Sabia que, até 2030, a escassez global de talentos será provavelmente superior a 85 milhões de pessoas, o que resultará em cerca de
8,5 triliões de dólares em receitas anuais não realizadas
?
Com esta guerra de talentos em curso, que afecta quase todos os sectores, não ficaremos surpreendidos se estas estatísticas se tornarem realidade muito antes do previsto, fazendo com que os recrutadores continuem a lutar para adquirir os melhores talentos para os seus clientes.
Lembre-se de que publicar um anúncio de emprego em
plataformas de contratação
e ficar de dedos cruzados já não é uma boa estratégia. O mesmo se aplica ao preenchimento do défice de competências da empresa quando a situação se torna crítica.
Os recrutadores devem preparar-se com antecedência e não ficar à mercê do mercado de trabalho.
E como é que o podem fazer? Ao empregar recrutamento proactivo estratégias.
Vamos analisar melhor este termo e perceber como pode ser a porta de entrada perfeita para a sua agência de recrutamento atrair e reter os melhores talentos.
O que é o Recrutamento Proactivo?
“Recrutamento proactivo = estar um passo à frente das exigências de contratação”
É uma
estratégia de aquisição de talentos
estratégia que envolve a identificação e o contacto com potenciais candidatos antes de uma vaga de emprego imediata ou de uma necessidade premente de uma nova contratação.
Ou, por outras palavras, o recrutamento proactivo significa “estar sempre a contratar”, por isso, sempre que surgir uma vaga, já tem um candidato de alta qualidade pronto para a preencher.
“91% dos profissionais de talento acreditam que as pessoas estão sempre atentas ao mercado de trabalho.
Fonte- Indeed
Os profissionais de RH acreditam que as pessoas procurarão sempre novas e melhores oportunidades de emprego, apesar da baixa taxa de emprego. A utilização de estratégias de recrutamento proactivas é a melhor forma de atrair essas pessoas.
Tal como qualquer forma de marketing, o recrutamento proactivo segue um modelo de funil:
Fase 1: Encontre
O primeiro passo é construir uma “persona do candidato” ideal para identificar as competências específicas, a experiência e as características a procurar nos potenciais candidatos. Os recrutadores podem utilizar vários métodos para o fazer, tais como pesquisa em linha, referências, ligação em rede, análise de dados, etc.
Fase 2: Envolva-se
O passo seguinte é contactar os potenciais candidatos e apresentar-lhes a cultura, os valores e as oportunidades de carreira da empresa. Esta fase pode envolver o envio de e-mails personalizados, chamadas ou mensagens em plataformas de redes sociais.
Fase 3: Cultivar
Os recrutadores têm como objetivo construir relações a longo prazo com potenciais candidatos, mesmo que não haja vagas de emprego imediatas. Isto implica uma comunicação regular, aconselhamento profissional e oportunidades de participação em eventos, webinars ou outras iniciativas.
Fase 4: Rastreio
As equipas de contratação utilizam normalmente
sistemas de acompanhamento de candidatos
(ATS) ou software de gestão de relações com candidatos (CRM) para manter um registo dos potenciais candidatos e dos seus interesses, para que possam ser facilmente acedidos quando surgem vagas de emprego relevantes.
Fase 5: Converta
Se os perfis dos candidatos corresponderem aos requisitos do emprego atual, são automaticamente informados sobre a vaga. Com bom
software de recrutamento
à sua disposição, os recrutadores asseguram que cada candidato está ativo no seu ciclo de comunicação ao longo do seu percurso de contratação.
Porquê passar de um recrutamento reativo para um recrutamento proactivo?
Não está convencido de que deve passar de um recrutamento reativo para um recrutamento proactivo? Talvez estas dicas o façam mudar de ideias!
1. Para um ROI de recrutamento eficaz
Todos os recrutadores se esforçam por conseguir um fluxo de trabalho de contratação rápido e económico, e é fácil perceber porquê. Afinal de contas,
o custo por contratação e o tempo de contratação são métricas cruciais
para determinar a produtividade global do processo de contratação.
“
Quanto menos as empresas gastarem para adquirir os melhores talentos, maior será o seu ROI”.
Quando se trata de recrutamento proactivo, estas métricas podem ser ainda mais eficientes. Veja como:
- A abordagem proactiva contribui para a previsão das necessidades de uma empresa e da evolução do mercado de trabalho. Isto significa que os recrutadores têm todo o mercado mapeado, pelo que, no caso de surgirem novas oportunidades, já existe uma solução.
- Quando os recrutadores já têm uma estrutura estabelecida para satisfazer antecipadamente as necessidades de contratação, só precisam de fazer alguns ajustes para corresponder às tendências actuais, poupando muito tempo para tarefas de maior valor acrescentado.
- Como os recrutadores acompanham a disponibilidade dos candidatos, podem preencher as vagas em aberto de forma mais rápida e eficiente.
2. Para obter o melhor envolvimento possível dos candidatos
Estabelecer um envolvimento constante e uma ligação genuína é um dos aspectos mais importantes do recrutamento proactivo. Permite aos recrutadores:
- Seleccione os candidatos “ideais” com base num conjunto definitivo de características.
- Explore as necessidades do mercado e elabore um plano que corresponda a essas necessidades.
- Utilize a IA para fazer uma lista restrita e contactar automaticamente os candidatos relevantes.
- Envolva-se em comunidades de nicho para abraçar a diversidade
contratação de diversidade
. - Converta com êxito candidatos potenciais em contratações através de
recrutamento conectado
estratégias.
3. Para aceder a um conjunto diversificado de talentos
A outra vantagem da implementação de estratégias de recrutamento proactivas é a possibilidade de criar e gerir uma reserva de talentos diversificada.
Na prática, esta abordagem segue uma estrutura “INK”:
- Identificar os talentos com as competências e qualificações necessárias
- Cultivar uma relação saudável com eles
- Mantenha-se atento Acompanhar a sua situação de emprego atual e futura.
De certa forma, uma abordagem de recrutamento pró-ativa afasta-se da noção de “just in case” e serve vários objectivos, como por exemplo
- Apresenta aos recrutadores as “possibilidades” futuras das exigências de contratação, por isso, mesmo que não saibam de que candidatos podem precisar, sabem a quem perguntar.
- Permite-lhe acompanhar a disponibilidade e os interesses do candidato para um determinado cargo, para que não tenha de bater a todas as portas quando surge um novo cargo.
4. Para uma melhor visibilidade da marca
O recrutamento proactivo exige muita atividade externa, como a criação de conteúdos valiosos, a construção de um sítio de carreiras orientado para o utilizador, etc., que contribua para
uma melhor visibilidade da marca
.
O principal objetivo é
- Comunique a mensagem central da marca (favorecendo particularmente a proposta de valor para os trabalhadores)
- Apresente aos potenciais candidatos a cultura, os objectivos e os investimentos da empresa que se alinham com os interesses e o desenvolvimento dos seus actuais colaboradores.
Conteúdos como anúncios de emprego, testemunhos, debates, sondagens, etc., reforçam a credibilidade e a fiabilidade da marca da agência junto do seu público-alvo.
Mais de 10 estratégias de recrutamento proactivas que deve implementar o mais rapidamente possível!
1. Domine o seu fluxo de trabalho de contratação
A maioria dos recrutadores concentra-se apenas no aspeto da avaliação do processo de contratação. Já conhecem o seu rácio de sucesso pretendido desde a entrevista até à fase de oferta, mas raramente fazem zoom out para ver todo o fluxo de trabalho.
Uma vez que a proactividade se aplica a cada fase de contratação, exige que os recrutadores conheçam primeiro as bases, o que implica
- Categorização de candidatos: Nem todos os candidatos se enquadram nos cargos a que se candidataram. Uma rápida revisão dos seus perfis pode ajudá-lo a categorizá-los numa fila de espera com alertas de emprego automáticos.
- Pré-seleção: Se não passar nesta fase, é provável que não possua competências específicas. Pode considerá-los para funções alternativas ou colocá-los numa fila de espera durante os próximos 6-12 meses para ver se aumentam as suas competências.
- Rastreio telefónico: Alguns candidatos parecem ser culturalmente adequados, mesmo que não se enquadrem na função em causa. Coloque esses candidatos para uma análise imediata dos membros da sua equipa. Se os candidatos não estiverem aptos, seja franco com eles e registe esse facto na sua base de dados.
- Entrevista pessoal: Rejeitar os candidatos nesta fase significa que, provavelmente, não são a pessoa certa para si. Mas se estiverem, mas o momento não foi o mais adequado, coloque-os na sua lista de espera para um acompanhamento programado a cada 6-12 meses. Durante este período, pode melhorar as suas competências.
- Mentoria de equipas: Os candidatos que chegam a esta fase requerem uma atenção acrescida da sua parte. Ao entrevistar esses candidatos, pergunte-lhes sobre as suas experiências profissionais anteriores, empregadores, interesses, etc. Além disso, esta fase é perfeita para pedir potenciais referências.
- Fase de oferta– Acredite ou não, pode ser recusado pelo candidato mesmo nesta fase. Se isso acontecer, tente perceber porquê. Pense no que poderia ter melhorado para melhorar a experiência do seu candidato.
- Integração: Esta fase é dedicada aos candidatos. Peça-lhes para se juntarem às suas redes sociais, coloque-os nos seus posts, apresente-os aos seus colegas e, acima de tudo, mantenha o seu canal de comunicação aberto para eles.
2. Candidatos de origem por canal
Naturalmente, todos os recrutadores começam a procurar candidatos nos classificados de emprego e em várias plataformas de contratação populares. No entanto, para ser proactivo, deve passar os seus canais de sourcing de uma lista de verificação para publicar anúncios de emprego para uma estratégia.
Deve examinar a taxa de sucesso dos seus anúncios de emprego em cada plataforma como parte da sua estratégia de recrutamento proactiva. Ao fazê-lo, poderá separar cada sítio para obter diferentes tipos de talentos, como
- Para candidatos anteriores– os que se candidataram a qualquer função no passado – a sua base de dados ATS pode ser o local perfeito para começar.
- Para candidatos seleccionadosSe o seu gestor de contratação não estiver satisfeito com o seu trabalho, sente-se com o seu gestor de contratação e identifique as empresas das quais espera obter candidatos. Depois, faça uma lista dos candidatos-alvo e procure formas de os abordar.
- A maioria dos candidatos vem de plataformas como o LinkedIn, Indeed, Monster, etc., mas a maior parte deles não é contratada. Estes são chamados candidatos de entrada. Certifique-se de que faz o acompanhamento e os adiciona à sua base de dados ATS o mais rapidamente possível.
- Nada melhor do que sentar-se com os membros da sua equipa e empregados e fazer uma lista dos candidatos referidos. Se os seus empregados estão satisfeitos por trabalhar consigo, há grandes hipóteses de tirar o máximo partido da sua rede.
- Candidatos sociais inclua todos os seus seguidores nas contas das redes sociais que seguem, gostam e comentam regularmente as suas publicações. Se for corretamente alimentado, pode transformá-los em potenciais contratados.
3. Construa uma reserva de talentos “perene
A própria definição de recrutamento proactivo é a construção de uma reserva de talentos com candidatos de alta qualidade que podem preencher vagas sempre que disponíveis.
Mas como é que pode criar uma reserva humana tão incrível?
Simples – sempre que encontrar um potencial candidato, adicione-o à sua base de dados. Recolha os seus dados, anote-os com base nas suas competências e demografia e contacte-os para estabelecer uma ligação saudável.
Além disso, pode utilizar o seu sítio de carreiras para atrair o seu público-alvo e convidar as pessoas interessadas a deixarem informações sobre futuras oportunidades, artigos de convidados, comunicados de imprensa, etc. Desta forma, pode criar uma comunidade de potenciais clientes e candidatos.
Eis mais alguns conselhos a ter em conta:
- A maioria das empresas tem funções específicas para as quais contrata diariamente. Certifique-se de que a sua reserva de candidaturas tem, pelo menos, candidatos suficientes para essas funções.
- Celebre um “dia do gasoduto” na sua agência. Atribua a alguns dos membros da sua equipa a tarefa de não fazer mais nada senão recrutar proactivamente durante todo o dia, pelo menos uma vez de duas em duas semanas. Desta forma, assegurará que nunca fica sem recursos humanos.
- Mostre ao seu público-alvo como é trabalhar consigo através de eventos, workshops em linha, vídeos de mini-vlog, etc.
4. Utilize as grandes capacidades do Big Data
O luxo do recrutamento moderno é a disponibilidade de dados que podem destacar as tendências do mercado e identificar as áreas onde serão necessárias novas contratações no futuro, permitindo um planeamento e uma previsão precisos.
Utilizar big data é como ter um mapa para determinar a precisão dos candidatos que devem ser entrevistados e contratados para funções vitais, o custo que deve ser gasto em cada etapa, o tempo necessário para fechar os lugares, etc.
Ao analisar estes KPIs, os recrutadores responsáveis pela aquisição, gestão e desenvolvimento de talentos podem prever as suas necessidades antes mesmo de estas surgirem – fazendo uma mudança estratégica do recrutamento reativo para o proactivo.
5. Transforme os funcionários em defensores
Embora o recrutamento tenha a ver com a integração de novas contratações, seria sensato manter a importância dos empregados existentes, uma vez que podem contribuir significativamente para impulsionar a marca do seu empregador.
Para a maioria dos candidatos, os empregados são como defensores que partilham as suas histórias online e são muito mais fiáveis do que a própria marca.
Se planeia implementar estratégias de recrutamento proactivas, deve primeiro transformar os seus empregados em defensores. Mas lembre-se…
- Não deixe de realizar sessões de formação inicial para os funcionários, a fim de garantir a transmissão coerente e fiável das mensagens através das plataformas.
- Encoraje a participação dos seus empregados, mas nunca microgerencie o seu envolvimento.
- Permita que os seus empregados sejam livres e criativos quando publicam conteúdos em linha.
6. Crie a melhor experiência possível para os candidatos
Proporcionar a melhor experiência possível
experiência do candidato
deve ser o ponto central do seu processo de contratação proactivo.
E um bom sistema de gestão das relações com os candidatos pode ajudá-lo com isso:
- Criar mensagens de correio eletrónico e modelos de mensagens interessantes e enviá-los aos candidatos no momento certo.
- Automatizar a comunicação com cada candidato da sua base de dados.
- Segmentação de cada candidato com base em determinadas características para uma pesquisa rápida.
- Tornar o seu processo de candidatura divertido e fácil para os candidatos.
Lembre-se de que os seus candidatos são pessoas reais que querem ser reconhecidas como tal. Criar uma ligação positiva com eles pode fazer com que as suas estratégias de recrutamento proactivas resultem.
7. Trabalhe em rede, trabalhe em rede, trabalhe em rede!
Quando se trata de recrutamento proactivo, o trabalho em rede funciona de forma um pouco diferente do habitual.
É certo que participar em feiras de emprego e conferências lhe dará a conhecer muitos candidatos excelentes, mas as suas redes actuais, como as do slack, Twitter, Reddit, Instagram, etc., podem trabalhar a seu favor.
Além disso, as comunidades de nicho, sendo menos competitivas do que os grandes sítios como o LinkedIn, podem ajudá-lo a encontrar talentos mais qualificados em menos tempo.
8. Tenha “caçadores” na sua equipa
Existem dois tipos de recrutadores: os agricultores e os caçadores. Para um recrutamento proactivo, é melhor ter muitos “caçadores” na sua equipa.
Estes são os tipos que têm experiência em identificar candidatos difíceis de encontrar, chamar a sua atenção e fechá-los numa oportunidade. Estes recrutadores estão sempre na vanguarda e trabalham em estreita colaboração com os gestores de contratação para fornecer talentos de alto nível.
Ao contrário dos recrutadores agrícolas, que são os melhores a eliminar os candidatos a empregos “eternos”, deve procurar membros da equipa que sejam rápidos a apressar-se, a aceitar direcções e a tirar o máximo partido de quaisquer exigências de contratação.
9. Saiba qual é a sua “pilha de tecnologia”
Para uma contratação eficiente, você e a sua equipa de contratação precisam, pelo menos, da pilha básica #Rectech, como
ATS
para seguir os candidatos- Ferramentas de marketing de recrutamento para atrair os talentos certos
- Ferramentas operacionais como
software de gestão de talentos
entrevistas, ferramentas analíticas, etc., para simplificar a contratação. - Ferramentas de pesquisa para a gestão de bases de dados de CV,
análise de currículos
etc.
💡 Dica: Anote os seus objectivos de contratação e medidas de liderança para decidir o que está a faltar na sua pilha.
10. Melhore as suas estratégias de marketing de conteúdos
Criar e promover conteúdos direccionados
para atrair talentos é um dos factores que mais contribuem para as estratégias de recrutamento proactivas.
Conselhos de carreira, notícias do sector, eventos em linha, testemunhos de empregados, etc., são alguns exemplos de conteúdos que pode utilizar para interagir com os seus talentos.
💡 Dica de especialista:
Abra ferramentas de IA como o ChatGPT
estão a tornar-se muito populares hoje em dia. Pode utilizá-los para criar rapidamente conteúdos fáceis de utilizar.
11. Acompanhe a sua análise de contratação
Pode implementar centenas de estratégias de recrutamento proactivas, mas se não estiver a medir e a analisar o seu processo de contratação, essas estratégias não funcionarão.
As empresas que utilizam dados e análises podem obter informações sobre o que está a funcionar e o que precisa de ser melhorado, o que lhes permite prever tendências futuras e planear tácticas de forma eficaz.
💡 Lembre-se:: As equipas de contratação com uma análise madura têm duas vezes mais probabilidades de melhorar os seus esforços de recrutamento. Certifique-se de que é um deles.
Deixe o Recruit CRM tratar do que é difícil!
Recruit CRM
é um software de aquisição de talentos líder que ajuda os profissionais de RH-
FONTE– Encontre os melhores talentos com o mínimo de esforço
ENVOLVA-SE– Construa uma relação genuína com os candidatos e clientes
CONVERTER– Incentive os candidatos a emprego a candidatarem-se
RASTREAR– Gerir o processo de seleção
ANALISE– Melhore o ROI global
Lembre-se, o recrutamento proactivo é rápido, mas pode ser ainda mais rápido com o software de RH certo.
E o Recruit CRM pode ser “esse” software para si.
Não acredita em nós? Consulte
o que os outros estão a dizer
!
Concluir
As estratégias de recrutamento proactivas compensam, de facto; no entanto, terá de ajustar o seu fluxo de trabalho de contratação para que isso funcione.
Por vezes, isto requer melhorar a sua presença online ou aproveitar a rede dos seus empregados (ou tudo o que discutimos acima) – o que quer que funcione para a sua empresa, certifique-se de que tira o máximo partido disso.
