“Um potencial candidato +
Recrutamento Conectado
Estratégias de Recrutamento Conectadas + Cronograma de Pesquisa = Contratação de Executivos com Sucesso”
Esta equação simples pode parecer resumir o plano de recrutamento perfeito, mas onde está a bala mágica para a contratação de executivos?
A escassez de talentos, a consumerização, o mercado de trabalho centrado no candidato – com todos estes factores a influenciar a forma como as empresas contratam novos talentos, a solução mágica está em reconhecer por onde e como começar.
O mesmo se aplica à “Contratação de executivos”. Por definição, sabemos que se trata de recrutar para a empresa os quadros superiores, o CEO, o CTO, o COO, etc. Mas por onde começar? E como? Continue a ler para conhecer os principais segredos de uma contratação de executivos bem sucedida.
Pesquisa de executivos [The Sourcing Stage]
Pesquisa de executivos é um serviço de contratação especializado em que as empresas contratam frequentemente agências de terceiros ou simplesmente empresas de Executive Search para contratar um candidato qualificado para cargos de nível sénior ou C-suite. Estes cargos incluem presidente, vice-presidente, directores, CEOs, etc.
As empresas de pesquisa de executivos são muitas vezes intermediárias entre o candidato e o cliente, uma vez que efectuam o sourcing, a seleção, as negociações e a integração do candidato mais adequado do mercado.
As empresas que não dispõem de recursos internos de pesquisa, competências, redes profissionais ou tempo para se dedicarem ao recrutamento de candidatos altamente qualificados estabelecem geralmente parcerias com empresas de pesquisa de executivos numa base contratual. Estas relações contratuais podem ser de dois tipos: Retenção e Contingente.
- Pesquisa retida: Os gabinetes de pesquisa recebem uma comissão inicial do seu cliente, normalmente em três fases. Esta taxa corresponde ao tempo e aos conhecimentos especializados da empresa e não é reembolsável. Se um candidato contratado não passar as expectativas ou deixar a empresa antes do fim do contrato, estas empresas garantem que a sua tarefa será feita do zero nos próximos 1-3 anos.
- Pesquisa Contingente: Estas empresas de pesquisa só são reembolsadas depois de recrutarem com êxito o candidato desejado. Não são responsáveis pela retenção dos candidatos, seja ela qual for.
7 etapas principais do processo de pesquisa de executivos
Sendo um processo orientado para as relações, a pesquisa de executivos implica trabalhar em estreita colaboração com os clientes para compreender as suas necessidades e sugerir estratégias práticas para apresentar candidatos qualificados.
Eis as sete etapas fundamentais do processo de pesquisa de executivos:
Preste atenção às exigências do seu cliente
O primeiro passo para a contratação de executivos é conhecer bem as necessidades do seu cliente e as tendências do mercado. Em seguida, deve criar uma lista do que os seus clientes esperam que o candidato seja e começar a procurar com base nos requisitos.
Pesquise os seus concorrentes e determine como dão prioridade à
experiência do candidato
ou compensar os seus executivos. Depois, utilize essas estratégias para planear a sua pesquisa.
Conheça claramente a sua concorrência, bem como a sua posição no mercado. Depois, melhore o seu
marca do empregador
para atrair talentos mais qualificados.
Saiba quais as oportunidades que o seu cliente pode oferecer a estes candidatos para além da remuneração lucrativa e dos benefícios monetários.
Faça uma lista de tudo o que tem de fornecer e de tudo o que espera do candidato. Depois, elabore a sua estratégia de pesquisa de executivos em torno destes factores para obter melhores resultados de contratação.
Crie uma Persona de Candidato Ideal e elabore a sua mensagem em conformidade
Depois de se inteirar das necessidades do seu cliente, prepare uma persona do candidato. A persona de um candidato é um projeto de todas as qualificações pessoais e profissionais que espera do seu candidato contratado.
Inclui a experiência profissional e a competência em competências transversais, como a capacidade de negociação, a capacidade de comunicação, etc. Além disso, a criação de um perfil de candidato ajudá-lo-á a avaliar melhor os candidatos.
Depois, elabore uma mensagem de divulgação perfeita. A sua mensagem deve definir quem é, os seus valores e a sua intenção de chegar até eles. Inclua também a razão pela qual devem experimentar a sua oferta. Como é que a sua oferta pode ajudá-los a crescer? E porque é que podem ser a escolha perfeita.
Conduzir a investigação
É crucial começar a procurar e a organizar a sua reserva de talentos assim que tiver a sua personalidade de candidato e a sua mensagem de divulgação prontas. Entre em contacto através de vários canais online, participe em eventos de networking, consulte o seu
ATS
e aproveite o seu programa de recomendação de colaboradores.
Certifique-se de que todos os atributos estão incluídos e de que só procura candidatos que satisfaçam os seus requisitos básicos; caso contrário, poderá perder dinheiro e tempo.
Interaja com os candidatos para o ajudar a conhecê-los pessoalmente. Envie a sua mensagem artesanal e diga-lhes que são necessários.
Verifique a validade das informações
Depois de encontrar um candidato potencial, é essencial cruzar e verificar todas as suas informações antes de passar à fase seguinte.
Há sempre a possibilidade de se deparar com documentos falsos. Referência correcta ou
verificação de antecedentes
ajudá-lo-á a eliminar essas discrepâncias.
Existem muitas ferramentas de IA disponíveis no mercado para verificação de antecedentes. Utilize-os para acelerar o seu processo de contratação.
Avalie o candidato
Outro passo fundamental para a contratação de um executivo é o envolvimento constante com o candidato e a sua avaliação várias vezes para garantir que apenas o candidato certo é contratado.
Programe sessões interactivas regulares com o candidato e envolva vários painéis na entrevista para evitar qualquer margem para preconceitos indesejados.
Estas sessões dar-lhe-ão uma melhor visão dos processos de pensamento dos candidatos e ajudá-lo-ão a prepará-los rapidamente para o cargo. Lembre-se de atribuir várias tarefas ou mini-projectos a estes candidatos para os avaliar com base nas suas competências.
Crie um perfil apelativo
A criação de um perfil dos candidatos seleccionados facilita aos recrutadores a venda dos candidatos à empresa.
Destaque todas as indicações essenciais, como as competências e qualificações exigidas, que possam dar ao seu cliente uma ideia da experiência profissional e das realizações dos candidatos num determinado domínio.
Lembre-se de construir um portefólio que possa falar em nome do candidato, mas evite partilhar informações inexactas.
Prepare o seu candidato
Depois de concluir todas as etapas da contratação de executivos, restam-lhe apenas alguns dos candidatos mais adequados. Organize uma sessão de entrevista destes candidatos com os seus clientes para que a decisão final esteja nas mãos deles.
Isso ajudá-lo-á a receber as suas opiniões antes de se decidir pelo candidato final. Deve preparar bem os seus candidatos para esta entrevista, para que o seu cliente conheça os seus conhecimentos na matéria. Ajudá-lo-á a construir uma relação a longo prazo com eles e a reforçar a sua marca de recrutamento.
4 Desafios comuns da pesquisa de executivos
-O mercado está cheio de candidatos, mas terá de encontrar o candidato perfeito que se adapte facilmente às necessidades do seu cliente e à cultura da empresa. O leque de candidatos para estas funções é relativamente pequeno e exaustivo. A melhor solução para este problema é visar os “candidatos globais”. Ao utilizar as redes sociais, pode aumentar o seu alcance orgânico e, assim, alargar o seu pipeline.
-Mesmo que encontre uma lista de potenciais candidatos, não obter respostas às mensagens de contacto é outro desafio que os recrutadores enfrentam. Nestes casos, os recrutadores devem procurar outras formas de chegar a estes candidatos. Visitá-los pessoalmente, pedir ao seu cliente que os contacte ou alterar o seu método de divulgação pode ajudar.
-Quando visita o seu candidato desejado, ele já está empregado algures. (Talvez nos seus concorrentes!) Atraí-los será um desafio até que tenha algo que valha a pena oferecer.
Ao estudar atentamente o ambiente de trabalho atual do candidato, pode descobrir o que precisa de ser acrescentado. Oferecer algo que preenche a lacuna e ajuda o candidato a crescer pode dar-lhe uma vantagem.
-Outro desafio comum é: “Os candidatos leais são impossíveis de caçar”. Alguns candidatos, independentemente do que lhes é oferecido, estão satisfeitos com o seu atual ambiente de trabalho. (Tem de se esforçar para se tornar uma empresa assim!) A única coisa que pode esperar de tais candidatos é uma recomendação.
Aceite a fase de sourcing: Mitigar os desafios
A pesquisa de executivos é frequentemente considerada o tipo de prática de recrutamento mais exigente. A melhor forma de o fazer é utilizar o
software de recrutamento
e ferramentas para otimizar todo o processo.
Mas, antes de mais, lembre-se de se lançar na sua pesquisa de executivos com um plano sólido. Não só lhe poupará tempo valioso, como também diminuirá drasticamente as suas hipóteses de perder a maioria dos potenciais candidatos.
Olhe para além das fontes tradicionais e lance uma rede mais vasta. Pode mesmo contratar profissionais de topo de outros sectores. Independentemente do caminho que escolher, certifique-se de que começa a sua pesquisa agora. Os melhores candidatos só estarão disponíveis durante algum tempo, e não vai querer perder o candidato perfeito só porque não começou a sua procura suficientemente cedo.
Sim, o processo será longo, mas a paciência e a diligência são cruciais para o sucesso.
Definir o candidato ideal
Um líder ineficaz pode custar-lhe o crescimento da empresa, dinheiro e tempo; assim, os recrutadores não se podem dar ao luxo de correr riscos com a sua contratação de executivos. Certifique-se de que o seu candidato ideal é…
Um mestre da comunicação
A comunicação eficaz é uma competência que separa um líder da multidão. Se um candidato sabe exprimir as suas opiniões ou conhece a arte de ouvir, pode liderar uma equipa. Por conseguinte, ao entrevistar candidatos para cargos de direção, os recrutadores devem certificar-se de que testam as capacidades de apresentação e comunicação do candidato.
Capaz de compreender a visão da sua empresa
As pessoas só podem prever o que o futuro lhes reserva. Os objectivos e as visões de uma empresa mudam geralmente com o tempo, mas um bom líder pode assegurar o crescimento independentemente dessas mudanças. Ao fazer perguntas relevantes e analisar a abordagem do candidato, os recrutadores podem compreender rapidamente o grau de proactividade do candidato.
Um influenciador
Um líder ideal pode influenciar os membros da equipa para obter melhores resultados, convencer todos das suas decisões e ajudar os outros a atingir os seus objectivos a longo e a curto prazo. Se o candidato pretendido não o conseguir fazer, não é o seu candidato ideal. Por conseguinte, antes de contratar talentos, os recrutadores devem certificar-se de que o candidato se adapta culturalmente aos membros da equipa.
Altamente decisivo
O seu candidato ideal deve demonstrar a sua capacidade de tomar decisões rápidas. Deve encorajar o seu candidato a partilhar as suas experiências passadas em que teve de tomar decisões difíceis. Pode identificar rapidamente potenciais candidatos discutindo os seus métodos para chegar a uma conclusão e lidar com as consequências.
Adaptável
Quanto mais adaptável for o líder, mais simpático e digno de confiança será para a sua equipa. Por exemplo, tendo em conta a recente pandemia, as empresas com líderes influentes prosperaram, uma vez que adaptaram rapidamente o seu modelo de trabalho para responder às necessidades e tendências do mercado.
Em contrapartida, outros foram obrigados a encerrar. Qualquer recrutador que não reconheça a presença ou ausência desta competência no seu candidato desejado acaba por contratar executivos medíocres.
Defina claramente as expectativas do processo
Antes de iniciar a procura de executivos, você e a sua equipa de recrutamento devem ter um plano adequado a seguir. Tudo deve ser preparado com antecedência, desde o calendário provisório do processo de contratação até à lista de perguntas a fazer numa entrevista.
Definir claramente as expectativas e construir estratégias em torno delas pode reduzir o atraso no processo de contratação e melhorar a experiência dos candidatos, o que é da maior importância no recrutamento.
A tomada de decisões rápidas, o contacto regular com os candidatos, o acompanhamento da sua candidatura, etc., terão um impacto positivo na sua decisão de se juntar à empresa.
Elabore uma descrição de funções perfeita
Para encontrar o candidato perfeito para uma função executiva, é essencial elaborar a descrição de funções perfeita. É o primeiro passo para atrair pessoas activas à procura de emprego.
A sua descrição de funções deve ser clara, concisa e exacta. Deve destacar as responsabilidades da função e as competências e experiência exigidas.
E, mais importante ainda, deve comunicar os valores e a cultura da empresa. Refira as prioridades, competências e experiências exactas que procura no candidato.
O seu candidato ideal vai querer saber se partilha os seus valores e se será uma boa opção para a sua equipa. Quererá também saber se possui as competências e a experiência necessárias para o trabalho. Por isso, certifique-se de que a sua descrição de funções apresenta tudo isso!
Uma especificação pormenorizada ajudá-lo-á a evitar candidatos não qualificados. Além disso, ferramentas de IA como
Analisador de currículos
pode ajudar a suavizar o seu processo de seleção de currículos e acelerar todo o seu processo de recrutamento.
Eis algumas dicas que deve seguir ao redigir uma descrição de funções para uma pesquisa de executivos:
- Seja específico com o título. Quanto mais exato for o seu título, mais eficaz será para atrair candidatos a emprego qualificados.
- Escreva um resumo cativante no início. Dê uma ideia geral da função e da empresa.
- Escreva sobre as responsabilidades, as competências técnicas e interpessoais ou outros requisitos para explicar como o cargo se enquadra na sua empresa.
- Destaque a cultura e os valores da sua empresa
- Dê um link para seguir no final. Pode ser o link do seu sítio Web ou outros perfis nas redes sociais, por isso, se o candidato estiver interessado, já tem tudo ao seu dispor.
Além disso, utilize as ofertas de emprego patrocinadas para se destacar entre milhares de ofertas publicadas em vários painéis de emprego. Os anúncios de emprego patrocinados aparecem mais frequentemente nos resultados de pesquisa relevantes, aumentando o volume de candidaturas de candidatos activos de elevada qualidade.
Consulte alguns modelos de descrição de funções para cargos executivos.
Seja proactivo, não reativo
No Executive Search, é raro encontrar potenciais talentos diretamente no mercado de trabalho. Assim, os recrutadores podem utilizar estratégias de procura de candidatos passivos para encontrar a pessoa certa para o cargo.
Para cativar os candidatos, deve ter pronto um discurso de vendas excecional que transmita a sua identidade e autoridade como agência de recrutamento no mercado. Além disso, o seu discurso deve mostrar a cultura e os valores da empresa para a qual está a contratar.
O objetivo principal é chegar ao candidato antes do seu concorrente. Lembre-se que um candidato ideal está muito provavelmente empregado e a trabalhar com sucesso noutra empresa ou mesmo no seu concorrente.
Assim, deve estar preparado para encontrar e contratar o melhor candidato possível.
Utilizar as redes sociais
“Sugiro que a melhor forma de encontrar líderes, ou qualquer pessoa entre os 25% de topo, é obter referências pré-qualificadas de pessoas que tenham tido sucesso em trabalhos comparáveis, independentemente da sua combinação de competências e experiências.”
- Lou Adler
Fundador e Diretor Executivo, Sistemas de aprendizagem de contratação baseados no desempenho
As redes sociais tornaram-se recentemente um dos canais mais populares para a identificação de talentos. Permite-lhe verificar rapidamente os candidatos e efetuar inquéritos sobre os seus antecedentes. Ajuda também a desenvolver as marcas e as redes das empresas. Se for utilizada estrategicamente, pode dar-lhe uma vantagem sobre os seus concorrentes.
Um sítio Web optimizado em termos de SEO pode ajudar a página da sua agência a obter uma classificação mais elevada no motor de busca do Google, o que significa que mais clientes potenciais chegam à sua página sempre que uma palavra-chave específica é pesquisada no Google. Além disso, uma página de carreiras actualizada garantirá que os candidatos continuem a visitar a sua página para obter informações.
Mantenha o conteúdo do blogue, o conteúdo das redes sociais, as biografias dos perfis, etc., actualizados regularmente. Aumentará a autoridade e a credibilidade da sua marca no mercado.
Aqui estão sete maneiras pelas quais deve aproveitar as redes sociais para contratar os melhores talentos:
- Passe sempre os olhos pelas publicações anteriores do candidato pretendido para compreender melhor os seus atributos e pensamentos sobre vários tópicos.
- Promova as suas ofertas de emprego nas redes sociais para atrair um público mais vasto.
- O LinkedIn é a melhor plataforma para caçar profissionais seniores. Tire o máximo partido possível deste gigante social.
- Promova a defesa dos trabalhadores. Peça aos seus empregados/clientes que partilhem as suas opiniões sobre a empresa e a sua experiência online.
- As diferentes plataformas de redes sociais têm objectivos diferentes. O Twitter é utilizado para educar, o Facebook para a cultura e o Instagram para a marca pessoal. Certifique-se de que utiliza cada canal de forma adequada.
- Esteja atento à secção de informações. Verifique se os candidatos estão a interagir ativamente com o seu conteúdo.
- Aproveite o FOMO.
“Networking” para encontrar os candidatos ideais
O trabalho em rede é uma das ferramentas essenciais para uma contratação de executivos bem sucedida. A sua rede pode pô-lo em contacto com potenciais candidatos e dar-lhe informações sobre as últimas tendências e notícias do sector.
Ao estabelecer uma rede de contactos, é essencial que se concentre na qualidade e não na quantidade. Deve concentrar-se em estabelecer relações com pessoas que tenham as competências e a experiência de que necessita. Pode incluir pessoas do seu sector, antigos alunos da sua alma mater ou a comunidade local.
Participe em eventos do sector, como conferências e feiras comerciais. Estes eventos são óptimas oportunidades para conhecer potenciais candidatos, bem como para obter uma melhor compreensão do sector.
Por último, utilize as redes sociais a seu favor. Ligue-se a talentos globais e construa um conjunto diversificado. Utilize o LinkedIn, o Twitter e o Facebook para dar a conhecer a sua presença aos candidatos pretendidos.
Realize uma campanha de correio eletrónico direccionada
Os e-mails nunca envelhecem. Continua a ter o mesmo significado que tinha no passado e pode ser uma excelente fonte de recrutamento de executivos, se for devidamente utilizada.
Pode aceder aos e-mails dos potenciais candidatos através do seu LinkedIn, perfis de redes sociais e dados de candidatos de ciclos de contratação anteriores armazenados no
Sistema de acompanhamento de candidatos
ou através da lista de subscrição do seu sítio Web.
Se encontrar um candidato que se adeqúe bem à empresa, envie-lhe uma mensagem de correio eletrónico específica para lhe explicar por que razão deve dar uma oportunidade ao cargo em questão. Uma vez que estas pessoas já fazem parte da sua rede de contactos, é muito provável que considerem a oferta de emprego, o que pode ser um ponto positivo quando procura preencher cargos executivos.
Além disso, o envio periódico de e-mails para o seu pipeline de talentos mantém-nos informados e interessados na sua agência, o que será uma grande vantagem quando os abordar para qualquer cargo.
Atrair profissionais activos
É seguro dizer que a maioria das pessoas no mercado de trabalho está sempre a tentar obter uma promoção. É muito raro encontrar uma pessoa que esteja 100% satisfeita com o seu emprego atual e que não esteja à procura de uma forma de progredir na sua carreira. Então, porque não tirar partido disso?
Ofereça ao seu potencial candidato um emprego com um salário mais elevado e uma melhor experiência.
O candidato mais adequado para o seu cliente está a trabalhar noutra empresa e está bem adaptado à cultura de trabalho de uma empresa, pelo que é fácil adaptar-se a uma nova empresa.
A procura destes profissionais pode parecer complicada, mas os recrutadores podem criar um discurso perfeito para atrair estes talentos, respondendo a perguntas como: “Porque é que alguém deixaria o seu emprego para trabalhar nesta empresa?”, “O que é que torna a empresa melhor no mercado?”, etc. Procure o ponto de dor deles e transforme-o na sua oportunidade.
Contratação de executivos: A fase de avaliação e de integração
Não está a contratar “qualquer” candidato; estamos a falar dos “chefes” da empresa, pelo que não há dúvida de que terá de ir mais longe na avaliação e aperfeiçoamento das suas estratégias de integração de talentos.
Os profissionais de nível executivo têm um impacto significativo no sucesso ou no fracasso da empresa. Certifique-se de que o candidato contratado define a cultura e o desempenho tradicionais da empresa, a comunicação e a direção geral.
Determinar o processo ideal de entrevista para executivos
Entrevistar os futuros gestores é fundamental, porque qualquer sinal de alerta que não seja detectado pode custar caro a uma empresa. Não só tem de encontrar o candidato certo, como também tem de garantir que o processo é justo e cumpre todos os requisitos legais.
Ao colocar afirmações ou perguntas abertas, os recrutadores podem analisar a reação dos candidatos, o que pode funcionar como um pilar para decidir se são a pessoa certa para a empresa.
Para além do questionário da entrevista, os recrutadores devem prestar atenção à abordagem do candidato aos problemas, à sua reação a perguntas estimulantes e à forma como as suas opiniões podem elevar a empresa para o nível seguinte.
Eis as 12 melhores dicas para criar um processo de entrevista bem sucedido:
- Defina as responsabilidades e os requisitos do cargo.
- Determine as qualificações e a experiência necessárias para o cargo.
- Desenvolva um kit de entrevista para o ajudar a avaliar melhor as competências e conhecimentos dos candidatos.
- Estabeleça um calendário para o processo de entrevista.
- Envie convites de emprego a candidatos qualificados e certifique-se de que faz o acompanhamento antes e depois da entrevista.
- Não se baseie numa entrevista única. Entreviste o seu candidato várias vezes.
- Faça perguntas abertas.
- Inclua vários painéis para evitar preconceitos inconscientes.
- Certifique-se de que dá ao seu candidato a oportunidade de fazer perguntas pertinentes.
- Para além da entrevista normal, utilize testes cognitivos e psicométricos para conhecer melhor a personalidade do candidato.
- Faça um inquérito exaustivo sobre os antecedentes do candidato. Utilize os formulários do historial profissional para eliminar os exageros ou as informações falsas encontradas nos currículos.
- Utilize tácticas de entrevista comportamentais.
Realização da avaliação de competências
Como o Gabinete de Política de Emprego para Pessoas com Deficiência (ODEP) do Departamento do Trabalho dos EUA celebrou o 32.º aniversário da Lei dos Americanos com Deficiência (ADA), as empresas de todo o país estão a procurar formas de melhorar a inclusão das pessoas com deficiência nas suas empresas.
Uma das áreas de incidência é a realização de avaliações de competências para pessoas com deficiência que pretendem ocupar cargos de direção.
Há vários aspectos a ter em conta ao efetuar uma avaliação de competências para uma pessoa portadora de deficiência.
Em primeiro lugar, é essencial garantir que a avaliação está relacionada com o trabalho e é coerente com as necessidades da empresa.
Em segundo lugar, tem de fazer todas as adaptações para que o indivíduo possa participar na avaliação com antecedência.
Finalmente, deve avaliar o desempenho do indivíduo na avaliação utilizando os mesmos critérios que utilizaria para todos os outros candidatos.
Quando feita corretamente, a realização de uma avaliação de competências pode ser uma forma valiosa de identificar pessoas com deficiência qualificadas para cargos de nível executivo na sua organização.
Estabelecer expectativas para os candidatos bem sucedidos
O mercado de trabalho mudou drasticamente nos últimos tempos, assim como as expectativas dos empregadores em relação aos seus candidatos a executivos.
Já não pode depender dos diplomas para determinar o que espera dos potenciais candidatos. À medida que a QL se torna mais vital para a avaliação dos candidatos, é essencial reduzir a sua lista de expectativas ao que é necessário.
Definir as qualificações esperadas dos seus candidatos também pode evitar que faça uma má contratação – ninguém quer gastar recursos na formação de alguém que não se adapta bem ou que se prepara para falhar de imediato.
Certifique-se de que comunica estas expectativas ao longo de todo o processo de recrutamento – isso ajudará a clarificar as suas necessidades e poupará tempo e dinheiro a todos.
Não brinque com os candidatos “apresse-se e espere”
Os atrasos não são apreciados em nenhum domínio, muito menos no do recrutamento. Um candidato proactivo nunca revelará para quantas empresas está a dar entrevistas em simultâneo e você não vai querer perder um potencial candidato para o seu concorrente.
Por isso, é essencial que interaja frequentemente com os candidatos. Não os deixe sentir que o processo está a ser arrastado e que não tem interesse em contratá-los.
Para contratar com sucesso um candidato passivo, mantenha o processo de contratação a decorrer rapidamente. Mantenha o candidato atualizado sobre o estado do processo, responda-lhe rapidamente, continue a atribuir-lhe tarefas de qualidade que podem até ser pagas, envolva-o em pequenos projectos, etc., para o manter interessado.
O que deve ter em conta quando faz uma oferta de emprego?
Ao fazer uma oferta de emprego, deve ter em conta a remuneração, os benefícios de saúde, os pacotes de relocalização e muito mais. Deve também definir claramente as expectativas e as funções de cada membro da direção para criar uma equipa de sucesso.
Uma vez que os cargos executivos exigem competências e responsabilidades de tomada de decisão mais elevadas, deve procurar candidatos com experiência comprovada na resolução de problemas e competências transversais, como a comunicação e a colaboração.
Sublinhe estas qualidades durante a entrevista para garantir que o seu novo executivo está à altura do desafio.
Por fim, não se esqueça da importância de criar uma cultura de inclusão na sua equipa de executivos – uma equipa diversificada dá às empresas uma vantagem na exploração de diferentes perspectivas.
Faça perguntas sobre a forma como os seus potenciais executivos lidam com desafios de diferentes origens e orientações durante o processo de entrevista. Considere a possibilidade de contratar um coach executivo experiente para obter informações sobre o estilo de desempenho do candidato.
Está a integrar novos membros da equipa executiva?
Saber quais os candidatos a contratar é vital, mas a viagem ainda não terminou. Quer garantir que os membros da sua equipa executiva permanecem satisfeitos e empenhados durante todo o seu mandato na sua empresa.
Comece por criar um plano de integração abrangente que cubra tudo, desde a negociação salarial e as expectativas profissionais até à formação de competências e desenvolvimento profissional.
Se dedicar algum tempo a cultivar um ambiente de confiança e respeito, estará a ajudar os novos executivos a fazerem a transição para as suas funções mais rapidamente e a alcançarem um enorme sucesso a longo prazo.
Deve também proporcionar-lhes oportunidades de crescimento – interna e externamente – para que se mantenham actualizados sobre as últimas tendências do sector, estabeleçam contactos essenciais com outras empresas de topo, assistam a conferências ou seminários relacionados com as suas competências e participem em iniciativas de formação de equipas.
Ao investir agora no sucesso da sua equipa executiva, poderá posicionar-se para obter maiores retornos no futuro.
Gestão executiva: A fase de retenção
Quando se trata de gerir os gestores, as suas responsabilidades duplicam.
Em primeiro lugar, terá de garantir que os executivos estão a produzir os resultados desejados e, em segundo lugar, que estão a apoiar os outros membros da equipa a produzir os resultados desejados. Está a confundir? É precisamente esse o seu objetivo. (Estou a brincar!)
Gerir executivos é o mesmo que gerir qualquer outro trabalhador, desde que seja claro quanto às suas expectativas e às deles.
Promover a exploração da liderança
O cenário em constante mudança do mundo dos negócios significa que as empresas devem adaptar continuamente as suas estratégias de gestão para se manterem à frente da curva. Uma dessas estratégias consiste em identificar e desenvolver futuros líderes no seio dos trabalhadores.
Há muitas vantagens em promover a exploração da liderança numa empresa. Em primeiro lugar, ajuda a identificar potenciais líderes numa fase inicial, o que permite programas de desenvolvimento e orientação mais direccionados.
Em segundo lugar, incentivar os empregados a explorar o seu potencial de liderança ajuda a construir uma cultura de inovação e excelência.
Por fim, dar prioridade à exploração da liderança pode ajudar a atrair os melhores talentos para a sua empresa.
A promoção da exploração da liderança deve estar no topo da sua lista, se estiver a tentar melhorar as suas estratégias de pesquisa de executivos. Aqui tem algumas dicas para começar:
- Defina claramente o que significa liderança para a sua organização.
- Identifique os funcionários com melhor desempenho e dê-lhes oportunidades para assumirem mais responsabilidades.
- Incentive todos os funcionários a explorar o seu potencial de liderança através de programas de formação e desenvolvimento.
- Fomente uma cultura de inovação e excelência, reconhecendo publicamente e recompensando os líderes bem sucedidos.
- Utilize as redes sociais e outras plataformas digitais para chegar a potenciais líderes e promover a sua organização como um ótimo local para desenvolver a sua carreira.
Criar um plano de sucesso e antecipar a tutoria
À medida que o mercado de trabalho se torna mais competitivo, os empregadores sentem a pressão de atrair e reter os melhores talentos.
Isto é especialmente verdade para os cargos a nível executivo. As empresas devem compreender claramente o que os executivos actuais procuram numa nova oportunidade para se manterem competitivas.
Para criar um plano de sucesso e antecipar as necessidades de orientação, comece por colocar a si próprio as seguintes questões:
- Quais são os objectivos da pesquisa de executivos? Reúna uma lista de qualificações não negociáveis.
- Como é a cultura da empresa?
- Já existe uma direção ou outra equipa de liderança?
- Tem um conhecimento sólido dos factores de motivação dos seus executivos-alvo?
- Está preparado para oferecer pacotes de remuneração e benefícios atractivos?
- Tem um processo para integrar os novos executivos na empresa?
Estes são apenas alguns dos factores que devem ser tidos em conta na criação de um plano de sucesso para garantir o talento dos executivos. Ao dedicar algum tempo a estas questões críticas, pode dar à sua empresa a melhor oportunidade possível de atrair os melhores talentos.
Depois de ter identificado o candidato certo, é importante antecipar as suas necessidades de orientação. Os novos executivos precisam normalmente de orientação e apoio adicionais para se adaptarem às suas novas funções e responsabilidades.
Para melhor os ajudar a ter sucesso, considere a possibilidade de os pôr em contacto com um mentor – alguém com experiência no sector que possa dar conselhos e informações. Encontrar um mentor adequado é essencial para criar um plano de sucesso para o recrutamento de executivos.
Desvende os segredos de uma contratação de executivos bem-sucedida
Uma estratégia eficaz de pesquisa de executivos é essencial para garantir que a sua empresa assegura os melhores talentos de que necessita para competir num panorama empresarial em rápida mudança.
Mas com tantas variáveis e intervenientes envolvidos, uma pesquisa de executivos pode ser complexa e morosa.
Para concluir, aqui ficam algumas dicas para otimizar a sua estratégia de pesquisa de executivos e torná-la mais bem sucedida:
- Defina claramente a função e os seus requisitos desde o início. Ajudá-lo-á a atrair candidatos adequados e evitará perder tempo com aqueles que não se adequam.
- Utilize a tecnologia a seu favor. Ferramentas online como o LinkedIn podem ser óptimos recursos para encontrar e avaliar potenciais candidatos.
- Seja flexível na sua abordagem. O melhor candidato pode não vir através dos canais tradicionais, pelo que é melhor estar aberto a novos métodos de seleção.
- Aproveite as referências. Inclua no seu grupo de pesquisa de executivos toda e qualquer pessoa relevante para a função, quer sejam os seus actuais empregados, antigos alunos, membros da direção, investidores, etc.
- Mantenha a confidencialidade para demonstrar o seu profissionalismo ao contactar candidatos a cargos executivos. Contacte-os através de e-mails em vez de chamadas telefónicas directas.
- Consulte o nosso
recrutamento conectado
para saber exatamente como manter os seus talentos envolvidos durante todo o processo de contratação.
Estas dicas ajudá-lo-ão a simplificar o seu processo de pesquisa de executivos e a aumentar as suas hipóteses de sucesso na obtenção do candidato perfeito para a sua função em aberto.
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