Quer tornar seus esforços de contratação mais humanos? Então, ouça por que você deve adotar uma abordagem de design thinking em seu processo de recrutamento.
Simplificando, o design thinking transforma um sistema orientado a processos em um orientado a pessoas, o que pode ser um diferencial chave que você PRECISA hoje para se destacar.
Então, sem mais delongas, vamos discutir o Design Thinking, sua eficácia, desafios e etapas de implementação em detalhes.
Vamos lá!
O que é o design thinking e qual a sua importância para os RH?
O design thinking é uma abordagem de resolução de problemas centrada no ser humano e iterativa, que envolve empatia, colaboração e experimentação para entender as necessidades e experiências das partes interessadas e encontrar soluções que as ajudem.
Em vez do problema, o design thinking considera “quem” é afetado pelo problema e como resolver a questão criada por ele.
Por exemplo:
Vamos supor que uma empresa de software esteja recebendo mais reclamações sobre seu produto ser “difícil de usar” após uma atualização importante.
A abordagem tradicional seria liberar um manual do usuário ou adicionar uma seção de perguntas frequentes na página de destino do produto para ajudar os usuários a navegar melhor pelo “novo” produto.
Mas, com o design thinking, a empresa irá entrar em contato com seus clientes para identificar seus “problemas específicos” com a atualização e desenvolver soluções para resolver essas questões.
Pode…
- Reverter certas mudanças que os usuários consideraram mais problemáticas.
- Introduzir um tutorial de integração para a versão atualizada.
- Modificar a interface do utilizador para tornar as principais características mais acessíveis.
Com essas mudanças, a empresa não apenas abordará as reclamações imediatas, mas também garantirá que seu software permaneça amigável e intuitivo a longo prazo, mantendo sua base de clientes engajada e satisfeita.
Esta estrutura, embora normalmente associada ao desenvolvimento de negócios e produtos, é um ajuste natural para o papel centrado no ser humano dos RH.
Ao perceber candidatos/funcionários como ‘clientes’ e utilizar seu feedback, o RH pode empregar o design thinking para criar experiências que atendam às suas necessidades ao longo do processo de recrutamento.
Benefícios do design thinking no recrutamento
O design thinking transforma o recrutamento de uma estrutura orientada para os processos em um sistema orientado para as pessoas.
Isto significa que todas as decisões e processos relacionados com os RH se baseiam nos desejos e necessidades dos trabalhadores e não nos pressupostos prevalecentes.
Esta mudança traz muitos benefícios para a mesa, incluindo:
Melhoria da experiência do candidato:
O design thinking coloca os candidatos no centro do processo. Ao dar ênfase às suas necessidades, garante que a sua experiência seja positiva e memorável.
Essa “jornada do candidato conectada” se traduz em lealdade, tornando-os mais propensos a se candidatar novamente ou a recomendar outros no futuro.
Melhoria da imagem de marca do empregador:
Um processo de recrutamento que gira em torno de “nos importamos com VOCÊ” atrai o pool de talentos mais qualificado e diversificado.
It makes candidates feel valued.
E quando os candidatos se sentem valorizados, a notícia se espalha — estabelecendo a empresa como “o empregador preferido”.
Aumento da eficiência:
O design thinking torna o processo de recrutamento mais direcionado e relevante, conduzindo a melhores decisões de contratação, a uma maior rapidez de resposta, a menos recursos gastos com candidatos não aptos e a mais tempo investido na procura da combinação perfeita.
Melhor adequação cultural:
O design thinking incentiva compreender um candidato para além do seu CV .
It probes into their values, aspirations, and what makes them tick.
Essa visão holística garante que as contratações sejam qualificadas e se adequem à cultura da empresa, resultando em uma melhor harmonia na equipe e redução da rotatividade.
Maior engajamento:
O design thinking ajuda a criar um processo de recrutamento interativo e personalizado. Ele transforma meros candidatos passivos em participantes engajados, promovendo mais interesse pela empresa e melhores taxas de aceitação de ofertas de emprego.
E adivinhe? Mesmo os candidatos que não são selecionados ficam com uma impressão positiva.
Resolução inovadora de problemas:
Quando os recrutadores utilizam o design thinking, estão mais preparados para pensar fora da caixa.
Desafios como alcançar candidatos passivos ou lidar com a escassez de talentos se tornam oportunidades para inovação, levando a métodos de recrutamento não convencionais que podem ser exatamente a vantagem que uma empresa precisa.
Melhorias orientadas para o feedback:
O design thinking é iterativo. Ele se baseia em feedback.
Desta forma, garante que o processo de recrutamento não é imutável, mas está em constante evolução com base em experiências e necessidades reais.
Trata-se de um ciclo de melhoria contínua que garante que a abordagem se mantém atual e eficaz.
Em resumo, à medida que o mercado de trabalho se torna cada vez mais competitivo, o design thinking pode ser o diferencial que as empresas buscam para se destacar na multidão.
Quais são as 5 fases chave do design thinking nos RH?
O modelo de design thinking está estruturado em torno de cinco fases distintas que garantem que o processo de recrutamento é holístico, eficiente e centrado no ser humano.
Estas fases são:
1. Empatia – compreenda os candidatos
Esta fase centra-se no reconhecimento e compreensão das necessidades e preocupações dos potenciais candidatos. Trata-se de romper com os pressupostos e estabelecer uma ligação genuína com as pessoas que pretende contratar.
Como implementar: Realize pesquisas, organize grupos focais, participe de fóruns online ou frequente feiras de empregos.
O objetivo é manter uma conversa aberta com os candidatos (incluindo os que foram contratados recentemente e os que recusaram ofertas) e compreender as suas aspirações, os ambientes em que se sentem bem e as emoções que sentem durante a procura de emprego.
2. Defina – identifique o problema
A segunda etapa consiste em definir a declaração do problema com base nos conhecimentos recolhidos. Esta declaração deve ser do agrado dos candidatos e refletir as suas preocupações e não apenas os seus objetivos organizacionais.
Como implementar: Resuma as conclusões da sua investigação orientada para a empatia. Identifique a questão “principal”.
Por exemplo se a maioria dos candidatos se sentir desinformada durante o processo de entrevista, o problema poderá ser “a falta de comunicação clara durante as fases da entrevista”.
3. Idealizar – faça um brainstorming de soluções
Com uma compreensão clara do problema, é hora de brainstormar soluções diversas. Incentive o pensamento não convencional, garantindo que o processo de recrutamento permaneça inovador e adaptável.
Como implementar: Organize sessões de colaboração com os membros da sua equipe e os gestores de RH.
Utilize ferramentas como mapas mentais ou quadros de ideias para fazer um brainstorming de potenciais soluções.
Seguindo o exemplo da fase “Definir” –
As soluções podem ser –
- Desenvolvendo um FAQ detalhado para candidatos.
- Criar um vídeo informativo sobre o percurso de recrutamento.
- Usando automação para enviar atualizações oportunas aos candidatos sobre o status de sua candidatura.
Preencha o seu quadro de ideias com o maior número possível de sugestões. (Qualquer coisa que ajude a resolver o problema)
4. Protótipo – teste soluções potenciais
Crie maquetes ou versões piloto das ideias propostas. Essa representação reduzida ajudará a avaliar a eficácia de uma solução antes de sua implementação em larga escala.
Como implementar: De todas as sugestões, digamos que viu o maior potencial em “ Criar um vídeo informativo sobre o percurso de recrutamento .”
Libere-o primeiro para um grupo seleto de candidatos. Colete feedback preliminar e faça os ajustes necessários. Só então implemente em uma escala mais ampla.
5. Teste – aperfeiçoe e implemente
Esta fase exige o aperfeiçoamento da solução com base no feedback e o seu teste em condições reais.
Como implementar: Utilize o feedback inicial para otimizar o vídeo do percurso de recrutamento. Só então, lance-o para um público mais vasto.
Além disso, mesmo após o lançamento final, continue monitorando a eficácia, coletando feedback e esteja pronto para iterar (tudo novamente) se necessário.
Estas cinco fases do design thinking, quando aplicadas ao recrutamento, garantem que o processo de contratação é dinâmico, reativo e sempre centrado no elemento mais importante: as pessoas envolvidas.
É uma abordagem que procura melhorar continuamente, garantindo que os seus esforços de recrutamento estão sempre em sintonia com as necessidades e expectativas dos potenciais contratados.
Como aplicar o design thinking no recrutamento?
Comece tendo os usuários finais em mente, ou seja, seus candidatos. Em seguida, avance por cada fase que discutimos acima, uma a uma.
Embora isso pareça simples, muitos líderes de talento costumam esquecer de envolver o feedback dos candidatos ao elaborar soluções.
E o resultado é… más contratações?… serviços falhados?… clientes insatisfeitos?… ou tudo ao mesmo tempo?
Como o RH é responsável por trazer a experiência humana para as operações comerciais, a estrutura de design thinking pode ajudá-los a priorizar a perspectiva e a experiência da força de trabalho.
Eis cinco domínios em que os RH podem implementar o design thinking no recrutamento:
Processo de recrutamento
- Otimize a jornada de recrutamento para torná-la mais amigável para o candidato. Isso requer a eliminação de todas as etapas desnecessárias e a introdução de elementos mais interativos.
- Após o recrutamento, envie formulários de feedback aos candidatos, quer tenham sido contratados ou não, para recolher as suas opiniões.
Experiência de integração
- Conceba um processo de integração que educa, dá as boas-vindas e envolve os novos contratados. Deve responder a tudo o que um novo contratado deve saber para ter sucesso.
- Utilize recursos multimídia, como vídeos ou quizzes interativos, para promover o engajamento dos funcionários.
- Estabeleça encontros regulares durante os primeiros meses para abordar quaisquer preocupações ou questões.
Formação e desenvolvimento
- Reconheça que cada funcionário tem aspirações de carreira únicas. Crie planos de desenvolvimento que estejam alinhados com esses objetivos individuais. Isso pode envolver a oferta de diferentes modos de treinamento ou a personalização de conteúdo.
- Após o treinamento, colete feedback para entender o que funcionou e o que não funcionou. Utilize isso para aprimorar as futuras sessões de treinamento.
Feedback e engajamento dos colaboradores
- Promova uma cultura em que o feedback não é apenas encorajado, mas é ativamente procurado. Utilize-o para tomar decisões informadas sobre as políticas da empresa, a cultura de trabalho, etc.
- Implemente plataformas ou ferramentas onde os funcionários possam compartilhar feedback de forma anônima. E revise periodicamente essas informações com a equipe para tomar medidas acionáveis.
Gestão e avaliação do desempenho
- Assegure-se de que os empregados sabem claramente quais são as suas funções e responsabilidades. Isso eliminará a ambiguidade e criará um ambiente de trabalho mais produtivo.
- Nem todos são desempenhadores de alto nível desde o início. Para aqueles que precisam de um pouco mais de ajuda, elabore planos de melhoria individualizados em vez de usar módulos de treinamento genéricos.
- Implemente sessões individuais consistentes, permitindo que os funcionários façam perguntas, manifestem preocupações e obtenham feedback direto.
Lembre-seimplementar o design thinking no recrutamento requer recursos adequados, orçamento e até mesmo um plano para melhorar as competências da sua equipe de RH.
Embora você possa achar difícil no início, compreender seus princípios e fases ajudará.
Desafios associados à implementação do design thinking no recrutamento [+ Sugestões de atenuação].
De fato, o design thinking no recrutamento promete numerosos benefícios. No entanto, também traz alguns desafios, como:
1. Resistência à mudança
Os humanos são criaturas de hábitos, e o setor de recrutamento não é diferente. Práticas de recrutamento existentes, profundamente enraizadas em processos tradicionais, podem ser difíceis de abandonar.
Sugestão de atenuação: Comece promovendo uma cultura de abertura e aprendizado contínuo. Organize workshops ou sessões de treinamento que enfatizem os benefícios do design thinking. Estudos de caso da vida real podem ser fundamentais para destacar seu valor prático.
2. Compreensão insuficiente da estrutura do design thinking
A má compreensão ou o conhecimento parcial do design thinking pode levar a uma má aplicação, reduzindo sua eficácia.
Sugestão de atenuação: Invista em programas de treinamento. Incentive os membros da equipe a participar de seminários ou cursos online sobre design thinking. Uma equipe bem informada será mais habilidosa e confiante em sua nova abordagem.
3. Limitações de tempo e de recursos
O design thinking, especialmente nas fases iniciais, pode parecer demorado. Ele envolve brainstorming, prototipagem, teste e iteração — processos que podem sobrecarregar os recursos.
Sugestão de atenuação: Destaque o valor a longo prazo. Embora as fases iniciais possam exigir muitos recursos, os resultados – como uma melhor adequação dos talentos e uma menor rotatividade – podem poupar tempo e custos a longo prazo.
4. Ênfase excessiva na empatia
Embora a empatia seja um dos pilares do design thinking, um foco excessivo pode, às vezes, ofuscar outros aspectos essenciais, como habilidades ou experiência.
Sugestão de atenuação : O equilíbrio é fundamental. Utilize o design thinking para compreender o candidato de forma holística, mas assegure-se de que as qualificações e a experiência são devidamente ponderadas na decisão final.
5. Medo de falhar
Como o design thinking incentiva a experimentação, nem todos os esforços serão bem sucedidos. Este receio pode dificultar a vontade da sua equipe de RH de experimentar novos métodos.
Sugestão de atenuação : Promova uma cultura em que os fracassos sejam vistos como oportunidades de aprendizagem. Faça iterações com base no feedback e compreenda que cada passo em falso é um passo mais perto de aperfeiçoar o processo.
6. Aplicação incoerente
Se não for amplamente adotado dentro do departamento de RH, o uso esporádico do design thinking pode levar a experiências de recrutamento inconsistentes.
Sugestão de atenuação : Crie diretrizes padronizadas e garanta que todos os membros da equipe estejam alinhados. Verificações e avaliações regulares podem garantir a consistência.
7. Sobrecarga de feedback
Um dos pilares do design thinking é o feedback constante. No entanto, se não for gerenciado corretamente, isso pode levar a uma sobrecarga de informações.
Sugestão de atenuação : Utilize canais estruturados para feedback. Empregue ferramentas que ajudem a classificar, categorizar e priorizar o feedback para extrair insights acionáveis de forma eficaz.
Em resumo, adote uma abordagem proativa e foque na melhoria contínua. É isso! Você está pronto para seguir em frente!
Perguntas mais frequentes
1. Quais são os princípios fundamentais do design thinking no recrutamento?
Os princípios-chave do design thinking no recrutamento são:
- Empatia: Compreender as necessidades e experiências dos candidatos.
- Centrar-se no ser humano: Colocar as pessoas no centro do processo de recrutamento.
- Colaboração: Trabalhar com candidatos, gerentes de contratação e outras partes interessadas para criar a melhor experiência possível.
- Experimentação: Experimentar coisas novas e aprender com os erros.
- Iteração: Melhorar continuamente o processo de recrutamento com base no feedback.
2. Em que o design thinking difere dos métodos de recrutamento tradicionais?
O recrutamento tradicional centra-se frequentemente no preenchimento de vagas e na correspondência entre o conjunto de competências e as necessidades do posto de trabalho.
Em contraste, o design thinking enfatiza a compreensão das aspirações, valores e do potencial de adequação do candidato à cultura da empresa. Ele incentiva o feedback iterativo e a melhoria contínua no processo de recrutamento.
3. O design thinking não consome muito tempo? Como pode tornar o processo de recrutamento eficiente?
Embora as etapas iniciais da integração do design thinking possam parecer mais intensivas em tempo devido ao brainstorming e à experimentação, frequentemente resultam em um processo mais simplificado a longo prazo.
Ao entender profundamente as necessidades dos candidatos e refinar continuamente o processo, as empresas podem reduzir as contratações inadequadas, melhorar a retenção e garantir um processo de contratação mais fluido.
4. Como as empresas podem começar a integrar o design thinking nos seus processos de recrutamento?
Comece treinando as equipes de RH e recrutamento sobre os princípios do design thinking.
Faça exercícios de criação de empatia para compreender melhor os candidatos, incentive sessões de brainstorming para estratégias de recrutamento inovadoras e procure regularmente obter feedback dos candidatos e dos gestores de contratação para aperfeiçoar o processo.
5. O design thinking no recrutamento só beneficia os candidatos?
Embora o design thinking dê uma ênfase significativa à experiência do candidato, os seus benefícios têm duas faces.
As empresas se beneficiam ao atrair talentos mais adequados, melhorar sua marca empregadora, reduzir custos de rotatividade e fomentar uma reputação positiva no mercado de trabalho.
