Encontrar o candidato ideal para um emprego sempre foi como encontrar uma agulha num palheiro. Tornou-se tão complexo, e nem sequer consegue distinguir o palheiro porque a sua visão está toda desfocada de tantas aplicações!
Antes dos anos 2000, as empresas publicavam anúncios de emprego nos jornais e as pessoas interessadas entregavam os seus currículos! Era um ciclo interminável de seleção de candidatos, fazendo corresponder as suas competências aos requisitos de cada vaga, entrevistando uma pessoa após outra, até que finalmente se chegava a um acordo sobre quem podia trabalhar dentro do orçamento proposto.
Mas agora as coisas mudaram.
Atualmente, todos os sectores são afectados pela inovação e pelos avanços tecnológicos, incluindo o recrutamento. O processo de recrutamento foi simplificado através da automatização de actividades que requerem esforços humanos.
De acordo com o LinkedIn, sessenta por cento das empresas em todo o mundo utilizam tecnologias baseadas em IA para selecionar currículos.
As novas ferramentas e tecnologias estão a mudar o panorama do recrutamento, substituindo práticas convencionais e ineficazes e reforçando o sector do recrutamento. Assim, torna-se crucial compreender de que forma a melhoria tecnológica molda as operações quotidianas de recrutamento.
A tecnologia como fator de diferenciação no recrutamento
Enquanto recrutador, a sua experiência pode ser significativamente afetada por fluxos de trabalho eficientes, de modo a que se concentre na construção de relações com os candidatos, em vez de ficar atolado em tarefas administrativas que poderiam ser realizadas mais rapidamente por ferramentas de inteligência artificial.
“A tecnologia pode ser um grande trunfo para os recrutadores”, de acordo com Elaine Orler, Directora-Geral de Consultoria da Cielo Talent, Brookfield, Wisconsin, “Pode ajudar a prever resultados e a tomar melhores decisões. No entanto, se não for utilizada de forma eficiente, pode ser apenas uma ferramenta transacional ou um conjunto de sistemas desconectados que necessitam de uma entrada de dados duplicada.”
Josh Secrest, Vice-Presidente de Defesa do Cliente e Marketing da Paradox e antigo líder global de talentos da McDonald’s, afirmou: “O objetivo da tecnologia é aumentar a eficiência e simplificar a vida”. Acrescentou ainda: “No que diz respeito aos recrutadores, a tecnologia deve automatizar tarefas como a seleção, o agendamento e a resposta a perguntas frequentes, para que o recrutador possa dar mais valor à empresa.”
Os especialistas do sector do recrutamento concordam que a tecnologia afecta significativamente a satisfação geral do trabalho de um recrutador.
De acordo com Laurano, fundador e analista-chefe da Aptitude Research, uma empresa de consultoria em tecnologia de recrutamento sediada em Boston, “as ferramentas de automatização têm vindo a ganhar popularidade. Quer se trate de anúncios de emprego, marcação de entrevistas ou comunicação com os candidatos, a automatização tem mudado a vida dos recrutadores”.
Um estudo da Aptitude Research revelou que 50% dos recrutadores preferem juntar-se a uma organização com melhor tecnologia de aquisição de talentos.
Segundo Secrest, “com uma tecnologia melhor que os ajude a fazer as partes mundanas do seu trabalho, os recrutadores têm mais probabilidades de continuar e crescer na empresa. A tecnologia de recrutamento desempenha um papel vital na razão pela qual os melhores recrutadores permanecem nas suas funções e na razão pela qual também podem procurar outro lugar.” Explicou ainda que “um assistente de recrutamento com IA pode libertar os recrutadores até 16 horas por semana em tarefas de seleção e agendamento, dando-lhes mais tempo para criarem uma experiência de candidato intencional e de elevado contacto”.
Atualmente, a tecnologia tornou-se uma parte inerente das operações bem sucedidas no mundo do recrutamento. Ao automatizar processos e utilizar a IA para identificar e colocar os melhores talentos, as equipas de recrutamento estão a registar um crescimento significativo.
Como é que a tecnologia melhora o recrutamento moderno?
A tecnologia está em constante evolução, trazendo novas formas de as pessoas de diferentes profissões fazerem o seu trabalho de forma mais rápida e eficiente.
A tecnologia também melhorou o processo de recrutamento das agências de pessoal. Cada vez mais recrutadores confiam em ATS (Applicant Tracking System), CRM (Client Relationship Management) ou outro software de recrutamento para melhorar o seu processo de contratação.
Assim, tornou-se crucial para os profissionais de recrutamento manterem-se informados sobre novos métodos que os ajudem a identificar o candidato ideal para uma função, a construir relações e a fazer crescer o seu negócio.
a) Tecnologia que reduz os esforços tanto dos candidatos como dos recrutadores
No mundo da externalização, os chatbots são sobretudo conhecidos por utilizarem a IA para fornecer a primeira camada de apoio ao cliente. São excelentes a responder a perguntas básicas e a fornecer informações, seguindo guiões para desviar interacções humanas que de outra forma seriam monótonas.
Esta mesma lógica é válida para o sector do recrutamento: A automatização pode agora assumir muitas das tarefas manuais dos recrutadores, como a procura de candidatos, a administração de avaliações, a marcação de entrevistas e o fornecimento de actualizações aos candidatos. É uma forma eficaz de utilizar a IA para tornar o recrutamento mais acessível para todos os envolvidos – recrutadores, candidatos e clientes.
b) A tecnologia apoia o Employer Branding
A tecnologia pode ajudar a apoiar a imagem de marca do empregador, fornecendo as ferramentas para estabelecer contacto com candidatos e clientes e recolher as suas opiniões. Pode também automatizar as operações de recrutamento e facilitar aos recrutadores a criação de relações para o crescimento do negócio.
Além disso, as redes sociais tornaram-se uma das ferramentas mais potentes no recrutamento atual. Se a sua empresa está a contratar através de um canal social, é essencial saber que o grupo de candidatos desejado está repleto de utilizadores activos da plataforma. Além disso, se é uma empresa orientada para a tecnologia que se baseia na inovação, tem de atrair candidatos que vivam e respirem tecnologia.
Mesmo que apenas uma fração dos seus candidatos sejam utilizadores de uma rede específica, uma experiência de recrutamento inteligente e fresca pode criar um burburinho que termina com um maior volume de candidatos.
Se esse volume de candidatos abranger uma grande secção transversal dos candidatos mais adequados que aspiram a trabalhar para a sua marca, então há grandes probabilidades de que continuem a participar por períodos mais longos, construindo a sua linha superior.
Quando não o fazem, os custos podem ser enormes.
c) Parceiros tecnológicos em RPO (Recruitment Process Outsourcing)
Quando o sucesso a longo prazo da sua empresa depende da procura de talentos de topo, por vezes compensa obter ajuda de um parceiro RPO.
O parceiro de RPO certo pode instigar novas tecnologias e conhecimentos, como o alojamento e a implementação de bots e outras soluções orientadas para a IA. Também o podem ajudar a aceder a novos mercados de talentos no interior, a nível internacional e em todo o lado.
Talvez o principal motivo para estabelecer uma parceria seja estratégico. O parceiro de RPO certo tem uma vasta experiência e competência para atuar como consultor estratégico, a fim de criar melhores estratégias de recrutamento e de talento para o ajudar a cumprir os KPIs através de grandes volumes de dados e técnicas analíticas avançadas.
Em última análise, trata-se de minimizar os custos, reduzindo o tempo médio de preenchimento e aumentando a qualidade dos candidatos e a adequação cultural, o que resulta num maior envolvimento e num menor desgaste. Estes resultados nunca virão apenas da tecnologia. As ferramentas tecnológicas devem ser sempre compatíveis e melhorar os seres humanos para ter um impacto positivo na experiência do candidato ou arriscar-se a prejudicar a marca do empregador que trabalhou arduamente para criar.
Quando contrata o parceiro certo e implementa a estratégia tecnológica mais vantajosa, pode obter uma tripla recompensa: construir a sua marca de empregador, reduzir custos e melhorar a qualidade a longo prazo da sua força de trabalho. Esta tripla pode ajudá-lo a levar o seu negócio para o próximo nível e dar-lhe uma vantagem competitiva.
A tecnologia está a ajudá-lo a recrutar o candidato certo?
O sucesso de qualquer organização depende em grande parte da capacidade da equipa de recrutamento para encontrar as pessoas certas para um determinado trabalho. No entanto, não é uma tarefa fácil, com centenas de candidaturas para cada vaga.
Torna-se difícil encontrar e selecionar os candidatos mais qualificados de entre o vasto leque de potenciais candidatos. E com os obstáculos adicionais trazidos pela Covid-19, como o facto de as reuniões pessoais estarem fora de questão, exceto na fase da oferta, o processo de recrutamento tornou-se ainda mais assustador.
Então, o que é que pode fazer?
A tecnologia tem a resposta!
As ferramentas de recrutamento baseadas na Internet tornaram mais fácil e mais económico para as empresas chegarem a um maior número de candidatos a emprego. Foi uma vantagem para as empresas de todas as dimensões, que podem agora alargar a sua procura de candidatos.
a) Técnica de seleção de candidatos relevantes
Analisar os dados para compreender quais os websites e meios que os candidatos-alvo utilizam é fundamental para garantir que os anúncios de emprego chegam às pessoas certas.
Ao publicar nos sítios certos e ao preço certo, os recrutadores podem poupar tempo e recursos ao pescar na piscina certa. Além disso, aumenta as hipóteses de entrevistar os candidatos certos.
b) Liberte o poder da plataforma de entrevistas em vídeo
Uma plataforma em linha baseada num browser dá aos recrutadores a possibilidade de criar e carregar perguntas dirigidas aos candidatos, criando uma ligação de teste anexada ao anúncio da vaga de emprego.
Os candidatos interessados podem aceder à ligação do anúncio de emprego em qualquer dispositivo para responder às perguntas em formato de vídeo. Permite um processo de recrutamento mais eficiente, permitindo que os recrutadores avaliem rapidamente os candidatos sem marcarem entrevistas presenciais.
As respostas em vídeo aos anúncios de recrutamento não só são recebidas e armazenadas automaticamente em tempo real na nuvem, como também podem ser acedidas e avaliadas pelos recrutadores em qualquer altura. Permite um processo de recrutamento mais rápido e com custos mais baixos, ao mesmo tempo que cria uma experiência de contratação mais cómoda que vai ao encontro das expectativas dos candidatos modernos.
c) Utilizar a IA para avaliar as competências
Algumas ferramentas online permitem que os recrutadores criem testes de avaliação sem necessidade de conhecimentos técnicos. Podem captar respostas e pontos de dados dos candidatos e gerar relatórios analíticos em tempo real. Ajuda a tomar decisões de contratação baseadas em dados e traz um pouco de ciência para a arte do recrutamento.
Cerca de 60% das empresas em todo o mundo dependem de tecnologias baseadas em IA para selecionar currículos.
Fonte- FreePress Journal
Além disso, quando os candidatos se candidatam, a plataforma identifica rapidamente aqueles com maior probabilidade de serem seleccionados com base em selecções anteriores do recrutador. Desta forma, o recrutador pode concentrar-se em encontrar apenas os candidatos com maior probabilidade de se adequarem ao cargo.
Numa fase posterior, a IA verificará na base de dados de candidatos da plataforma os candidatos mais adequados para um novo emprego e apresentá-los-á ao recrutador. Ajudará a acelerar o processo de contratação e permitirá que os recrutadores se concentrem em reunir-se com os candidatos e fechar ofertas.
Dar vida à realidade virtual
Não é segredo que a Realidade Virtual (RV) está a tomar conta de vários aspectos do recrutamento. Desde o sourcing ao desenvolvimento dos empregados, a RV tem o potencial não só de melhorar a experiência do candidato, mas também de construir a marca do empregador.
Por exemplo, no recrutamento, os candidatos podem colocar uns auscultadores e ter uma ideia da cultura da empresa antes mesmo de entrarem para uma entrevista. Esta experiência imersiva dar-lhe-á uma ideia mais clara da sua adequação ou não à empresa e deixará uma impressão duradoura na marca do empregador.
É mais rentável para as empresas avaliarem os candidatos virtualmente em vez de os transportarem de avião. Embora os custos de implementação da RV possam ser relativamente elevados atualmente, espera-se que a sua utilização seja muito mais frequente. A utilização da RV pode ajudar a reduzir o custo e o tempo para várias partes interessadas.
A análise está a moldar o recrutamento
O recrutamento e a análise de recrutamento são peças vitais do puzzle da contratação. A recolha e análise de dados pode identificar sem esforço os candidatos adequados para uma função. Isto não só lhe poupa tempo e frustração, como também evita os erros dispendiosos que as más contratações podem cometer.
A análise de recrutamento ajuda as organizações a localizar áreas de melhoria no processo de recrutamento, estudando dados e padrões anteriores e tomando decisões em conformidade.
As organizações que não dispõem de analistas especializados contratam frequentemente agências de recrutamento de analistas de dados para se ocuparem desta tarefa.
Então, quais são os dados de recrutamento e as suas raízes?
Os dados são os números e as estatísticas que resultam das actividades de recrutamento.
Pode incluir tudo, desde os métodos utilizados para encontrar candidatos e quais os canais que funcionaram melhor até às práticas de integração.
Os dados de recrutamento ajudam as organizações a compreender de onde vêm os seus candidatos, que fontes e canais são mais eficazes e até que ponto as práticas de integração funcionam. Os dados também podem ser úteis para compreender que tipos de candidatos têm mais probabilidades de serem bem sucedidos em funções específicas.
Esses dados podem ser obtidos principalmente a partir de fontes como
- Sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS)
- Sistemas de Informação de Recursos Humanos (HRIS)
- Formulários de Inquérito de Satisfação
- Software de gestão das relações com os clientes (CRMS)
- Sites de publicidade para estudar as taxas de cliques e de conversão.
Principais métricas na análise de recrutamento
Estas métricas de recrutamento formam a análise preditiva que ajuda a orientar as acções de recrutamento.
a) Tempo de aluguer
O relógio começa a contar quando sabe que um empregado está prestes a sair. Os dados sobre o tempo de contratação (quanto tempo demora a contratar empregados) são uma métrica que lhe indica a eficácia do seu processo de aquisição de talentos.
De acordo com o LinkedIn, o tempo para contratar varia entre alguns dias e quatro meses, dependendo dos diferentes sectores.
b) Custo por aluguer
Estes dados ajudam-no a compreender quanto custa cada candidato à sua empresa. Nenhum trabalhador é contratado sem gastar dinheiro em software de recrutamento, anúncios, despesas de deslocação e alojamento dos entrevistados. Ao analisar estes dados, pode fazer um melhor orçamento e tomar medidas para manter os seus empregados durante mais tempo.
c) Origem dos candidatos
Recebe currículos de várias fontes, tais como o seu sítio Web, redes sociais e visitas. Mas como é que pode saber qual é a melhor fonte de aluguer?
Pode sabê-lo conhecendo a fonte dos dados do candidato. Informa-o sobre as plataformas mais valiosas para a origem dos candidatos, para que possa utilizá-las melhor e abandonar as restantes.
De acordo com o Socialmeep, 89% dos recrutadores encontraram potenciais candidatos através do LinkedIn, ultrapassando o Facebook e o Twitter.
d) O número de candidaturas por posição
O número de candidaturas que recebe para cada posto de trabalho é variável. Pode receber mais candidaturas para uma vaga e menos para outra. Esta métrica pode ajudá-lo a melhorar as suas descrições de funções para obter mais candidatos que se adequem ao cargo.
As empresas recebem, em média, 250 currículos por vaga de emprego – Glassdoor
e) Número de cliques num anúncio de emprego
Uma taxa de cliques razoável indica que o seu anúncio de emprego atrai efetivamente os candidatos. Assim, pode criar anúncios de emprego mais eficazes e chegar a candidatos mais qualificados, melhorando a sua taxa de cliques.
f) Taxa de conclusão das candidaturas
Mostra a taxa de conclusão das candidaturas a emprego. Se a taxa de conclusão for elevada, isso é geralmente uma boa notícia. Por outro lado, uma taxa de conclusão baixa significa que alguns candidatos não concluíram o processo, o que não é o ideal.
A taxa média de conclusão de candidaturas é de 10,6% -Recruiter.com
A taxa de concorrência das aplicações pode baixar devido a vários factores potenciais, incluindo problemas técnicos, questões éticas, tempos de carregamento lentos e navegação não amigável em dispositivos móveis. Ao analisar as métricas, pode identificar e corrigir o problema.
Níveis de análise de recrutamento
As três fases da análise de recrutamento permitem-lhe dar sentido a todos os dados que recolheu. Os Relatórios Operacionais criam um entendimento básico, os Relatórios Avançados desenvolvem-no para fornecer mais informações e a Análise Preditiva permite-lhe fazer previsões sobre eventos futuros.
Fase 1: Relatórios operacionais
A matriz de recrutamento, como o tempo até à contratação, o custo por contratação, a origem dos candidatos, etc., é útil neste caso. Os dados para estas matrizes provêm de software de análise de recrutamento como o Applicant Tracking System (ATS).
O ATS é uma excelente ferramenta para contratar, entrevistar, gerir candidatos e obter e analisar dados de recrutamento.
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Os relatórios operacionais ajudam-no a obter uma compreensão básica e a fundamentar a posição da sua empresa no mundo do recrutamento.
Fase 2: Relatórios avançados
A este nível, procura obter os dados de que necessita. Pode envolver a análise de várias fontes, como o custo por contratação e as contratações dispendiosas.
Ao estudar diferentes fontes de dados, pode compreender melhor a situação e tomar decisões mais informadas. Além disso, ajudará a reduzir o risco de cometer erros.
Fase 3: Análise preditiva
A análise preditiva é um pouco como uma bola de cristal para os recrutadores. Ao compreender o comportamento dos candidatos no passado e as tendências dos dados, os gestores de contratação podem compreender melhor o que poderá ser necessário no futuro e planear o seu roteiro de contratação e integração em conformidade.
Vantagens da tecnologia no recrutamento
Em comparação com o recrutamento tradicional, “94% dos recrutadores e profissionais de contratação afirmam que a utilização de um software de recrutamento teve um impacto positivo no seu processo de contratação”.
A tecnologia tem sido um fator de mudança total. Com o advento dos ATS, das redes sociais e das soluções de controlo remoto, os empregadores podem responder muito mais rapidamente aos candidatos a emprego. Além disso, ajuda a criar uma melhor experiência global para todos os envolvidos no processo de contratação.
Veja como a tecnologia ajuda os recrutadores a destacarem-se.
a) Melhores relações com candidatos e clientes
Com a tecnologia a automatizar as operações quotidianas de recrutamento, como a procura de fontes, a programação, a filtragem, o envio de mensagens, o correio eletrónico e muito mais, os recrutadores podem agora concentrar-se naquilo que a tecnologia não pode oferecer ao máximo, construindo relações mais fortes e proporcionando uma experiência inigualável aos clientes e consumidores.
b) Decisões de contratação melhores e mais estratégicas
Quando cria uma descrição de funções concisa, elimina automaticamente os candidatos aleatórios que se candidatam a qualquer função que lhes pareça pouco relevante, minimizando o risco de contratações pouco qualificadas.
Além disso, com a tecnologia a ajudá-lo a filtrar e a categorizar os CV de acordo com as suas competências e experiência fundamentais e com a IA a sugerir candidatos numa base de análise de recrutamento, torna-se mais fácil para um recrutador localizar o talento mais adequado, poupando-o a interacções fracas com os candidatos.
c) Melhora a perceção que os talentos têm da organização
A tecnologia pode fazer com que as organizações pareçam inovadoras e na vanguarda – o que é frequentemente atrativo para os melhores talentos. Além disso, um processo de recrutamento que seja rápido, baseado no mérito e que inclua os candidatos em todas as fases tem mais probabilidades de fazer com que essas pessoas queiram avançar com o processo.
Além disso, a tecnologia melhorou a capacidade de diversificar as contratações e tornou o processo mais eficiente no seu conjunto.
Tendências tecnológicas que estão a moldar o recrutamento
Aqui estão as principais tendências tecnológicas (para além das discutidas acima, como o Recruitment Analytics) que deve conhecer para se manter na vanguarda do recrutamento.
a) Agregadores de trabalhos
Funcionando como um motor de busca para quem procura emprego, os sítios de recrutamento como o Indeed.com, ZipRecruiter e Glassdoor baseiam-se na IA e em algoritmos próprios para ligar os candidatos a empregos que se adequem às suas competências, experiência e necessidades.
Embora sejam utilizados há vários anos, estes sítios estão a tornar-se cada vez mais populares à medida que os grandes volumes de dados permitem uma correspondência mais relevante entre as ofertas de emprego e os candidatos.
b) Aplicações “Gig
Vários inquéritos recentes da Freelancers’ Union e da MBO Partners revelam que o número de profissionais que trabalham por conta própria ou em regime de biscate se situa entre 25 e 30% do total de trabalhadores. Este número é notoriamente difícil de calcular, uma vez que a economia gig engloba muitas modalidades de trabalho.
No entanto, os inquéritos sugerem que o trabalho temporário é cada vez mais essencial na economia dos EUA, uma vez que os empregos a pedido deverão crescer de 3,6 milhões em 2016 para 9,21 milhões em 2022.
O aumento do número deve-se à proliferação de aplicações móveis e mercados como Upwork, Fiverr, Uber e Thumbtack, tornando mais fácil do que nunca para as empresas encontrarem trabalhadores a pedido.
Se tem o tipo certo de negócio e está à procura do tipo certo de trabalhadores, estas aplicações e serviços podem ser uma forma económica e prática de encontrar empregados.
c) Software de marketing de recrutamento
No mercado de trabalho atual, o candidato tem mais poder e controlo, não o empregador. É que há mais candidatos no mercado do que empregadores.
De acordo com o relatório da MRINetwork, mais de 90% do mercado de trabalho é orientado para o candidato e não para o empregador. Devido a esta mudança de poder, os candidatos têm agora a confiança necessária para rejeitar uma oferta se a considerarem indesejável. Também pode evitar candidatar-se a empregos que não lhe sejam bem apresentados.
Por conseguinte, os empregadores estão a utilizar software de marketing de recrutamento para aumentar a probabilidade de os candidatos qualificados procurarem e se candidatarem a empregos adequados.
O software de recrutamento automatizado alivia o fardo das equipas de recrutamento, automatizando o processo de publicação e distribuição de ofertas de emprego. O software também está equipado com ferramentas modernas que ajudam a otimizar os anúncios para que os candidatos a emprego os encontrem com maior probabilidade. Poupa tempo à equipa de recrutamento e aumenta as hipóteses de os candidatos certos verem a vaga.
d) Sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS)
Um sistema de acompanhamento de candidatos (ATS) é indispensável para uma empresa que adopte o recrutamento digital.
Um ATS é um software de recrutamento que gere as candidaturas, substituindo as tradicionais candidaturas em papel e caneta. É um repositório para todas as candidaturas, permitindo que os profissionais de contratação se tornem digitais.
O software ATS automatiza várias etapas do processo de candidatura, dando aos profissionais de contratação mais tempo para se concentrarem em tarefas essenciais, como a análise dos candidatos.
Stephen Rando, professor e gestor de TA na Northeastern, afirmou: “Ao reduzir a fricção em várias fases do processo de candidatura, um ATS pode facilitar a candidatura a um emprego e a aceitação de uma oferta por parte de um potencial candidato. Pode também aumentar a retenção e simplificar o processo de integração de novos funcionários.”
e) CRMs de recrutamento
Os sistemas de gestão das relações com os candidatos, designados por CRM, fazem parte integrante do recrutamento moderno. Muitas vezes, fala-se de sistemas CRM de recrutamento a par dos sistemas de acompanhamento de candidatos.
Embora possam partilhar algumas características, os CRM de recrutamento diferem significativamente do ATS típico. Enquanto um ATS monitoriza e gere o processo de candidatura, os CRM de recrutamento funcionam como um ecossistema onde residem as informações sobre os candidatos (passados e presentes, activos e passivos).
Quando uma vaga de emprego precisa de ser preenchida, um profissional que contrata pode recorrer aos registos no CRM de recrutamento para procurar proactivamente um indivíduo que possa ser capaz de se adequar à função. O resultado permite que o recrutador se torne menos reativo, mais proactivo e mais capaz de agir como um parceiro estratégico ao lado de outros departamentos de uma organização.
A tecnologia de recrutamento está a ficar aquém do esperado!
“O que é que torna o recrutamento mais excitante? Tecnologia.
O que é que não tem? A falta dela”.
Por muito boa que seja a tecnologia, não está isenta de falhas! Embora a tecnologia tenha revolucionado os processos de recrutamento e seleção, é necessário colmatar algumas lacunas para aproveitar plenamente os seus benefícios.
a) Pode provocar dificuldades técnicas
Alguns currículos podem não ser compatíveis com o software de recrutamento com base na formatação, o que pode desqualificar candidatos de qualidade ou alterar a perceção que o recrutador tem deles sem que este se aperceba.
É essencial que tenha uma forma de verificar ocasionalmente o software para garantir que os problemas técnicos não interferem com a contratação, caso surjam.
Embora o software de recrutamento possa ser um recurso valioso durante o processo de contratação, é importante lembrar que não deve ser utilizado como uma muleta ou para tomar decisões finais. Confiar demasiado na tecnologia de recrutamento pode ter consequências negativas, pelo que é crucial utilizá-la de forma sensata e moderada.
Tendo isto em mente, pode utilizar a tecnologia de recrutamento em seu benefício sem sofrer quaisquer inconvenientes.
b) Pode perpetuar preconceitos inconscientes
Algumas empresas descobriram que o seu software de recrutamento pode ser inadvertidamente tendencioso contra as candidatas.
Verificou-se que a ferramenta de software de recrutamento da Amazon filtrava para favorecer palavras-chave predominantemente utilizadas por candidatos do sexo masculino, tornando mais difícil a seleção de candidatas do sexo feminino. Uma vez que as ferramentas de software de recrutamento são definidas por humanos, a tecnologia pode exagerar os preconceitos.
c) Pode filtrar os bons candidatos
Uma vez que o software de recrutamento se baseia em regras pré-determinadas, os pensadores não convencionais podem ser excluídos no início do processo de contratação por razões não relacionadas com as suas competências ou qualificações. Pode estar a deixar passar potenciais candidatos que se poderiam destacar na sua empresa simplesmente porque não têm as certificações certas ou experiência suficiente em comparação com outros.
Por outras palavras, pode estar a perder potenciais talentos de topo devido a uma dependência excessiva de software de recrutamento que nem sempre consegue captar as nuances das qualificações de uma pessoa.
Se não investir num software de recrutamento avançado, arrisca-se a perder a sua vantagem competitiva para aqueles que o fizeram. Isso acontece porque o software do seu concorrente funciona de forma semelhante e pode executar as mesmas tarefas que o seu.
d) Comunicação impessoal
A tecnologia está a tornar possível que tanto os candidatos como os recrutadores passem por todo o processo de recrutamento sem terem de se encontrar pessoalmente. Embora seja conveniente para ambas as partes e poupe tempo, também faz com que os candidatos se sintam excluídos do processo.
Uma forma de fazer com que os candidatos se sintam mais empenhados é agendar visitas regulares para que saibam que existe uma pessoa real do outro lado da linha que está interessada no seu percurso durante o processo de recrutamento.
Além disso, os recrutadores podem implementar testes físicos no processo de recrutamento, especialmente nas entrevistas finais.
A tecnologia no mundo do recrutamento está a fazer toda a diferença!
A tecnologia de recrutamento teve um grande impacto nas operações quotidianas de recrutamento. Muitas empresas estão a incorporar tecnologias para realizar tarefas transaccionais de rotina, como a procura de candidatos, a análise de currículos, a marcação de entrevistas, a comunicação com candidatos e clientes e muito mais, deixando os recrutadores qualificados e experientes a fazer coisas mais importantes e criativas, como construir relações e criar uma marca de empregador.
É óbvio que os benefícios da tecnologia no recrutamento e seleção ultrapassam os custos. Por conseguinte, as organizações devem incorporar software de recrutamento nas suas contratações para garantir uma melhor experiência de recrutamento tanto para as organizações como para os candidatos, sem deixar de ter em conta as lacunas.
