No que diz respeito às mulheres no local de trabalho, a última atualização do
Relatório sobre as disparidades globais entre homens e mulheres 2023 do Fórum Económico Mundial
O seu primeiro relatório, o “Relatório de Avaliação”, revela um marco notável. Cerca de 68,6% das disparidades entre homens e mulheres foram colmatadas, o que nos faz regressar aos níveis anteriores à pandemia.
Mas será suficiente? As coisas estão certamente a mudar, embora muito lentamente. E se este ritmo se mantiver, serão necessários mais 131 anos para atingir a paridade de género.
Como afirma Saadia Zhaidi, diretora-geral do fórum, “estamos perante uma crise de custo de vida e perturbações no mercado de trabalho. Para uma recuperação económica, as empresas necessitam de todo o poder da criatividade e da diversidade de ideias. Não nos podemos dar ao luxo de perder o ímpeto na participação económica e nas oportunidades das mulheres.”
Quer seja através da representação de ideias ou da igualdade de ganhos (provavelmente ambas!), é mais do que tempo de começar a levar a sério a “diversidade e inclusão” – porque se não o fizer, ficará para trás.
Porque é que dizemos isto? Até 2030,
75% da força de trabalho
será composta pelos millennials e pela geração Z, que se diz serem as gerações com maior diversidade racial e étnica da história.
Este facto contribui, sem dúvida, para elevar os padrões e as expectativas destes jovens candidatos a emprego, que pretendem que os locais de trabalho reflictam não só os seus valores, mas também a diversidade dos seus colegas.
Então, não deveria ser da sua responsabilidade (ou, digamos, o seu objetivo) corresponder a estas expectativas e apresentar-se como um “empregador de eleição”?
No entanto, se ainda não tem a certeza do que pode fazer exatamente para criar um local de trabalho amigo das mulheres, aqui ficam cinco dicas para si.
Reconheça os preconceitos de género a todos os níveis
Em primeiro lugar, não pode lidar com qualquer problema no local de trabalho enquanto não reconhecer a sua existência, e isto em vários níveis e formas.
Por isso, a sua prioridade deve ser reconhecer os preconceitos de género (evidentes ou subtis) que podem ter-se manifestado nas suas práticas de contratação, promoções, tabelas salariais e interacções do dia a dia.
Comece por
analisando os seus dados de contratação anteriores
para ver se existe um desequilíbrio significativo entre géneros em determinadas funções e departamentos.
Procure padrões que indiquem uma preferência por um género em detrimento de outro durante o processo de contratação. Esta situação pode refletir-se no rácio entre os candidatos masculinos e femininos pré-seleccionados, entrevistados e, por fim, contratados.
Depois, reveja as avaliações de desempenho dos últimos cinco anos, pelo menos, para garantir que são efectuadas de forma justa e não são influenciadas por preconceitos inconscientes.
Avalie se determinados géneros recebem sistematicamente classificações, promoções ou oportunidades de crescimento mais elevadas, enquanto outros são ignorados ou subvalorizados.
A próxima área crucial a focar é a das disparidades salariais. Verifique se a remuneração do seu empregado se baseia nas suas competências ou no seu género.
Se notar alguma irregularidade (que pode mesmo acontecer!), promova uma conversa aberta e honesta com a sua equipa.
Lembre-se de que, antes de implementar oficialmente quaisquer alterações de política, os funcionários têm de conhecer e estar de acordo com o seu plano para criar um ambiente inclusivo.
Como Destiny Lalane, consultora de recrutamento e comediante, diz: “Para mim, vencer é quando os gestores de RH, os novos funcionários e o CEO se unem para continuar a desafiar e a melhorar o recrutamento para a empresa.”
Mostre aos seus empregados/equipa a seriedade com que encara a capacitação das mulheres no local de trabalho, falando sobre e tomando medidas para renovar processos desactualizados. (Comece devagar, depois vá a toda a velocidade!)
Actualize as suas políticas de diversidade e inclusão
Então, já deu as dicas e anunciou os seus objectivos. Chegou o momento de pôr a sua documentação em ordem. E uma das formas mais eficazes de o fazer é actualizando e reforçando oficialmente as suas políticas de diversidade e inclusão.
Estas políticas servirão de quadro orientador para que todos os empregados/executivos da sua empresa apoiem e contribuam para a criação de um local de trabalho equitativo.
Pode começar por organizar uma pequena sessão de feedback em que todos os empregados abordam as práticas discriminatórias de que se aperceberam ou com que se depararam pessoalmente nos últimos tempos.
Depois, sente-se com os membros dos RH ou outras partes interessadas para encontrar soluções para mitigar esses problemas. Pesquise o que outras empresas estão a fazer e analise se pode funcionar para si também.
E para que fique com ideias, aqui ficam algumas estratégias que deve considerar implementar:
- Estabeleça uma política salarial transparente e justa que garanta salário igual para trabalho igual, independentemente do género. Realize auditorias salariais regulares para identificar e retificar eventuais disparidades salariais.
- Certifique-se de que a comunicação da sua empresa, incluindo as descrições de funções e os manuais dos trabalhadores, utiliza uma linguagem neutra em termos de género que não perpetua estereótipos.
- Ofereça modalidades de trabalho flexíveis, como o trabalho à distância, horários flexíveis ou opções de partilha de trabalho, para acomodar as diversas necessidades dos empregados, em especial das mães trabalhadoras.
- Ofereça benefícios favoráveis à família, incluindo licença parental, apoio à guarda de crianças e instalações de enfermagem, para apoiar os pais que trabalham e os prestadores de cuidados.
- Facilite o regresso ao trabalho das mulheres após a licença de maternidade. Mostre-lhes que se preocupa.
- Ofereça formação em liderança que realce a inclusão, a empatia e o valor das diversas perspectivas. Incentive os líderes masculinos a serem defensores da igualdade de género.
- Estabeleça um sistema para acompanhar o progresso das iniciativas de diversidade e inclusão e responsabilize os líderes pelo cumprimento dos objectivos de diversidade.
- Reforçar as políticas anti-discriminação que protegem os trabalhadores contra o assédio ou preconceito com base no género ou em qualquer outra caraterística protegida.
Não se fique apenas por estes. Arranje um plano melhor. Afinal de contas, a empresa é sua; só você pode dizer qual é a melhor!
Uma vez decididas, elabore e partilhe as novas regras na sua empresa e fora dela! Vá em frente e publique-o no seu sítio Web e na sua plataforma de redes sociais. (Faça com que todos os candidatos saibam que o podem escolher a si!)
No entanto, certifique-se de que estas novas políticas não são apenas declarações superficiais, mas que têm objectivos mensuráveis e medidas concretas para reforçar a representação das mulheres em posições de liderança e em diferentes departamentos.
Mais importante ainda, continue a rever e a reavaliar a sua eficácia de vez em quando. E esteja disposto a fazer os ajustamentos necessários, sempre que necessário.
Fornecer formação em sensibilidade ao género
A formação em sensibilidade ao género, também conhecida como formação em equidade de género, é um tipo de programa educativo concebido para sensibilizar e promover a compreensão das questões relacionadas com o género no local de trabalho e na sociedade em geral.
Os principais objectivos destas formações são (mas não se limitam a):
- Desafiar os estereótipos de género
- Promover a diversidade e a inclusão no local de trabalho
- Capacitar os trabalhadores, independentemente do seu género e sexo
Se deseja (e deve!) lançar uma formação bem sucedida em sensibilidade ao género na sua empresa, comece por identificar as áreas em que os seus empregados podem beneficiar da mesma.
De seguida, defina o que espera alcançar com este programa. Está a dar poder às mulheres no local de trabalho? Melhorar a comunicação geral? Defina claramente o seu objetivo.
Por último, colabore com especialistas ou formadores profissionais para facilitar sessões de formação bem estruturadas e eficazes.
Além disso, certifique-se de que decide antecipadamente o formato do programa. Podem ser workshops, seminários, módulos em linha, ou talvez uma combinação de todos eles.
Dica: Evite uma sessão de tipo expositivo. É aborrecido. Em vez disso, promova discussões abertas, jogos de papéis e actividades de grupo para envolver os funcionários e promover uma melhor compreensão.
Incentive a diversidade nos cargos de direção
A diversidade traz perspectivas, competências e experiências únicas para a mesa. E é ainda melhor quando é encorajado a todos os níveis.
O porquê disso? Porque quando diferentes pontos de vista são incluídos no processo de tomada de decisão, isso desafia as suposições e ajuda a identificar pontos cegos, levando a escolhas mais inovadoras e completas.
Além disso, muitos estudos mostram que as empresas com uma liderança diversificada estão mais bem equipadas para se adaptarem à dinâmica do mercado em mudança e à evolução das necessidades dos candidatos. Não é fantástico?
Também o pode conseguir, bastando para isso aplicar algumas dicas simples.
Por exemplo, pode estabelecer programas formais de mentoria para ligar aspirantes a líderes femininas da sua empresa a mentores experientes que lhes possam dar orientação e apoio.
Ou considere iniciativas de patrocínio em que líderes influentes defendam ativamente a progressão na carreira destas mulheres talentosas.
Para além disso, avalie regularmente os processos de contratação e de promoção para garantir que não são tendenciosos e que as mulheres qualificadas têm oportunidades iguais de avançar para cargos de liderança.
Desenvolva políticas que garantam salário igual para trabalho igual e promovam a diversidade de género a todos os níveis da organização.
Em suma, faça da diversidade e da inclusão uma parte essencial dos valores e da missão da sua empresa.
Lembre-se de que dar poder às mulheres em posições de liderança não é apenas a coisa certa a fazer de um ponto de vista ético, mas também tem benefícios tangíveis para o desempenho da empresa e para a competitividade no mercado de trabalho.
Por isso, certifique-se de que o faz corretamente!
Peça feedback e faça as alterações necessárias
Uma conversa aberta e honesta pode fazer o mundo girar.
E a boa notícia é que: Desde a oferta de um espaço seguro para falar até à escuta ativa, há muitas formas de criar um sistema de feedback eficaz que permita às mulheres (de outra forma condicionadas a permanecer em silêncio) expressar livremente as suas opiniões.
Isto não só contribui para a construção de um local de trabalho favorável às mulheres, como também demonstra o seu empenho em valorizar o trabalho de cada um dos seus empregados (homens e mulheres, igualmente) para fazer avançar a sua empresa.
Agora a questão principal é como pode construir um sistema de feedback que funcione sempre?
Bem, é muito simples! Saiba apenas que as pessoas são brutalmente honestas quando têm a certeza de que ninguém lhes vai pegar no pescoço ou despedi-las por meras opiniões.
É exatamente isso que tem de fazer – criar espaços confidenciais na sua empresa.
Por muito curioso que esteja em saber que feedback pertence a quem, NUNCA peça aos seus empregados que apontem os problemas do seu local de trabalho cara a cara.
Em vez disso, deixe-os gravar as suas vozes (com aplicações de mudança de voz), colocar cartões anónimos em caixas de feedback ou preencher inquéritos em linha – que poderá mais tarde abordar de uma só vez durante as reuniões de equipa.
Para além disso, quer o candidato seja contratado ou não, peça-lhe sempre para preencher um
inquérito sobre a experiência do candidato
. Isso dar-lhe-á uma ideia de quão tendencioso é (ou não) o seu processo de recrutamento.
E, por último, independentemente da forma que escolher para obter feedback, ESCUTE e esforce-se por ir ao encontro das expectativas do seu empregado/candidato.
Em suma, encoraje, ouça e actue! É o único mantra para capacitar as mulheres no local de trabalho.
Bónus: Seja um mentor
Finalmente, implementou uma forte política de D&I, criou um sistema de feedback que realmente funciona e tem um
processo de contratação
no local. Isso é ótimo, mas não deve ficar por aqui.
Em vez disso, agora deve pensar nas experiências quotidianas das mulheres no seu escritório. E seja um mentor para eles.
A investigação revela que
15% das mulheres empregadas
não recebem apoio suficiente dos seus supervisores.
Certifique-se de que não é abrangido por esta categoria.
Lembre-se de que a capacitação das mulheres no local de trabalho exige mais do que apenas contratar funcionárias ou executivas.
Tornar o seu local de trabalho um lugar ideal para todas as pessoas significa que tem de analisar cuidadosamente as suas políticas actuais e talvez refazê-las de raiz.
Sim, dá muito trabalho! Mas quem é que se importa se é isso que é preciso para ter um negócio próspero?
Perguntas mais frequentes
Q1- Quais são os benefícios de dar poder às mulheres no local de trabalho?
A capacitação das mulheres no local de trabalho conduz a uma força de trabalho mais diversificada e inovadora, melhora a moral e a satisfação dos trabalhadores, aumenta a produtividade, reforça a criatividade e impulsiona o desempenho geral da empresa.
Q2- Como é que os trabalhadores do sexo masculino podem contribuir para a criação de um local de trabalho capacitante para as mulheres?
Os trabalhadores do sexo masculino podem ser aliados na capacitação das mulheres no local de trabalho, promovendo ativamente a igualdade de género, reconhecendo e desafiando preconceitos e apoiando as ideias e iniciativas das mulheres. Lembre-se de que a criação de uma cultura de inclusão requer a colaboração e o apoio de todos os funcionários, independentemente do género.
Q3- Que medidas podem os líderes tomar para promover a emancipação dos géneros na sua empresa?
Os líderes podem defender o empoderamento do género estabelecendo políticas que promovam o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, a orientação e a igualdade de oportunidades de crescimento para todos os funcionários. Além disso, devem ouvir ativamente as preocupações manifestadas pelas mulheres e responder às mesmas, bem como garantir que os processos de tomada de decisão sejam transparentes e imparciais. Ao demonstrarem empenho e ao tomarem medidas proactivas, os líderes podem criar um local de trabalho onde as mulheres se sintam valorizadas, respeitadas e capacitadas para o sucesso.
