Qualquer pessoa que acompanhe a diversidade, equidade e inclusão no local de trabalho compreende que a representação de gênero e raça é fundamental para o desenvolvimento empresarial.

Vários estudos demonstram que as empresas com equipes de liderança diversificadas são mais lucrativas e criativas. Os funcionários estão mais empenhados e a retenção de clientes é melhor.

De acordo com um estudo realizado pela famosa empresa de consultoria de gestão McKinsey & Company, quando uma organização tem maior diversidade de gênero e racial, o desempenho financeiro no mercado aumenta em média 35%.

6 formas de garantir a diversidade de gênero no recrutamento

As mulheres estão tão ansiosas quanto os homens para conhecer novas oportunidades de emprego, por isso, apresentamos 6 estratégias eficazes que você, como recrutador, pode adotar para garantir a diversidade de gênero em cargos de liderança:

1. Determine a divisão de gênero existente na sua empresa cliente para começar a estabelecer objetivos realistas em todos os níveis

Antes de estabelecer quaisquer objetivos de diversidade de gênero para uma empresa, é fundamental conhecer as suas atuais proporções de gênero. Facilita a criação de objetivos realistas mas ambiciosos e o acompanhamento da eficácia das suas estratégias.

Em primeiro lugar, analise as estatísticas da empresa para ter uma ideia da sua distribuição geral por gêneros. Depois, vá mais longe, examinando o seu desempenho em cada um dos departamentos, funções e níveis de antiguidade para descobrir as áreas críticas a melhorar.

Se a empresa pertence a um setor com um problema geral de representação feminina, você pode querer estabelecer objetivos modestos no início. No entanto, se a empresa estiver ficando atrás da concorrência, pode ser a hora de estabelecer um plano mais agressivo.

Leia mais: Os recrutadores podem evitar preconceitos de gênero no local de trabalho com estes 4 passos?

2. Assegure-se de que os anúncios de emprego são inclusivos, eliminando a terminologia específica de gênero e os critérios de seleção exclusivos

O melhor seria utilizar os anúncios de emprego para fazer a ponte entre o interesse e o investimento. Existem outras pequenas formas através das quais as descrições de funções podem involuntariamente desencorajar as mulheres; por conseguinte, é fundamental estar atento a estas variáveis.

Por vezes, pode ser uma questão de escolha de palavras. Por exemplo, considere as expressões dominador, franco e estrela do rock. Uma vez que estas frases têm frequentemente conotações masculinas, as mulheres têm-se mostrado menos inclinadas a se candidatar.

Antes de publicar, reveja as descrições das funções uma última vez para se certificar de que removeu qualquer texto potencialmente ofensivo. Pode também aumentar o número de mulheres candidatas se voltar a analisar os critérios do emprego.

Antes de se candidatarem, as mulheres pensam que devem ter mais critérios do que os homens. Por isso, se a lista incluir critérios que são agradáveis de ter, mas não essenciais, pode estar prejudicando o pipeline da empresa sem sequer perceber.

Em vez de juntar tudo o que o empregador pretende na lista de critérios, tente criar uma lista separada de “credenciais recomendadas” para distinguir entre um requisito e um benefício extra.

Pode também querer eliminar a necessidade de experiência. Uma vez que a representação feminina diminui progressivamente entre os postos de trabalho de nível de entrada e os postos de direção, estes critérios podem impedir a entrada de muitas candidatas excelentes.

Em vez disso, inclua detalhes sobre as atividades diárias e os objetivos do emprego para ajudar as mulheres a determinarem se o emprego é ou não adequado para elas.

3. Considere a possibilidade de incluir uma faixa salarial e uma explicação da política de flexibilidade da sua empresa cliente nos anúncios de emprego

Para atrair mais mulheres a se candidatarem, as descrições dos postos de trabalho devem incluir um intervalo salarial. Uma vez que as disparidades salariais entre homens e mulheres ocorrem em quase todas as empresas, este passo pode ajudar a desenvolver a confiança numa fase inicial do processo, informando as candidatas de que a organização se dedica à abertura e à justiça.

Se a organização tiver opções de trabalho flexíveis, dê também ênfase a essas opções, uma vez que podem ser cruciais para algumas mulheres.

Por exemplo, trabalhar de casa em tempo parcial ou em tempo integral, ou ter a flexibilidade de adaptar o horário de trabalho a outros compromissos, pode beneficiar as novas mães que regressam ao mercado de trabalho e as que cuidam de familiares doentes.

4. Introduza uma lista de instituições e universidades femininas nas suas pesquisas booleanas para descobrir rapidamente talentos diversificados

As suas cadeias de caracteres booleanas podem fazer muito do seu trabalho de campo enquanto procura diferentes talentos. No entanto, é improvável que a utilização de frases gerais como “mulheres” traga os resultados desejados.

Em vez disso, o especialista em sourcing Glen Cathey sugere a compilação de uma lista de escolas e instituições femininas e a sua utilização para construir a sua cadeia booleana.

Para refinar os seus resultados, coloque o operador de pesquisa OR entre os nomes de cada escola, adicione parênteses à volta de toda a lista e adicione outros critérios de pesquisa, como um título profissional, após a lista utilizando o operador de pesquisa AND para restringir os seus resultados.

Também pode tentar substituir os nomes das universidades por nomes de irmandades, uma vez que estas normalmente geram mulheres licenciadas com o conjunto de competências que procura.

Por último, se pretende expandir a sua pesquisa para além das pessoas com diplomas universitários, introduza uma lista de associações e organizações amigas das mulheres.

Leia mais: Introdução à contratação por diversidade: Um guia para recrutadores de agências.

5. Utilize as referências de empregados da empresa do seu cliente

Um dos principais fatores que determinam as disparidades salariais entre homens e mulheres é o fato de as profissões e setores dominados por mulheres terem geralmente salários mais baixos do que as profissões dominadas por homens.

Como resultado, as organizações dominadas por homens podem ter muito mais homens se candidatando para trabalhar para elas do que mulheres.

Uma das razões para este fato é que uma forma significativa de os potenciais candidatos tomarem conhecimento de uma nova vaga é através do “boca-a-boca” dos empregados existentes.

No entanto, se deixadas por contra própria, estas recomendações pessoais são susceptíveis de refletir a diversidade existente na organização. As organizações dominadas por homens farão referências dominadas por homens.

Assim, para evitar preconceitos de gênero nas referências, pode garantir referências direcionadas. As recomendações específicas melhoram o equilíbrio entre os gêneros nas recomendações pessoais informais. Uma vez que não existem diferenças entre os gêneros em termos de retenção, esta situação poderá conduzir a um maior número de mulheres em cargos superiores ao longo do tempo.

Os colaboradores tendem naturalmente a fazer recomendações às pessoas que conhecem. Mas pode reequilibrar significativamente estas recomendações. As referências direcionadas têm o potencial de contrabalançar o desequilíbrio de gênero existente nas referências informais.

Antes de considerar as referências direcionadas, você deve
determinar se o aliciamento ou a seleção de candidatos é a fonte do desequilíbrio no recrutamento. Além disso, deve testar e avaliar as referências específicas com um leque mais expandido de grupos sub-representados.

6. Ajude a sua empresa cliente com Employer Branding

A marca de empregador do seu cliente pode ser o fator decisivo para as mulheres que consideram se candidatar à sua empresa.

Para incentivar mais mulheres a se candidatarem ou a responderem, certifique-se de que os canais de branding do local de trabalho do seu cliente refletem o seu compromisso com a diversidade. Estes incluem o seu site de carreiras e outros meios de comunicação social que utilizam para anunciar a cultura da empresa e os empregos.

Uma abordagem para conseguir isto é fornecer várias histórias reais e fotografias de mulheres na sua organização. Embora possa apresentar trabalhadoras em todas as fases das suas carreiras, promover mulheres em cargos de liderança pode ser altamente eficaz.

É mais difícil se visualizar em uma determinada função se mais ninguém se parece com você. Assim, as mulheres líderes podem atuar como modelos para as candidatas.

Como recrutadores, vocês têm a capacidade de fazer a diferença, mas devem utilizar estratégias práticas para efetuar a mudança. Uma dessas estratégias é melhorar o processo de recrutamento para garantir que todos tenham as mesmas oportunidades. Ao seguir estas estratégias de contratação da diversidade, você estará fazendo exatamente isso!