Encontrar a contratação perfeita requer o equilíbrio perfeito entre competências, adequação cultural e muito mais. É aqui que entram em jogo os quadros de pontuação das entrevistas, que oferecem uma abordagem estruturada para a avaliação dos candidatos.
Confie em nós, eles são um divisor de águas para trazer clareza e foco à sua pesquisa!
Aqui está tudo o que precisa de saber sobre estas ferramentas úteis:
- Saiba porque que os cartões de pontuação das entrevistas são imprescindíveis no seu processo de contratação.
- Um guia passo-a-passo para criar uma folha de pontuação que preencha os seus critérios de emprego.
- Dicas para evitar as armadilhas mais comuns e tirar o máximo proveito dos seus quadros de pontuação.
E não perca o exemplo de cartão de pontuação de entrevista e PDF GRÁTIS que pode descarregar para o seu processo de contratação!
O que é um quadro de resultados de uma entrevista?
Um cartão de pontuação de entrevista é uma ferramenta de avaliação normalizada utilizada durante o processo de recrutamento para avaliar os candidatos.
Ao contrário da tradicional tomada de notas, este método permite aos recrutadores e gestores de contratação pontuar sistematicamente os candidatos em várias competências e qualificações, incluindo competências técnicas, capacidade de resolução de problemas, capacidade de comunicação, adequação cultural e muito mais.
Esta abordagem garante que cada candidato é avaliado de forma objetiva e consistente com base no mesmo conjunto de normas.
Os principais aspectos de uma ficha de avaliação de entrevista incluem
- Critérios: Enumera as competências e qualificações necessárias para o cargo.
- Sistema de pontuação: Utiliza uma escala (por exemplo, 1-5) para avaliar uniformemente a adequação de cada candidato aos critérios.
- Seção de notas: Fornece espaço para os entrevistadores registarem observações ou exemplos que justifiquem as pontuações atribuídas.
Estruturado em torno destes componentes, um quadro de pontuação de entrevista foi concebido para simplificar o processo de avaliação, permitindo que os entrevistadores se concentrem na recolha de informações relevantes diretamente relacionadas com os requisitos do posto de trabalho.
Leia mais: Como os recrutadores podem avaliar os candidatos com exatidão?
As 5 principais vantagens da utilização de um formulário de entrevista durante a contratação
Os quadros de pontuação das entrevistas são um complemento essencial ao processo de contratação, oferecendo uma abordagem estruturada para avaliar os candidatos.
Garantem que as decisões são tomadas com um enfoque claro no que é mais importante.
Vejamos mais algumas razões pelas quais os quadros de pontuação das entrevistas são uma ferramenta vantajosa para os recrutadores:
1. Reforça a objetividade e a coerência das avaliações dos candidatos
Os quadros de pontuação das entrevistas reduzem sistematicamente preconceitos inconscientes ao centrar as avaliações em critérios predefinidos e relevantes para a função.
Um estudo da Harvard Business Review sugere que as entrevistas estruturadas que utilizam cartões de pontuação são significativamente mais eficazes na previsão do desempenho profissional e aumentam a objetividade das decisões de contratação.
Ao avaliar todos os candidatos com base nos mesmos critérios, os cartões minimizam os enviesamentos, assegurando um processo de contratação mais justo e objetivo.
2. Incentiva a tomada de decisões com base em dados
Ao quantificar as avaliações dos candidatos, os quadros de pontuação facilitam a comparação e a tomada de decisões mais informadas.
De fato, a utilização de uma abordagem baseada em dados no processo de recrutamento pode poupar aos recrutadores até 23 horas de trabalho manual por semana, através da pré-seleção e seleção de candidatos.
As equipes de recrutamento podem também fazer comparações e tomar decisões com base em dados numéricos consistentes, em vez de se basearem apenas na intuição.
Ao longo do tempo, estes dados podem ser analisados para identificar padrões, prever o sucesso da contratação e aperfeiçoar o processo de recrutamento para obter melhores resultados.
3. Reduz o tempo de contratação e simplifica o processo de recrutamento
Uma das principais vantagens dos quadros de pontuação das entrevistas é a sua capacidade de reduzir significativamente o tempo necessário para a contratação.
Ao fornecerem um quadro claro e quantificável para a avaliação dos candidatos, estas ferramentas eliminam a necessidade de longas deliberações que podem atrasar o processo de recrutamento.
Esta abordagem simplificada não tem apenas a ver com velocidade, tem a ver com manter a dinâmica do seu ciclo de contratação e manter os candidatos envolvidos.
Quando as qualificações de cada candidato e a sua adequação à função são pontuadas e fáceis de comparar, chegar a uma decisão final torna-se muito mais simples.
4. Melhora a experiência do candidato através de uma contratação equitativa
A clareza que os cartões trazem ao processo de avaliação faz mais do que apenas simplificar a contratação, tranquiliza os candidatos de que serão avaliados com total justiça.
Esta abordagem objetiva não só aumenta a sua confiança nos seus métodos de contratação, como também incentiva iniciativas de contratação de diversidade.
O feedback derivado dos scorecards é outra camada de valor, oferecendo aos candidatos percepções construtivas que são benéficas para além da entrevista.
Este aspecto dos scorecards sublinha o seu empenho no desenvolvimento dos candidatos, elevando ainda mais a sua marca do seu empregador.
5. Melhora a qualidade da contratação
A implementação de uma folha de pontuação para entrevistas aumenta a qualidade das suas contratações de várias formas.
Garante um alinhamento preciso com os requisitos da função, reduzindo as chances de erros de contratação. Esta consistência nas decisões de contratação mantém uma força de trabalho de alta qualidade e identifica candidatos com potencial de crescimento.
Com uma abordagem mais orientada para os dados, as organizações podem fazer melhores escolhas de contratação e melhorar a retenção de funcionários e o desempenho dos funcionários.
Estes quadros de pontuação são também uma excelente forma de avaliar a adequação cultural, contribuindo, em última análise, para uma força de trabalho que satisfaça os requisitos das funções e se alinhe com os valores da organização.
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Como elaborar o cartão de pontuação ideal para a entrevista: 5 passos fundamentais a seguir
A criação de um quadro de resultados de entrevistas eficaz requer ponderação e cuidado.
Embora um modelo funcione como um ponto de partida útil, é essencial personalizar uma folha de pontuação para a otimizar de acordo com as suas necessidades específicas de contratação.
Se pretende criar um cartão de pontuação de entrevista valioso e de alta qualidade, eis cinco elementos-chave que deve incluir:
1. Defina os critérios de avaliação
Ao definir os critérios do seu quadro de pontuação, deve incluir 5 a 8 competências essenciais para ter sucesso na função.
Evite as competências genéricas que se aplicam a qualquer emprego e seja muito específico quanto às hard e soft skills e aos fatores de adaptação cultural necessários para um desempenho de topo.
Por exemplo, em vez de “competências de comunicação”, divida-as em “escuta ativa” ou “capacidade de apresentação ao cliente”.
Dê prioridade aos critérios diretamente relacionados com o desempenho profissional e pondere-os adequadamente com base na sua importância. Por exemplo, as competências técnicas podem ter um peso mais elevado na ficha de avaliação do que a capacidade de colaboração.
A melhor maneira de definir os critérios é garantir que a sua folha de pontuação da entrevista está alinhada com as competências mencionadas na descrição de funções.
2. Siga uma escala de classificação padronizada para cada competência
A utilização de uma escala de classificação padronizada é vital para avaliações equilibradas.
Uma escala de 5 ou 3 pontos funciona bem, por exemplo:
Com estas âncoras claras para cada nível de classificação, poderá eliminar a ambiguidade para que os avaliadores tenham a mesma compreensão dos comportamentos que justificam um 5 ou um 3.
3. Guarde espaço para as ideias ricas
Ao criar um quadro de pontuação, complemente as classificações numéricas com bastante espaço para notas, comentários e exemplos para cada competência.
Estes dados qualitativos fornecem um contexto valioso sobre o motivo pelo qual foram atribuídas determinadas classificações.
Pode também incluir seções que resumam os pontos fortes do candidato, as áreas a melhorar e a recomendação geral de contratação.
4. Considere categorias de pontuação adicionais
Para além de avaliar as respostas às perguntas da entrevista, é vital avaliar os candidatos com base no seu comportamento e presença durante a entrevista.
Para além do conteúdo das respostas, considere incluir categorias de pontuação que avaliem qualidades como o comportamento, as capacidades de comunicação, o profissionalismo, os valores e o envolvimento durante a entrevista.
Esta abordagem proporciona uma avaliação mais abrangente, garantindo que capta toda a essência da adequação do candidato à função.
5. Descreva o sistema de pontuação para a tomada de decisão final
O seu cartão de pontuação da entrevista deve apresentar um sistema de pontuação claro sobre o qual os candidatos são aprovados para a próxima ronda de contratação.
Algumas formas de atribuir uma classificação final aos candidatos são
- Uma classificação global entre 1-5 ou 1-10 com base nas competências e em outros fatores avaliados.
- Atribua um peso específico às diferentes competências. Calcule uma pontuação global através da soma das classificações ponderadas ou das porcentagens.
Considere a possibilidade de estabelecer limites mínimos de classificação por competência, como por exemplo exigir que o candidato obtenha uma classificação igual ou superior a 3 em competências críticas difíceis para poder avançar.
Para ler mais: 8 competências de recrutamento indispensáveis para se tornar um recrutador de topo
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Melhores práticas a seguir quando utiliza uma folha de pontuação para entrevistas
1. Resolva as lacunas nos seus quadros de pontuação de entrevistas
Embora os quadros de pontuação das entrevistas sejam ferramentas poderosas, é essencial levar em conta algumas considerações e potenciais lacunas.
Estas medidas proporcionam estrutura e objetividade às avaliações, mas não as encare como uma solução mágica para simplificar a seleção de candidatos. Compreender os seus limites é fundamental para os utilizar eficazmente.
Algumas considerações sobre a utilização dos quadros de pontuação:
- As folhas de pontuação das entrevistas são apenas uma parte do processo de contratação, não fornecem uma imagem completa das capacidades de um candidato.
- Podem não captar competências transversais ou qualidades específicas numa única entrevista.
- O formato pode ser rígido demais para contratar um um conjunto diversificado de candidatos.
Para tratar estas lacunas, utilize os quadros de pontuação em conjunto com outros métodos de avaliação, tais como verificações de referência ou testes de aptidão.
2. Personalize os seus quadros de pontuação para diferentes funções
Cada função na sua organização é única, e o mesmo deve acontecer com os quadros de pontuação das entrevistas utilizados para avaliar os candidatos.
Personalizar os seus quadros de pontuação para diferentes funções garante que as avaliações são relevantes e significativas.
Pense em criar quadros de pontuação distintos, adaptados às exigências e qualificações específicas das diferentes funções.
O envolvimento de chefes de equipe ou executivos de diferentes departamentos pode tornar cada scorecard mais específico para cada função, de modo a garantir a precisão e a relevância.
3. Assegurar uma formação eficaz e a adoção de painéis de avaliação das entrevistas
A formação eficaz e a adoção generalizada dos quadros de pontuação das entrevistas são fundamentais para aproveitar todo o seu potencial no processo de recrutamento.
Considere formação de recrutadores sobre como utilizar os scorecards de forma consistente, realçando a importância da avaliação objetiva.
As equipes de contratação devem se lembrar de evitar fazer julgamentos precipitados e, em vez disso, confiar no quadro de pontuação como principal ferramenta de avaliação.
Ao educar os recrutadores sobre a utilização padronizada de scorecards, as organizações podem reduzir significativamente os preconceitos inconscientes e garantir que todos os candidatos são avaliados em pé de igualdade.
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4. Encontre um equilíbrio entre a padronização e o contexto individual
É fundamental equilibrar a padronização com um contexto individual no seu processo de pontuação de entrevistas.
Embora os critérios padronizados proporcionem objetividade, é igualmente importante reconhecer que cada candidato é único e que o contexto é importante.
Estabeleça uma base de critérios padronizados que se apliquem a todos os candidatos e permita flexibilidade para incorporar factores específicos do contexto.
Encoraje os entrevistadores a fornecer comentários e exemplos que captem nuances e pontos fortes individuais, diferenciando entre avaliação objetiva e preconceito pessoal.
5. Reveja e atualize regularmente os quadros de pontuação
É essencial rever e atualizar regularmente os quadros de pontuação para garantir que continuam a ser relevantes e práticos.
Programe revisões periódicas para avaliar o alinhamento do quadro de pontuação com a evolução dos requisitos das funções. Estas revisões devem também incluir feedback e as opiniões da equipe de contratação para identificar áreas a melhorar.
Faça os ajustes necessários aos critérios de pontuação, ponderações ou métodos de avaliação para refletir a evolução do panorama da sua organização e da indústria.
Elaborar o quadro de resultados de entrevista perfeito não é apenas aperfeiçoar o seu processo de avaliação de candidatos. Trata-se de tomar decisões de contratação mais inteligentes que o beneficiam a longo prazo.
Com esta nova abordagem à contratação, não está apenas preenchendo vagas – está construindo estrategicamente uma equipe mais forte e mais coesa.
Perguntas mais frequentes
1. Os candidatos devem ser informados sobre os cartões de pontuação das entrevistas?
É geralmente uma boa prática informar os candidatos sobre os cartões de pontuação das entrevistas.
A transparência no processo de avaliação pode ajudar os candidatos a compreender como estão sendo avaliados e quais os critérios importantes para a função. Tenha em mente que o compartilhamento de pontuações ou avaliações específicas pode variar consoante a política da empresa.
2. O que não deve ser incluído num quadro de resultados?
Um quadro de pontuação bem estruturado deve centrar-se apenas nos critérios, competências e qualificações relacionados com o posto de trabalho.
Nunca deve incluir fatores relacionados com o sexo, a raça, a idade ou quaisquer outras características protegidas do candidato.
Evitar critérios discriminatórios ou tendenciosos é crucial para manter a equidade e a conformidade com os regulamentos de contratação.
3. O que faz um bom scorecard de contratação?
Um bom quadro de pontuação para contratação deve ter critérios de avaliação claros e relevantes que estejam de acordo com os requisitos do cargo.
Deve incluir uma escala de classificação normalizada com definições descritivas para cada nível de classificação.
Todos os quadros de pontuação devem incluir espaço para os entrevistadores acrescentarem notas e exemplos que apoiem as suas avaliações. Em última análise, um bom quadro de pontuação simplifica o processo de avaliação, promove a objetividade e ajuda a tomar decisões de contratação informadas.
