten komen over kandidaten en hun kwalificaties.
Bovendien krijgen ze zo een idee van de persoonlijkheid van de kandidaat en of hij in de bedrijfscultuur zou passen.
Zonder sollicitatiebrief zullen recruiters veel minder snel een kandidaat voor een functie in aanmerking nemen.
6. Alles perfect = interviewtijd?
Kandidaten met een onberispelijk cv zijn niet altijd de besten.
Het is zelfs zo dat de meeste gekwalificeerde kandidaten slechts middelmatige cv’s hebben.
Er is dus altijd een mogelijkheid dat een kandidaat met een niet-zo-perfect cv zou wel eens de kandidaat kunnen blijken te zijn die u altijd al wilde!
Waarom? Omdat niet alle kandidaten over de juiste communicatievaardigheden beschikken om hun cv op de beste manier te presenteren.
Hoewel ze misschien experts zijn in hun moedertaal, kan het een beetje oneerlijk zijn om een beeld van hen te creëren op basis van een tikfout in hun cv.
Aan de andere kant kunnen kandidaten met perfecte cv’s iets verbergen, of ze kunnen een professional hebben ingehuurd om het ATS voor de gek te houden.
Dus hoe weten recruiters wat er echt achter het cv schuilt?
Een cv is een geweldige manier om een idee te krijgen van de vaardigheden en ervaring van een sollicitant, maar het is belangrijk om te onthouden dat het slechts een startpunt is.
Het is uw verantwoordelijkheid om verder te kijken en de sollicitant als persoon te leren kennen.
Op die manier kunt u beter beoordelen of ze geschikt zijn voor de baan.
Hoe kan technologie u helpen om cv’s beter en sneller te beoordelen?
U zit nog steeds vast aan papieren cv’s.
En u?
Vooral wanneer uw concurrenten kunstmatige intelligentie gebruiken om efficiënt door de cv-screeningfase te komen.
Dankzij het aantal rekruteringstools dat de markt de afgelopen jaren stormenderhand heeft veroverd, is het screenen van cv’s nu meer op gegevens dan op intuïtie gebaseerd, en dat is vooral te danken aan cv-parsingsoftware.
CV-parsingsoftware kan meerdere cv’s in één enkele klik verwerken.
Deze software gebruikt AI om de functiebeschrijving op te splitsen en te leren hoe uw ideale kandidaat eruit moet zien.
Met behulp van AI elimineert het de kans op verkeerde matchmaking door een algoritme toe te passen dat kandidaten op elk niveau sorteert en terugbrengt tot de meest geschikte kandidaat.
Voordat sollicitanten voor een sollicitatiegesprek worden geselecteerd, worden cv’s en cv’s op basis van specifieke trefwoorden ontleed, waardoor het beste resultaat in minder tijd en met minder budget wordt verkregen.
Het analyseert ook de kandidaten uit uw bestaande talentenpool; als ze aan de vereisten voldoen, worden ze onmiddellijk aan uw pijplijn toegevoegd.
U hoeft dus niet vanaf nul nieuwe kandidaten te zoeken; een beetje zoekwerk kan u helpen om verborgen juweeltjes uit uw database te herontdekken.
Recruiters kunnen na elke wervingscyclus gebruik maken van de gegevens die tijdens het wervingsproces zijn opgeslagen om een beter beeld te krijgen van wat goed werkte en wat verder moet worden verwerkt voor betere beslissingen bij het aannemen van personeel.
Interessant, toch?
Misschien De cv-parser van RecruitCRM is wat u nu het meest nodig hebt. Ontdek de functies hier.
Woorden van voorzichtigheid
Hoeveel vooruitgang er ook is geboekt in de wervingsindustrie, de meeste mensen begrijpen nog steeds niet hoe het online zoeken naar een baan werkt. Daarom worden AI-tools zoals cv-parsers door kandidaten het “zwarte gat van cv’s” genoemd.
We kunnen er immers niet omheen dat cv-parsers weliswaar een heleboel lasten van de schouders van de recruiter wegnemen, maar dat er altijd een twijfel is of er goede kandidaten uit een spleet glippen of onbekwame kandidaten worden aangenomen door met specifieke “trefwoorden” te spelen.
Deze hulpmiddelen ontwikkelen zich ongetwijfeld snel, maar we zijn nog ver verwijderd van een allesomvattende oplossing voor deze beperkingen:
- Geen controle
Op dit moment is er geen manier waarop recruiters cv-parsers kunnen controleren om te bepalen waarom een bepaald cv hoger gerangschikt is dan een ander, wat betekent dat u de uitkomst niet kunt controleren, of die nu goed of slecht is.
- Geen feedback
A enquête blijkt dat 45% van de kandidaten het gebrek aan feedback van de recruiter het meest frustrerende aspect van het sollicitatieproces vindt.
Omdat cv-parsers niet definiëren aan de hand van welke criteria de output kan worden geanalyseerd, tasten kandidaten vaak in het duister.
- Slimme kandidaten (of misschien niet-zo-slimme ATS):
Tegenwoordig passen kandidaten hun sollicitaties aan voor cv-parsers en niet voor vacatures.
De meesten van hen hebben al talloze manieren ontdekt, zoals het opvullen van trefwoorden, enz. om het ATS voor de gek te houden en hun cv’s eruit te pikken.
Meer technisch ingestelde kandidaten komen dus gemakkelijk door de keuring, zelfs als ze niet voldoen aan de functievereisten.
Tot iemand met een nieuwe cv-parser komt (of misschien een update) die deze problemen kan verhelpen, is dit wat u kunt doen:
- Kies een betere cv-parser.
Hoewel het geen 100% is, kan eersteklas cv-parsingsoftware met functies als AI, machinaal leren, text mining, enz. tot 95% nauwkeurigheid bieden. - Voer een verscheidenheid aan relevante trefwoorden in uw parser in.
Digitale marketing wordt bijvoorbeeld ook online marketing genoemd.
Zorg ervoor dat uw ATS dergelijke afkortingen kent. - Voeg vervolgkeuzemenu’s toe aan uw aanvraagformulier.
Dit zal de opties voor het invoeren van gegevens beperken, waardoor u een veel verfijndere uitvoer krijgt. - Een andere logische oplossing om ongestructureerde informatie in cv’s te vermijden, is niet om cv’s vragen.
Het klinkt misschien grappig, maar het werkt bijna 100% van de tijd.
Inpakken!
Het aannemen van de ideale kandidaat is een uitdaging, en helaas is er niet zoiets als een pasklare oplossing om dit te doen.
Maar in de loop der jaren van het doornemen van honderden cv’s weten we één ding zeker: u moet uw geest open houden bij het beoordelen van de sollicitaties.
Voordat u een cv accepteert of verwerpt, moet u tussen de regels door kunnen lezen.
Niet alle “goede” cv’s zijn goed.
We hebben zelfs een paar geweldige kandidaten aangenomen met hun “niet zo coole” cv’s.
We weten dat het niet gebruikelijk is om talenten met slechte cv’s een kans te geven, en het lijkt misschien tijdverspilling, maar waarom probeert u niet voor één keer van deze regel af te wijken?
Wie weet welk verborgen juweeltje er ligt te wachten om ontdekt te worden?
De volgende keer dat u cv’s bekijkt, moet u er dus voor zorgen dat u deze fouten niet maakt:
- Een cv beoordelen op basis van de begeleidende brief
- Veronderstellen dat alle werkgelegenheidsgaten slecht zijn.
- Het snel ontslaan van kandidaten met een korte staat van dienst in de vorige functie.
- Geen rekening houden met overdraagbare vaardigheden.
- Te korte of te lange cv’s niet lezen.
We hopen dat dit artikel een plezier voor u was.
We praten binnenkort verder over een ander spannend onderwerp.
Tot dan… Blijf lezen, blijf screenen!
