A procura de talentos é muito elevada, mas a procura do candidato certo parece uma maratona interminável, o que leva os recrutadores a procurar novas estratégias.
É aqui que a contratação silenciosa, a mais recente palavra de ordem no recrutamento, entra no centro das atenções.
Para as empresas, a contratação silenciosa não é apenas uma estratégia – é uma revolução que promete rentabilidade, maior produtividade e desenvolvimento de competências reforçadas a partir do interior.
Para os trabalhadores, é um caminho para o reconhecimento, aumentos salariais e bônus.
Vamos desvendar as camadas dessa abordagem intrigante que está mudando a forma como os recrutadores contratam.
O que é a contratação silenciosa?
Na sua essência, a contratação silenciosa não se trata de alargar a sua força de trabalho através de uma série de novas contratações. Em vez disso, trata-se de uma mudança de paradigma: concentrar-se em avaliar e melhorar as competências já existentes na sua organização. Trata-se de reconhecer que o talento que procura pode já estar na sua folha de pagamentos, à espera de ser descoberto e cultivado. E esta não é apenas uma estratégia de bem-estar.As empresas que investem na experiência dos funcionários obtêm retornos, sendo que as empresas empenhadas nesta abordagem são quatro vezes mais rentáveis do que as suas concorrentes.
Os grandes motores da contratação silenciosa para os recrutadores
Eis como a contratação silenciosa responde aos principais desafios do mundo moderno do recrutamento…
1. Resolver o problema da escassez de talentos
Com o desajuste entre a oferta e a procura de competências específicas, os recrutadores enfrentam ciclos de contratação mais longos e custos crescentes.
A contratação silenciosa muda o cenário ao explorar as reservas de talentos internos, oferecendo uma solução poderosa para o problema da escassez de talentos.
2. Incerteza econômica
As flutuações do mercado, os acontecimentos mundiais e a alteração do comportamento dos consumidores contribuem para a instabilidade econômica.
Diante dessas incertezas, as empresas frequentemente hesitam em expandir sua força de trabalho, temendo os riscos financeiros envolvidos. A contratação silenciosa proporciona uma proteção, permitindo que as empresas aproveitem seus ativos humanos existentes, garantindo flexibilidade e resiliência contra paisagens econômicas imprevisíveis.
3. Relação custo-eficácia
O recrutamento tradicional é muitas vezes acompanhado de preços elevados – desde plataformas de contratação até ações de recrutamento.
A contratação silenciosa, baseada no desenvolvimento de talentos internos, reduz drasticamente estes custos externos, prometendo uma saúde financeira sustentável para as empresas.
4. Adotar a agilidade das competências
Os empregados devem atualizar e expandir continuamente o seu conjunto de competências para se desenvolverem nas suas funções atuais e se adaptarem aos desafios futuros.
A contratação silenciosa coloca uma forte ênfase no desenvolvimento de competências. Identifica as lacunas de competências e permite que os empregados adquiram novas competências. Os trabalhadores com competências ágeis são frequentemente mais produtivos. Podem assumir prontamente novas tarefas e responsabilidades.
Na verdade, empresas com uma cultura de aprendizado robusta experimentam um crescimento notável, superando seus concorrentes com um rendimento 58% maior em suas principais métricas de negócios. Isto, por sua vez, contribui para melhorar a produtividade e a eficiência, assegurando que os funcionários não estão apenas equipados para o presente, mas que estão preparados para o futuro.
5. Promove o desenvolvimento dos colaboradores
A contratação discreta oferece aos empregados oportunidades de progressão na carreira dentro da organização. Isso contribui para a satisfação no trabalho e o compromisso a longo prazo.
Está claro que os funcionários estão valorizando oportunidades de aprimoramento de habilidades. Um número impressionante de 68% dos trabalhadores acredita que a formação e o desenvolvimento são a política mais importante no local de trabalho.
Quando os funcionários percebem que sua organização está comprometida com seu crescimento e desenvolvimento, eles têm mais probabilidade de estar engajados e motivados, resultando em maior retenção de funcionários e redução das taxas de rotatividade.
5. Mitigação do burnout
A contratação silenciosa permite que as organizações distribuam as cargas de trabalho de forma mais eficiente, reduzindo o risco de esgotamento.
Ao fazer corresponder os trabalhadores a cargos que se adequam às suas capacidades e interesses, a contratação silenciosa aumenta a satisfação no trabalho. Os trabalhadores satisfeitos são menos propensos ao esgotamento, uma vez que se sentem mais realizados nas suas funções.
5 passos para pôr em prática a contratação silenciosa com sucesso!
O segredo está em uma abordagem sistemática.
Confira estes cinco passos críticos que transformam a contratação silenciosa de um conceito em realidade, garantindo que sua organização permaneça à frente da curva.
Etapa 1: Avaliação de competências e identificação de lacunas
Para começar com a contratação silenciosa, inicie com uma avaliação abrangente de habilidades. Isso envolve avaliar o panorama atual de habilidades da sua organização. Aqui está como abordá-lo:
- Defina seus objetivos: Delimite claramente os objetivos da sua avaliação de habilidades. Você está procurando abordar lacunas específicas de habilidades, melhorar as capacidades da força de trabalho ou se preparar para mudanças futuras no setor? Ter um objetivo claro orienta os seus esforços de avaliação.
- Recolha de dados: Recolha dados sobre as competências atuais dos empregados. Considere a realização de inquéritos, entrevistas ou inventários de competências para criar uma base de dados de competências detalhada.
- Identifique as lacunas de competências: Analise os dados recolhidos para identificar as lacunas de competências na sua força de trabalho. Compare as competências atuais com as competências necessárias para atingir os objetivos organizacionais.
- Alinhe-se com os objetivos empresariais: Certifique-se de que as lacunas de competências identificadas estão alinhadas com os objetivos da sua empresa.
- Atualizações regulares: Implemente um sistema de avaliações e atualizações regulares das competências. Isto fará com que a sua estratégia de contratação silenciosa responda às novas necessidades.
Etapa 2: Desenvolvimento das competências dos trabalhadores
Uma vez que você tenha identificado as lacunas de habilidades através de uma avaliação detalhada, é hora de eliminá-las priorizando o desenvolvimento de habilidades dos funcionários.
Veja como promover o desenvolvimento dos colaboradores no local de trabalho:
- Programas de treinamento personalizados: Desenvolva programas de treinamento que abordem as lacunas de habilidades identificadas. Esses programas devem ser ajustados às necessidades individuais e alinhados com os objetivos organizacionais. Considere a possibilidade de oferecer uma combinação de formação interna, cursos online e recursos externos.
- Cultura de aprendizagem contínua: Promova uma cultura de aprendizagem contínua. Incentive os trabalhadores a assumirem a responsabilidade pelo desenvolvimento das suas competências. Além disso, disponibilize recursos que facilitem a aprendizagem, como o acesso a materiais e plataformas educativas.
- Trilhas de habilidades e caminhos de carreira: Crie trilhas de habilidades e caminhos de carreira claramente definidos dentro da sua organização. Os funcionários devem entender claramente como o desenvolvimento de habilidades pode levar ao avanço na carreira.
- Mentoria e coaching: implemente programas de mentoria e coaching com a ajuda das melhores ferramentas de coaching. Isto facilita a transferência de competências de funcionários experientes para aqueles que procuram desenvolver competências específicas.
- Feedback e acompanhamento dos progressos: Estabeleça um sistema para acompanhar os progressos no desenvolvimento de competências.
As sessões regulares de feedback, as avaliações de desempenho e as avaliações de competências podem ajudar os colaboradores a compreender o seu crescimento e a identificar as áreas que necessitam de mais atenção.
Passo 3: Treinamento cross-functional
A formação multifuncional permite aos empregados explorar novas funções e responsabilidades dentro da organização.
Eis como pode realizar este passo:
- Identifique as competências transferíveis: Comece por identificar os empregados com aptidões transferíveis – aqueles com competências que podem ser aplicadas a diferentes funções. Considere a possibilidade de efetuar avaliações de competências e discutir as aspirações de carreira para identificar os candidatos adequados.
- Planos de treinamento personalizados: Desenvolva planos de treinamento personalizados para funcionários em transição para novas funções. Certifique-se de fornecer os recursos e orientações necessários para uma mudança bem-sucedida.
- Programas de rotação de funções: Implemente programas estruturados que permitam aos colaboradores ganhar experiência prática em diferentes departamentos ou funções. Isto desenvolve as suas competências e alarga a sua compreensão da organização.
Passo 4: Mantenha uma comunicação clara
A comunicação garante clareza, motivação e confiança entre os funcionários. Ela alinha todos com os objetivos organizacionais, resolve conflitos e promove uma cultura de trabalho positiva e produtiva. Veja como manter uma comunicação clara com os candidatos durante a transição de funções:
- Intenções transparentes: Desde o início, comunique as intenções da organização. Explique por que a contratação silenciosa e as transições de função baseadas em habilidades estão sendo implementadas. Deve realçar os benefícios para os trabalhadores e para a organização.
- Duração e expectativas: Defina claramente a duração das transições de funções e estabeleça expectativas claras. Os colaboradores devem saber quanto tempo se espera que permaneçam nas suas novas funções e quais os indicadores-chave de desempenho que serão utilizados para avaliar o seu sucesso.
- Canais de feedback: Estabeleça canais de feedback abertos e acessíveis. Incentive os funcionários a compartilharem seus pensamentos, preocupações e perguntas. Certifique-se de abordar ativamente qualquer questão que surja.
- Enquadramento positivo: Apresente as transições de função como oportunidades empolgantes de crescimento, em vez de trabalho adicional.
Etapa 5: Reconhecimento e recompensas
Nada motiva melhor um trabalhador do que o reconhecimento no local de trabalho e o aumento dos incentivos. Recompensar os empregados que se destacam nas suas novas funções pode aumentar significativamente a confiança dos empregados.
Para recompensar adequadamente estes trabalhadores nas suas novas funções, pode considerar o seguinte:
- Reconhecimento de desempenho: Reconheça as conquistas e contribuições dos funcionários durante e após as transições de função. Destaque seus sucessos e reconheça seu compromisso com o desenvolvimento profissional.
- Incentivos adicionais: Incentivos, como bônus, promoções ou benefícios adicionais, demonstram que a organização valoriza a dedicação dos funcionários.
- Apreciação pública: Celebre publicamente as realizações dos empregados dentro da organização.
Compartilhar histórias de sucesso e reconhecer desempenhos excepcionais inspira outros a se destacarem.
A contratação silenciosa não é apenas uma estratégia – é um movimento em direção a uma aquisição de talentos mais inteligente.
Em um mundo onde a combinação certa pode transformar um negócio, por que procurar longe quando sua próxima estrela pode estar a apenas uma conversa de distância?
Aproveite o potencial que esteve bem debaixo do seu nariz o tempo todo!
Perguntas mais frequentes
1. Como a contratação silenciosa pode ser rentável para as organizações?
A contratação silenciosa evita muitas das despesas associadas aos métodos de recrutamento tradicionais, como a publicidade, os honorários das agências e os custos de integração de novos funcionários.
Ao aproveitar seus talentos existentes, as organizações também podem minimizar o tempo de inatividade na produtividade que muitas vezes ocorre ao integrar uma nova contratação.
Fomentar o crescimento a partir do interior também pode levar a taxas de retenção mais elevadas, eliminando os custos de substituição frequentes.
2. A contratação silenciosa é adequada apenas para grandes organizações ou as pequenas empresas também podem beneficiar?
A contratação silenciosa é versátil e pode beneficiar organizações de todas as dimensões.
Enquanto empresas maiores podem ter um pool de talentos internos mais amplo, negócios menores frequentemente se beneficiam de equipes mais coesas, onde o treinamento cruzado e o aprimoramento de habilidades podem ser integrados de forma mais harmoniosa.
Para as pequenas empresas, pode também ser uma forma de maximizar os recursos limitados, alimentando os empregados versáteis que podem desempenhar várias funções.
3. Com o foco no talento interno, a contratação silenciosa significa que a contratação externa se torna obsoleta?
A contratação silenciosa enfatiza a maximização do potencial dos funcionários atuais, mas não elimina a necessidade de contratação externa.
Haverá sempre situações, especialmente em empresas em crescimento ou em domínios especializados, em que a aquisição externa de talentos é necessária.
A ideia é encontrar um equilíbrio, assegurando que o talento interno não é negligenciado e, ao mesmo tempo, trazendo novas perspectivas quando necessário.
