O custo para integrar um novo funcionário muitas vezes passa despercebido, mas desempenha um papel crucial na saúde financeira de uma empresa.
Se você não parou para analisar esses números, os valores reais podem te surpreender.
Nesse artigo, você conhecerá os fundamentos do custo por contratação e seu papel crucial nas operações comerciais.
Iremos orientá-lo no processo de calcular efetivamente esse custo. Paralelamente, serão apresentados exemplos práticos para ilustrar claramente o seu impacto.
Continue lendo.
O que é o custo por contratação?
O Custo por Contratação (CPC) é uma métrica crucial que quantifica as despesas totais envolvidas na contratação de novos funcionários.
Isso inclui tudo, desde a publicidade das vagas de emprego até aos salários da equipe de contratação.
Mas porque ele é considerado um elemento básico do recrutamento?
Em poucas palavras, trata-se de eficiência e de orçamento.
Conhecer seu CPC ajuda no planeamento estratégico e na alocação de recursos, assegurando que seu processo de recrutamento não só é eficaz como também rentável.
Entendendo os Custos de Recrutamento: Principais componentes do custo por contratação
1. Custos de recrutamento interno
Os custos de recrutamento interno incluem as despesas necessárias para criar uma equipe de recrutadores para sua agência. Esses custos são muitas vezes menos aparentes, mas têm um impacto significativo no seu custo médio por contratação. Vamos analisar esses custos:
- Salários: Inclui os salários pagos à equipe de recrutamento envolvida no processo de contratação.
- Custos de treinamento: Essas são as despesas associadas ao treinamento da equipe de recrutamento. Por exemplo, custos de participação em workshops de contratação, webinários ou quaisquer outros programas de treinamento destinados a melhorar competências de recrutamento.
- Perda de produtividade: Um custo oculto que muitos não levam em conta. Existe uma perda de produtividade quando os recrutadores estão concentrados no recrutamento e acabam perdendo outras responsabilidades. Esse custo é mais significativo em equipes menores, em que cada recrutador tem várias tarefas para realizar.
- Ferramentas e softwares de recrutamento: Quaisquer ferramentas ou softwares internos utilizados para o recrutamento, como os Sistemas de Acompanhamento de Candidatos (ATS), também contribui para os custos internos. Essas ferramentas podem agilizar o processo de recrutamento, mas têm suas próprias despesas.
- Programas de indicação de funcionários: Se a empresa tiver um programa de indicações de funcionários, os incentivos ou bônus pagos aos funcionários ao fazerem indicações bem sucedidas também fazem parte dos custos internos.
- Eventos de recrutamento interno: Os custos envolvidos durante eventos de recrutamento interno, como dias de carreira, também são abrangidos por essa categoria.
2. Custos de recrutamento externos
Os custos de recrutamento externo são as despesas provenientes de fora da sua empresa.
Esses são mais visíveis e podem variar muito de acordo com a função e estratégia de recrutamento.
Os principais custos externos incluem:
- Custos de publicidade: Inclui os custos de publicação de vagas em painéis de emprego, plataformas de redes sociais ou em meios de comunicação tradicionais como jornais. O custo pode variar em função do alcance da plataforma e da duração dos anúncios das vagas de emprego.
- Seleção e teste de candidatos: Despesas relacionadas com testes pré-emprego, verificações de antecedentes, e avaliações de competências se inserem nessa categoria. Esses aspectos são cruciais para garantir a qualidade das contratações, mas acrescentam ao CPC.
- Deslocamento e acomodação dos candidatos: Se estiver entrevistando candidatos de fora da cidade, o custo do seu deslocamento e acomodação faz parte dos custos externos.
- Feiras de emprego e eventos de recrutamento: Participar de feiras de emprego ou organizar eventos de recrutamento envolve custos como taxas de inscrição, montagem de stands e materiais promocionais.
- Honorários de consultores e advogados: Qualquer aconselhamento jurídico ou consultoria em matéria de recrutamento, nomeadamente para funções especializadas, constitui um custo externo.
Como calcular o custo por contratação?
O cálculo do CPC vai para além de simplesmente somar esses valores; trata-se de obter informações sobre o seu processo de recrutamento.
Implica uma abordagem abrangente, que considere tanto os custos diretos como os indiretos.
Nos aprofundaremos num guia passo-a-passo sobre como calcular o custo por contratação.
Uma explicação passo a passo da fórmula
Passo 1: Compile todos os dados de despesas do período atual em questão a partir da documentação de RH, faturas (internas e externas) e registros financeiros.
Passo 2: Classifique todas as despesas em rubricas principais e organize-as numa planilha do Excel em formato de tabela. Use as fórmulas do Excel para somar os custos automaticamente à medida que preenche essa planilha.
Passo 3: Calcule o número de contratações efetuadas durante o período de tempo em questão.
Passo 4: Calcule o custo por contratação utilizando a fórmula simples abaixo:
Note que: O principal desafio está em identificar com exatidão o que constitui os “custos totais de recrutamento”. Isso inclui os custos internos e externos, assim como referido anteriormente.
3 grandes exemplos de cálculo da CPC
Exemplo 1:
Considere uma empresa que gasta $50.000 em recrutamento externo e $30.000 em custos internos durante um ano e contrata 20 novos empregados. O cálculo do CPC é:
CPC= ($50.000+$30.000)/20 = $4.000
Esse número ajuda a empresa a avaliar a eficiência e eficácia do seu processo de contratação.
Exemplo 2:
Imagine uma empresa de tecnologia que gasta $70.000 em agências de recrutamento, $40.000 em anúncios de vagas de emprego online e $20.000 em atividades de recrutamento interno durante um ano. Se a empresa contratar com sucesso 15 engenheiros, o CPC é:
CPC= ($70,000+$40,000+$20,000)/15 = $8,667
Esse CPC mais elevado reflete a natureza especializada das funções e, potencialmente, o mercado competitivo para o talento tecnológico.
Exemplo 3:
Para uma empresa de varejo, vamos assumir que os custos anuais de recrutamento incluem $10.000 para feiras de emprego, $5.000 para publicidade nas redes sociais e $15.000 para processos de recrutamento interno. Se contratarem 50 empregados ao longo do ano, o seu CPC será:
CPC= ($10.000+$5.000+$15.000)/50 = $600
Esse baixo CPC pode ser indicativo da maior reserva de talentos do mercado e dos processos de recrutamento simplificados.
Esses exemplos demonstram como o Custo por Contratação pode variar significativamente de acordo com o mercado, os tipos de funções a preencher e as estratégias de recrutamento utilizadas.
6 diferentes parâmetros para calcular o Custo por Contratação
1. Nível de qualificação e especialização
Os setores que exigem competências altamente especializadas enfrentam frequentemente um custo mais elevado por contratação devido à pipeline de talentos limitada e à necessidade de pacotes de compensação competitivos para atrair os melhores talentos.
2. Taxas de rotatividade
Setores com elevadas taxas de rotatividade, como o do varejo e da hotelaria, podem ter custos mais baixos por contratação, mas custos gerais de recrutamento mais elevados devido à necessidade de contratações frequentes.
3. Canais de recrutamento
Alguns setores dependem fortemente de sites de networking profissionais e da caça de talentos para funções especializadas, o que pode ser mais dispendioso que anúncios de emprego tradicionais.
4. Requisitos regulatórios
Os mercados de trabalho de nicho, como o de cuidados de saúde e das finanças, têm requisitos regulatórios rigorosos, exigindo verificações de antecedentes e processos de recrutamento mais longos, aumentando assim o CPC.
5. Fatores geográficos
A localização da indústria também pode afetar o custo médio por contratação. Por exemplo, o recrutamento nas grandes áreas metropolitanas pode ser mais custoso devido ao custo de vida elevado e à concorrência pelos candidatos mais talentosos.
6. Tendências econômicas e de mercado
As flutuações econômicas e as tendências de mercado podem ter um impacto significativo no CPC. Por exemplo, durante um boom tecnológico, a procura por programadores de software aumenta, aumentando o custo por contratação na indústria tecnológica.
12 métricas avançadas relacionadas com o custo por contratação
1. Custo por contratação comparável (CPCC)
O CPCC é uma métrica avançada que compara o custo médio por contratação em diferentes departamentos ou localizações dentro da mesma empresa. Essa comparação pode fornecer informações valiosas sobre a eficiência de diferentes estratégias de recrutamento.
2. Taxa/Relação de Custos de Recrutamento (RCR)
O RCR é outra estatística crítica que mede o custo do recrutamento em relação ao salário total das novas contratações. Proporciona uma perspectiva mais abrangente do impacto dos custos de recrutamento em relação ao valor das contratações.
3. Tempo de preenchimento (TTF)
O TTF mede o tempo médio que demora para se preencher uma posição, desde o anúncio da vaga de emprego até à aceitação de uma oferta. Um TTF mais curto pode indicar processos de recrutamento eficientes, ao passo que um TTF mais longo pode indicar áreas que precisam melhorar na estratégia de recrutamento.
4. Taxa de Desistência de Candidatos (TDC)
O TDC registra o percentual de candidatos que iniciam mas não concluem o processo de candidatura. Um TDC elevado pode indicar problemas com o processo de candidatura ou com a experiência do candidato.
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5. Qualidade da Contratação (QdC)
Esse cálculo ajuda a avaliar o valor que as novas contratações trazem para a empresa. Pode ser medida através de vários fatores, como classificações de desempenho, taxas de retenção e contribuição para os objetivos empresariais. O QdC ajuda a entender a eficácia do processo de recrutamento na seleção dos candidatos certos.
6. Taxa de Aceitação da Oferta (TAO)
Nesse caso, a taxa mede a percentagem de candidatos que aceitam uma oferta de emprego. Uma TAO elevada sugere que a empresa está oferecendo pacotes competitivos e tem uma forte marca empregadora.
7. Taxa de Rotatividade dos Trabalhadores (TRT)
Essa métrica mede a taxa em que os colaboradores abandonam a empresa. Embora não seja diretamente uma métrica de recrutamento, ela pode indicar indiretamente a eficácia do processo na contratação da pessoa certa para a empresa.
8. Eficácia do Funil de Recrutamento (EFR)
O EFR analisa a eficácia das diferentes fases do funil de recrutamento, desde a candidatura inicial até à contratação final. Ajuda a identificar estrangulamentos e ineficiências no processo de recrutamento e no percurso do candidato.
9. Custo de Rotatividade Antecipada (CRA)
O CRA representa o custo associado ao fato de um funcionário deixar a empresa pouco tempo depois de ser contratado. Isso inclui os custos de recontratação, treinamento e perda de produtividade. Um CRA elevado pode indicar problemas com os processos de recrutamento ou de integração.
10. Índice de Satisfação dos Candidatos (ISC)
Essa estatística específica reflete o nível de satisfação dos candidatos com o processo de recrutamento. Uma experiência positiva do candidato pode melhorar a marca empregadora e atrair mais candidatos de qualidade.
11. Eficácia do Canal de Recrutamento (ECR)
A ECR avalia a eficácia dos diferentes canais de recrutamento em termos da qualidade e da quantidade de candidatos que eles atraem. Isso ajuda a otimizar a atribuição de recursos aos canais mais produtivos.
12. Satisfação do Gestor de Contratação (SGC)
Essa estatística avalia a satisfação dos gestores de contratação com o processo de recrutamento e com os candidatos contratados. Ela te dá uma ideia de como a equipe de recrutamento compreende e responde às necessidades dos diferentes departamentos.
Ao incorporar essas métricas avançadas na sua análise de recrutamento, você pode obter uma compreensão abrangente dos pontos fortes e das áreas a melhorar do seu processo de recrutamento.
Por que é importante acompanhar a taxa de CPC: 8 aplicações práticas dos dados de custo por contratação
1. Alocação orçamentária
Os dados da CPC ajudam a prever com exatidão o orçamento que será necessário para futuras contratações.
Conhecendo o custo médio de contratação de um funcionário, as empresas podem administrar seus recursos de forma mais eficaz, assegurando que haverão fundos suficientes disponíveis para o recrutamento sem gastos excessivos.
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2. Identificar lacunas de eficiência
A análise dos dados de CPC pode ressaltar áreas onde o processo de recrutamento pode estar menos eficiente.
Por exemplo, se o custo médio por contratação for significativamente alto, isso pode indicar uma dependência excessiva de agências de recrutamento custosas ou uma utilização ineficaz dos orçamentos de publicidade.
3. Orientar a estratégia de recrutamento
Os dados da CPC podem servir como base para o desenvolvimento de estratégias de recrutamento.
Por exemplo, se os custos de publicidade forem um componente importante, a empresa pode explorar canais de recrutamento mais econômicos, como asredes sociais ou as indicações de funcionários.
4. Medição do desempenho
A CPC pode ser utilizada como métrica para medir o desempenho da função de recrutamento. Ao longo do tempo, uma tendência decrescente no custo por contratação pode indicar uma maior eficiência e eficácia das estratégias de contratação.
5. Benchmarking interno
Comparar os dados de CPC de diferentes departamentos da empresa pode fornecer informações valiosas.
Por exemplo, se um departamento tiver um custo por contratação significativamente mais baixo, suas práticas podem ser analisadas e potencialmente adotadas por outros departamentos.
6. Benchmarking da concorrência
Analisar o custo médio por contratação da sua empresa em comparação com as referências do mercado e da concorrência te dá uma ideia da sua posição no mercado.
Essa comparação pode revelar se os seus custos de recrutamento são competitivos e onde podem ser feitas melhorias.
7. Posicionamento estratégico
Compreender como seu custo por contratação se compara com as referências da indústria pode ajudar a posicionar estrategicamente sua empresa como empregadora.
Por exemplo, uma taxa inferior à média pode ser sinal de práticas de recrutamento eficientes, o que pode ser um ponto de venda para atrair os melhores talentos.
8. Tomada de decisões
Os dados de CPC, quando analisados em comparação com a concorrência e com as referências do mercado, podem orientar decisões estratégicas, tais como a criação de uma equipe de recrutamento interna, o investimento em novas tecnologias de recrutamento ou a revisão do processo de recrutamento já existente.
O recrutamento, enquanto mercado, é fortemente orientado por métricas – e o custo médio por contratação é definitivamente uma dos principais da lista.
4 estatísticas cruciais sobre o custo por contratação
Perguntas mais frequentes
1. O que é considerado um bom custo por contratação?
Um “bom” custo por contratação varia de acordo com o mercado e com o tamanho da empresa. É mais uma questão de saber como esse custo se alinha com o orçamento e os objetivos de recrutamento da sua empresa. O CPC ideal para a sua indústria pode ser um bom indicador de como sua empresa está prosperando e quais as medidas a tomar.
2. O custo por contratação pode ser reduzido sem comprometer a qualidade das contratações?
Com certeza. Trata-se de otimizar seu processo de recrutamento e gastar de forma sábia, não significa necessariamente gastar menos. O único objetivo do cálculo do custo por contratação reside na eficiência com que você acaba distribuindo as despesas para obter os melhores resultados.
3. Com que frequência o custo por contratação deve ser calculado?
É aconselhável calcular a CPC anualmente para obter uma visão geral e consistente, mas também após grandes ações de recrutamento para avaliar seu impacto. Esse cálculo ajuda a sua equipe a se manter a par da eficiência das suas decisões de atribuição orçamentárias.
